Modification du contrat de travail : procédure et conséquences

Un contrat de travail engage à la fois l’employeur et le salarié. Qu’il soit signé pour une courte période ou sans date de fin, les conditions du contrat peuvent être revues, mais l’accord des deux parties est alors obligatoire. N’ayez crainte, il est toujours possible d’effectuer une modification du contrat de travail en observant une procédure qui vous met à l’abri de tout recours juridique devant le Conseil de prud’hommes. Suivez le guide ! 

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un document officiel qui précise les engagements réciproques d’un salarié et de son employeur sur une période donnée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il sécurise les relations entre les deux et précise les tâches à accomplir, les horaires de travail et la rémunération. Il limite les litiges et intègre des éléments complémentaires tels que l’application et la durée du délai de préavis, la mobilité éventuelle demandée au salarié, ainsi que tout renseignement utile et inhérent à l’accord. 

Que peut-on modifier dans un contrat de travail ? 

Il est toujours possible, mais pas souvent facile de modifier certaines clauses d’un contrat de travail. Certaines n’ont que peu de conséquences, alors que d’autres peuvent entraîner des modifications importantes pouvant perturber les relations entre le salarié et son employeur. La jurisprudence et le Conseil de prud’hommes sont hélas ! fréquemment saisis par les employeurs ou les salariés lors d’un refus d’édition d’un avenant au contrat de travail. 

L’employeur peut imposer certains changements mineurs dans le contrat de travail en restauration, commerce ou entreprise, que ces derniers concernent la rédaction d’un avenant en CDD ou en CDI. Pour d’autres, il devra obligatoirement obtenir le consentement du salarié avant la validation des nouvelles conditions. Il existe deux types de modifications du contrat ayant des conséquences juridiques différentes.

1. la modification substantielle du contrat qui est validée par l'obligation de rédiger un contrat de travail rectificatif prenant la forme d’un avenant. Il est possible de demander une signature électronique du contrat de travail révisé, ce qui est aujourd’hui tout à fait légal.
2. la modification mineure de certaines conditions de travail qui deviennent effectives sans avenant au contrat initial. 

🤓 Attention ! Toute modification du contrat de travail, même mineure, doit respecter le droit du travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise et ne pas être discriminatoire ou entraver la vie personnelle du salarié. Elle doit également prendre en compte les temps de repos et de droit aux congés, sous peine d’être considérée comme abusive. 

Témoignage de Clarisse F., responsable RH dans une pharmacie implantée en zone touristique : notre situation géographique nous impose le refus de congés durant la période estivale du fait de l’affluence de touristes et de locaux. Pour simplifier nos relations avec les salariés de la pharmacie, nous avons choisi de signer un accord d’entreprise sur la période d’été et avons précisé qu’il n’est pas possible de prendre des congés les mois de juillet et d’août. Chaque salarié a donc reçu un avenant de modification de son contrat de travail. L’ensemble du personnel l’a accepté sauf un préparateur qui a préféré être licencié et dont nous nous sommes séparés en bons termes. Nous n’avons aujourd’hui plus de souci quant à la pose de congés. 

Les 4 raisons acceptées par le législateur

Le législateur reconnaît 4 raisons permettant de modifier un contrat de travail. 

1. Modification de la situation juridique de l’employeur :
2. Modification des conditions d’exécution des contrats de travail ;
3. Modification des éléments substantiels du contrat de travail ;
4. Modification pour événement particulier concernant l’entreprise, l’employeur, les représentants du personnel, une sanction ou une raison économique.

La modification du contrat de travail suite à changement de situation juridique 

Lors d’une vente, succession, fusion, transformation ou mise en société de l’entreprise, l’employeur a pour obligation de transférer les contrats de travail et donc l’ensemble de ses salariés, vers le nouvel employeur, sans application d’une nouvelle période d’essai. Le salarié n’a pas la possibilité d’opposer son refus à cette obligation sous peine de se voir appliquer une sanction pouvant aller jusqu’à une mise à pied. L’ancienneté est généralement reprise afin de ne pas léser le salarié. 

La validation du changement juridique sera mentionnée à la fois sur le nouveau contrat de travail (ou son avenant) et viendra, en conséquence, modifier la fiche de paie de l’employé.

La modification des conditions d’exécution du contrat de travail 

Certaines modifications dites mineures ne nécessitent pas l’émission d’un avenant. 

Les modifications mineures sont : 

• la nature des tâches confiées (modification des attributions spécifiques du salarié) ; 
• les horaires de travail sans que ceux-ci affectent gravement la vie personnelle du salarié (simple changement de planning) ;
• le lieu de travail sauf si le salarié doit changer de secteur géographique, voire déménager. 

