Rupture conventionnelle ou licenciement : quel est le plus avantageux ?

En France, il y a plusieurs façons pour un salarié de quitter une entreprise. La rupture conventionnelle et le licenciement font partie des plus répandues. Mais dans quel cas choisir l’une ou bien l’autre ? Quelles sont les grandes différences en termes de modalités, d’indemnité, de délai de préavis… Que dit le Code du travail et votre convention collective ?

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Comment recourir à une rupture conventionnelle ou à un licenciement ?

La grande différence entre la rupture conventionnelle et le licenciement réside dans leur mode de rupture. Le premier est un accord tandis que le second est unilatéral. Quand et comment mettre en place l’un ou l’autre en entreprise ? Voici les règles du Code du travail.

Rupture conventionnelle : d’un commun accord 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). L’initiative peut venir, soit du salarié, soit de l’employeur, mais les deux doivent donner leur accord pour cette procédure. Il n’y a pas forcément besoin de justifier la demande, tant que tout le monde est sur la même longueur d’onde (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail).

Pour ce faire, il suffit de suivre 5 étapes :

• Demande de rupture conventionnelle orale ou écrite sans préavis, par le salarié ou l’employeur (facultative) ;
• Entretien préalable ;
• Signature de la convention de rupture conventionnelle ;
• Droit de rétractation possible dans un délai de 15 jours, par lettre en recommandé accusé de réception ou remise en main propre ;
• Homologation de la convention : sous 15 jours via un envoi à la DDETSPP, ou sous 2 mois via un envoi à la DDETSPP et à l’inspection du travail dans le cas d’un salarié protégé.

😁 Attention : la rupture conventionnelle ne peut pas être conclue pendant la période d’essai, un accident de travail, un arrêt maladie ou certains types de congés du salarié. Elle ne s’applique pas non plus au personnel en CDD (contrat à durée déterminée), en contrat de travail temporaire (intérim) ni en contrat d’apprentissage. Il ne faut pas non plus l’utiliser pour contourner une procédure de licenciement économique en entreprise.

Licenciement : à l’initiative de l’employeur

Le licenciement résulte de la décision unilatérale de l’employeur. Comme il est imposé au salarié, il doit reposer sur un motif réel et sérieux.

On distingue différents types de licenciement :

• Le licenciement économique (articles L1233-1 à L1233-91 du Code du travail) : pour motifs non inhérents au salarié résultant d’une suppression de l’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ;
• Le licenciement pour motif personnel (articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail) : pour faute simple, grave ou lourde ou bien pour motif non disciplinaire, tel que la maladie ou l’inaptitude au poste…

Pour le licenciement économique, l’employeur doit respecter la procédure suivante :

• Entretien préalable ;
• Lettre de licenciement avec motif dans les 7 jours ouvrables suivants ;
• Notification à l’administration DREETS dans les 8 jours suivants ;
• Préavis de licenciement (sauf cas particuliers).

Pour un licenciement pour motif personnel, on différencie la cause disciplinaire de la cause non disciplinaire. Voici les grandes étapes :

• Entretien préalable, dans un délai de 5 jours ouvrables suivant la lettre de convocation ;
• Lettre de licenciement avec motif au moins dans les 2 jours ouvrables suivants ;
• Précisions éventuelles sur le motif par l’employeur, dans les 15 jours suivants la notification du licenciement ;
• Préavis de licenciement (sauf cas particuliers et faute grave ou lourde).

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Rupture conventionnelle ou licenciement : avantages et inconvénients

Maintenant que vous connaissez les grandes différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement, une question se pose : quelle procédure est la plus avantageuse pour l’employeur ? Eh bien, tout dépend du cas.

Pourquoi choisir la rupture conventionnelle ?

Pour mettre fin à un CDI, la rupture conventionnelle semble toujours la plus avantageuse pour les deux parties. Comme elle permet de trouver un accord à l’amiable, elle n’est pas perçue comme une contrainte et offre l’opportunité de se quitter en bons termes. De plus, un salarié licencié serait sans doute freiné dans sa nouvelle recherche d’emploi et pourrait nuire à l’image de votre entreprise, auprès de son entourage ou sur les réseaux sociaux par exemple.

Un employeur trouvera donc certains avantages à proposer (ou à accepter) une rupture conventionnelle :

• Aucun préavis lors de la demande ;
• Aucun motif exigé ;
• Si l’entreprise se sépare de plusieurs salariés, elle peut passer par une rupture collective beaucoup moins lourde ;
• Une rupture conventionnelle ne peut pas être contestée par un salarié devant le conseil des prud’hommes (puisqu’il a donné son accord).

Pourquoi choisir le licenciement ?

La rupture à l’amiable semble toujours idéale, mais certaines situations exigent une décision unilatérale de l’employeur. En cas de faute, d’insuffisance professionnelle ou encore d’inaptitude déclarée par le médecin du travail, l’entreprise peut invoquer une cause réelle et sérieuse afin de mettre un terme au contrat de travail.

La procédure de licenciement intervient dans certains cas précis, pour des motifs personnels ou économiques. Si elle peut entraîner une perte de compétences et d’expérience pour l'entreprise, voire une mauvaise ambiance au travail, l’employeur peut y voir une nécessité et y trouver quelques avantages :

• Délai de préavis offrant le temps de chercher un nouvel employé au poste ;
• Aucune contestation possible en cas de licenciement économique avéré ;
• Meilleure protection du salarié dans un cas de difficulté économique de l’entreprise (droit au chômage, indemnité plus élevée…).

Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle indemnité verser ?

Après une rupture conventionnelle ou un licenciement, votre employé perçoit une indemnité spécifique. Conditions, montant, exonérations… Voici les règles.

Indemnité de rupture conventionnelle

Tout salarié qui rompt son contrat de travail à l’amiable bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle. Il n’y a aucune condition de statut ou d’ancienneté, uniquement l’exigence du CDI.

Le montant est librement fixé par l’employeur et le salarié lors de l’entretien préalable, sachant qu’il ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité peut être exonérée des cotisations sociales, de CSG et de CRDS sous certaines conditions. Si le montant est celui fixé par la loi ou la convention collective, il est exonéré en totalité. S’il est supérieur, alors l’exonération est limitée :

• Soit à 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail ;
• Soit à la moitié du montant de l'indemnité.

Elle est également soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % sur la part du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales. Le salarié peut ensuite être indemnisé par France Travail (anciennement Pôle Emploi) après un certain délai de carence.

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Indemnité de licenciement

D’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, l’indemnité de licenciement est accordée au salarié en CDI qui perd son emploi, sous certaines conditions. Selon le Code du travail, toutes les situations motivées sont valables, sauf cas de faute grave ou lourde. Le salarié doit également justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise.

L’indemnité de licenciement se calcule à partir du salaire brut, de la façon suivante :

• Ancienneté inférieure à 10 ans : au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
• Ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Le salaire pris en compte est le salaire de référence, selon le montant le plus avantageux pour l’employé :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. 

Cette indemnité est versée par l’employeur et est exonérée de cotisations sociales de la même manière qu’une rupture à l’amiable.

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