Le guide complet de la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail répond à des obligations partagées entre le salarié et son employeur. À ce titre, la fin du contrat de travail dépend des circonstances et s’articule entre la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle, mais peut également être actée lors du départ à la retraite, d’une décision judiciaire ou dans le cas de force majeure. Cette rupture est encadrée par la législation qui impose la remise de documents et ouvre, dans certains cas, des droits à l’assurance chômage gérée par France Travail ou à la perception d'indemnités spécifiques. Employeur ou salarié, Combo partage avec vous tout ce qu’il faut savoir sur les conditions de la rupture du contrat de travail et vous oriente sur la bonne gestion du départ de l’entreprise d’un salarié.

Qu’est-ce que la rupture du contrat de travail 

Pour bien comprendre ce dont il s’agit, prenons le temps de nous arrêter sur ce qu’est la rupture du contrat de travail. Combo vous assiste déjà avec sa solution de gestion des dossiers du personnel. Il est donc tout à fait logique de partager avec vous la procédure et les modalités à mettre en œuvre pour une rupture du contrat de travail parfaitement orchestrée. 

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à tout moment. La rupture anticipée d’un CDD est également possible sous certaines conditions. Dans tous les cas, le salarié doit quitter son emploi après avoir effectué ou non son préavis de démission ou de licenciement. 

D’un point de vue légal, et ce, peu importe le motif de la rupture : 

• le salarié et l’employeur ne sont plus engagés par un lien de subordination ; 
• plus aucune rémunération n’est due ; 
• l’employeur peut remplacer le salarié sur le départ (sauf dans certains cas comme le licenciement économique) ; 
• le salarié est libre de trouver un nouvel emploi.

La fin d’un contrat de travail peut mettre un terme à un contrat de saisonnier en boulangerie, à un CDI classique ou à un CDD, mais également à un contrat en alternance ou à un contrat court. 

🤚 Employeur : attention à bien suivre les modalités de fin de contrat, notamment dans le cas d’une procédure pour licenciement économique afin de ne pas risquer de le voir requalifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Les différents motifs de résiliation d’un contrat de travail

La fin d’un contrat de travail s’articule autour de 3 axes : 

• la démission à l’initiative du salarié ; 
• le licenciement à l’initiative de l’employeur ou d’une instance judiciaire ; 
• la rupture conventionnelle qui intervient après un accord entre les deux parties. 

La démission

Elle est toujours à l’initiative du salarié qui choisit de quitter le poste qu’il occupait. 

Les raisons d’une démission peuvent être : 

• une rupture conventionnelle n’ayant pas abouti ; 
• un nouvel emploi pour le salarié ; 
• une mutation d’un conjoint ou une reprise d’une entreprise ; 
• un départ volontaire à la retraite ; 
• une raison personnelle. 

Intéressons-nous à Brigitte, vendeuse en boulangerie qui a démissionné de son poste après plusieurs années : « mon conjoint a été muté dans le sud de la France et je travaillais en région parisienne. J’ai donc quitté mon poste de vendeuse pour le suivre. J’ai ainsi pu bénéficier d’allocations France Travail puisque ma démission a été considérée comme légitime. Mon expérience professionnelle m’a permis de retrouver rapidement un nouvel emploi dans notre nouvelle région ».

🤚 Attention ! La démission fait l’objet d’un délai de préavis variable de 1 à 3 mois en général (davantage dans le cadre d’un salarié cadre). Il est possible d’y déroger après un accord entre le salarié et l’employeur. Un départ soudain d’un salarié sans effectuer son préavis est considéré comme un abandon de poste. C’est donc une absence injustifiée qui entraîne la suspension du contrat de travail et de toute rémunération.

Notez que le salarié à la possibilité d’initier une démission par rupture de son CDD uniquement si une embauche en CDI est prévue (avec justificatifs) ou en cas de faute grave de l’employeur. Il est également possible de décider de rompre un contrat de travail pendant la période d’essai sans avancer de raison de son départ mais attention à l’ouverture des droits France Travail qui ne sont pas obligatoirement attribués !

Le licenciement 

Le licenciement fait toujours l’objet d’un motif valable sous peine de donner la possibilité au salarié d’attaquer son employeur au Conseil de prud’hommes. Il peut entrer ou non dans le cadre d’une procédure disciplinaire entraînant un licenciement pour faute grave avec procédure particulière. 

Le licenciement peut avoir pour origine une cause personnelle : 

• licenciement pour insuffisance professionnelle ; 
• faute grave ; 
• licenciement suite à maladie (qui est suivie d’une indemnité de licenciement pour inaptitude) ;
• départ à la retraite ; 
• motif personnel reposant sur la personne du salarié ;
• force majeure.

Il peut également être d’origine économique. Il suit alors une procédure de licenciement strictement encadrée par le législateur. Il repose sur la situation de l’entreprise faisant face à des difficultés de : 

• trésorerie ;
• baisse du carnet de commandes ;
• mutations technologiques ;
• réorganisation nécessaire à la poursuite de l’activité et à la sauvegarde des autres emplois ; 
• cessation d’activité.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. La procédure est différente et doit être respectée à la lettre sous peine de nullité. 

La rupture conventionnelle individuelle 

La décision d’une rupture conventionnelle fait suite à un accord entre le salarié et son employeur. Ses implications entraînent des conditions de rupture du contrat de travail négociées à l’amiable entre les parties et un consentement mutuel. Une convention de rupture conventionnelle est alors signée. Elle doit être validée par la DREETS. 