😊 Bon à savoir : dans le cas de modification mineure, le salarié ne peut émettre de refus. Il est également possible d’anticiper ces modifications pouvant survenir à tout moment par des clauses les annonçant et qui sont donc acceptées lors de la signature initiale du contrat de travail. Attention, la jurisprudence assimile néanmoins la modification des conditions de travail lors de l’application de conditions prévues au contrat de travail.

La modification des éléments substantiels du contrat de travail

Les modifications essentielles suivantes nécessitent l’accord du salarié. On parle ici de clauses initiales en relation avec : 

• la rémunération du salarié (augmentation suite à promotion, mise en place d’une prime de treizième mois) ; 
• l’échelon dans l’entreprise (échelon modifié suite à évolution du poste) ; 
• la qualification (nouvelles compétences qui sont validées dans le contrat de travail) ; 
• le lieu de travail (intégration d’une clause de mobilité ou déménagement de l’entreprise) ;
• la durée du temps de travail (passage à temps plein ou diminution du temps de travail effectif validé par un avenant de modification du temps de travail).

Ces éléments sont souvent ceux qui impliquent un litige et un recours au Conseil de prud’hommes puisque les modifications du contrat de travail touchent ses éléments fondamentaux. 

🧐 À noter : une clause de mobilité peut ou non être intégrée au contrat de travail. Elle doit respecter un certain délai de prévenance en cas d’application et ne doit pas représenter un détournement de pouvoir ou un abus de la part de l’entreprise et de l’employeur.

1. Si la clause est absente et qu’aucun lieu de travail n’est précisé, l’employeur a l’autorisation de changer de lieu de travail sans l’accord du salarié, sauf en cas de déménagement et changement de secteur géographique.
2. Si un lieu est indiqué dans le contrat sans mention de la clause de mobilité, le salarié doit donner son accord.
3. Si la clause de mobilité est bien présente, alors le salarié a obligation de s’y soumettre.

La modification pour événement particulier

On trouve ici le changement de convention collective, la mise en place d’un Comité social d’entreprise, une modification dans une procédure interne de l’entreprise, l’accord de performance collective

Soyez curieux ! Connaissez-vous l’accord de performance collective ? C’est un accord d’entreprise collectif qui permet de préserver les emplois et limiter les licenciements ou fermetures d’entreprise. Il donne l’autorisation de modifier l'aménagement de la durée du temps de travail, la rémunération des salariés et l'aménagement de la mobilité. Le salarié peut l’accepter ou le rejeter, mais son refus peut mener à un licenciement.

Comment avertir le salarié en cas de modification de son contrat de travail ? 

Une modification du contrat de travail doit être notifiée au salarié par l’employeur. 

• le salarié accepte ► l’employeur rédige l’avenant (comme l’avenant de modification du temps de travail).
• le salarié refuse ► l’employeur le met en demeure par courrier de se conformer aux nouvelles dispositions. S’il refuse à nouveau, l’employeur est en droit de prendre une sanction pouvant aller jusqu’à une procédure de licenciement et donc rompre le contrat de travail.

Attention ! Il s’agit d’une procédure de licenciement pour faute et non une procédure de licenciement économique ! 

😇 Astuce : lors de la rédaction d’un avenant à un contrat de travail, pensez à vérifier que le contrat initial contient bien les mentions obligatoires du contrat de travail et faites les modifications utiles si nécessaire. 

Pour mémoire, elles sont au nombre de 8 : 

• identités et coordonnées de l’employeur et de son salarié ;
• fonction et qualification professionnelles de l’employé ;
• durée du temps de travail ;
• lieu de travail ; 
• rémunération prévue (salaire fixe, élément variable de paie, primes et avantages éventuels) ;
• durée de la période d’essai et condition de reconduction ;
• délai de préavis à respecter en cas de rupture du contrat ; 
• nombre de congés payés et de RTT.

Le délai de réflexion avant l’application de la modification du contrat de travail 

Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion si son accord est nécessaire. Celui-ci varie selon le motif de la modification. 

L’article L.1222-6 du code du travail prévoit un délai d’un mois dans le cas d’une cause de modification économique, à compter de la réception de la lettre recommandée avec AR. Son absence de réponse valide son acceptation. 

Pour les autres motifs, il n’existe aucun délai légal, mais l’habitude veut que l’employeur laisse suffisamment de temps à son salarié pour prendre sa décision. Pensez à consulter la convention collective, elle peut préciser des dispositions spécifiques.

Combo est le spécialiste de la gestion du personnel et de vos contrats de travail et RH ! Simplifiez-vous la création de vos contrats de travail et profitez d’une démo gratuite.

{{newsletter="https://combohr.com/fr/style-guide"}}