La rupture conventionnelle collective

Elle n’est possible, comme son nom l’indique, que dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise qui est mis en œuvre par l’employeur. Cette rupture conventionnelle collective est présentée à chaque salarié qui peut alors se porter candidat et accepter la rupture de son contrat de travail. 

🤚 Bon à savoir : la rupture conventionnelle collective n’oblige aucun salarié à se porter volontaire pour son départ de l’entreprise !

Rupture du contrat de travail : les droits et obligations des employeurs et du salarié

L’employeur à l’origine de la rupture du contrat le liant à un salarié doit impérativement suivre une procédure légale qui n’est pas sans conséquences financières et juridiques pour les parties. Le salarié doit, quant à lui, respecter certaines modalités en relation avec son départ de l’entreprise comme son préavis lié à sa démission, sa rupture conventionnelle ou son licenciement.

Droits des employés en cas de rupture de contrat 

Le Code du travail protège le salarié lors d’une rupture de son contrat de travail, y compris dans certains cas, s’il est à l’origine de la résiliation de son contrat par démission lancée à son initiative. L’employeur a obligation de rédiger un contrat de travail qui précise ses modalités possibles de rupture et le préavis applicable. 

Le salarié peut ainsi percevoir des indemnités de licenciement, voir sa période de préavis supprimée avec ou sans perception de rémunération ou entamer une procédure à l’encontre de son employeur en cas de rupture abusive de son contrat de travail. Il est également en droit d’exiger les documents de fin de contrat. 

Obligations des employeurs lors du départ d’un salarié 

Selon le type de rupture de contrat de travail, l’employeur peut être soumis au versement d’une indemnité légale de licenciement variable suivant l’ancienneté dans l’entreprise et le poste occupé. Cette indemnité de départ comprend également le paiement du solde des jours de congés payés non pris, les jours de RTT résiduels et toute autre prime ou commission restant due. 

Il doit également poursuivre l’accueil dans de bonnes conditions du salarié sur le départ et procéder à la remise des documents de fin de contrat : 

• rédiger un certificat de travail ; 
• remettre l’attestation pour France Travail pour le chômage ; 
• éditer la fiche de paie ; 
• donner un reçu pour solde de tout compte à signer au salarié avant son départ.

Quelles sont les conséquences d’une rupture du contrat de travail ? 

Le salarié et l’employeur restent engagés jusqu’au dernier jour du contrat de travail, y compris lors d’un renouvellement de CDD venant à son terme. C’est la remise des documents de fin de contrat le jour du départ qui valide la résiliation du lien contractuel et libère chacun de ses obligations.

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Les conséquences financières, juridiques et sociales

Une fois le départ du salarié entériné, celui-ci peut éventuellement : 

• percevoir des indemnités France Travail après application ou non d’un délai de carence ; 
• se lancer dans un nouvel emploi ; 
• créer ou reprendre une entreprise ; 
• profiter d’aides au retour à l’emploi ; 
• suivre une formation ; 
• choisir de ne plus travailler ; 
• prendre sa retraite ;
• changer de région pour suivre son conjoint. 

L’employeur a la possibilité, selon les conditions du départ du salarié :

• d’embaucher un nouveau salarié sauf en cas de licenciement économique ; 
• de supprimer le poste ; 
• de cesser son activité après liquidation ; 
• de prendre sa retraite ; 
• de vendre son affaire.

Les recours possibles 

Le salarié a la possibilité de se retourner contre son employeur en cas de manquement à certaines obligations comme le non-paiement des indemnités dues ou pour demander la requalification d’une fin de contrat en licenciement abusif. 

L’employeur peut entamer une procédure judiciaire à l’encontre de son salarié s’il prouve un dol, un vol ou une faute grave avec préjudice pécuniaire (détournement de fonds par exemple).

Comment gérer la rupture d’un contrat de travail ? 

Le plus simple est de trouver un terrain d’entente entre les parties plutôt que de se retrouver devant les tribunaux ou le conseil de Prud’hommes. Une convention signée permet de limiter un litige et entamer une négociation est souvent plus avantageux pour le salarié et son employeur. À défaut, il peut survenir des conséquences compliquées pour l’entreprise et son employé demandant de faire appel à un tiers pour régler le différend.

🤚 À noter : le salarié peut toujours consulter la convention collective de son secteur ou se tourner vers un syndicat pour bénéficier d’une assistance. Il a également la possibilité de s’adresser à France Travail pour connaître la durée de son chômage et des indemnités auxquelles il est éligible.

L’employeur, quant à lui, s’adresse généralement à son comptable ou conseiller juridique pour mettre en place un licenciement qui limitera les recours de l’ancien salarié.

Les solutions ComboHR pour gérer la rupture d’un contrat de travail 

ComboHR est la solution qui permet à l’employeur de gérer efficacement la rupture d’un contrat de travail, peu importe la raison. Le logiciel Combo libère le professionnel des tâches administratives et aide à calculer les indemnités de fin de contrat selon la loi et la réglementation applicable au contrat qui est à dénoncer. Il assure le suivi des heures travaillées, les heures supplémentaires, l’édition des avenants au contrat de travail et contribue à la préparation de la dernière paie du salarié. 

Avec plus de 10 000 indépendants ou franchisés, ComboHR est la solution de planification et de gestion idéale pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

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