Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement économique ?

Votre entreprise rencontre, hélas ! des difficultés et vous envisagez de mettre en place une procédure de licenciement économique envers un ou plusieurs de vos salariés. Moment toujours difficile dans la vie d’une entreprise, le licenciement économique doit suivre une procédure stricte, encadrée par la législation, afin de ne pas risquer d’être requalifié en licenciement abusif. Concerné par cette procédure ? Combo vous accompagne et vous propose une solution de gestion des dossiers du personnel.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? 

Le licenciement économique est lié à la situation financière de l'entreprise. Cette rupture du contrat de travail n'est donc pas liée au comportement du salarié qui n’est en aucun cas fautif. Pris à l’initiative de l’entreprise, le licenciement économique peut-être individuel ou collectif. Dans tous les cas, l'entreprise doit respecter une procédure de licenciement et proposer différentes solutions de reclassement aux salariés avant d’entériner la rupture du contrat de travail. 

Pourquoi opter pour un licenciement économique ? 

L’entreprise à la capacité de se séparer d'un ou de plusieurs de ses salariés en CDI en cas de difficultés techniques ou financières avérées. Si la démission et la rupture conventionnelle mettent fin facilement à un contrat de travail, une procédure de licenciement économique oblige à respecter certaines règles. En effet, la décision de licencier est unilatérale, car prise par l'employeur. Le droit français protège donc davantage le salarié lors d'un licenciement économique.

Le choix d'un licenciement économique est en relation avec la suppression d'un ou de plusieurs postes au sein de l'entreprise. Il ne peut donc servir à se séparer d'un salarié pour cause de mésentente. Ne pas suivre la réglementation peut avoir des répercussions importantes sur l'entreprise. 

Dans quel cas peut-on avoir recours au licenciement économique ? 

Le législateur a prévu 4 cas motivant le licenciement pour raison économique. 

1. Difficultés économiques : baisse de chiffre d'affaires, diminution des commandes, manque de trésorerie, perte d'exploitation.
2. Cessation d'activité sans que l'employeur ait commis de faute, tel le départ à la retraite.
3. Réorganisation interne de l'entreprise nécessaire à sa sauvegarde.
4. Arrivée d'une nouvelle technologie au sein de l'entreprise ayant un impact sur le personnel.

😇 Un cas supplémentaire : Il est à noter que le licenciement économique peut également être choisi par l’employeur après la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et qui, après présentation au salarié, a été refusé par ce dernier. On trouve généralement un rejet de mutation ou de suivre une entreprise qui déménage.

Le licenciement économique est considéré comme petit lorsqu'il intervient entre 2 et 9 personnes en CDI uniquement, sur une période de 30 jours. Il prend la forme de grand licenciement économique en cas de procédure de fin de contrat lancée sur au moins 10 personnes sur une période de 30 jours. Il peut également être individuel et ne toucher qu’un seul salarié, à condition, toutefois, que la raison de la rupture du contrat de travail soit économique et entre dans un des 4 cas précités.

Différence entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle

Bien que ces deux ruptures du contrat de travail permettent au salarié de toucher des indemnités de France Travail (anciennement Pôle Emploi), les raisons de la séparation sont différentes. Le licenciement économique, comme nous l’avons précisé plus haut, est pris à l’initiative de l’employeur et répond à un des 4 cas précités. La rupture conventionnelle est une séparation à l’amiable et le salarié doit obligatoirement donner son accord pour l’application de la mesure.

Le licenciement économique, contrairement à la rupture conventionnelle, permet au salarié de profiter d’une protection et de mesures plus avantageuses : 

• le reclassement au sein de l’entreprise ; 
• la priorité à la réembauche ; 
• la possibilité de profiter du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

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Les étapes du licenciement économique

Même si le sujet n’est pas vraiment des plus gais, il est indispensable de suivre les différentes étapes lors d’un licenciement économique qui sont au nombre de 5.

L’information et la consultation obligatoires

Le comité économique et social (CSE) doit être consulté et la Direction régionale de l’économie, du travail et des solidarités (DREETS) avertie avant tout lancement de la procédure. 

Consultation du CSE en cas de licenciement économique

• Moins de 10 salariés sur 30 jours : le CSE doit remettre son avis dans un délai d’un mois. 
• Entre 10 et 50 salariés sur 30 jours : 2 réunions espacées de 4 jours sont obligatoires et un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités;
• Plus de 50 salariés : 2 réunions espacées de 15 jours au minimum. Le CSE doit rendre son avis sous 2 mois pour moins de 100 licenciements, sous 3 mois entre 100 et 249 départs et sous 4 mois dans le cas de plus de 249 licenciements. Un accord de branche ou de groupe peut également en fixer les modalités.

Information sur le ou les licenciements adressé à la DREETS

• Moins de 10 salariés sur 30 jours : courrier par écrit obligatoire 
• Entreprise de plus de 10 salariés : lettre recommandée avec avis de réception obligatoire.

La proposition de reclassement 

L’employeur doit impérativement proposer des solutions de reclassement au salarié licencié s’il en a la possibilité. Ce reclassement peut intervenir dans un autre secteur de l’entreprise et le salarié peut suivre une formation adaptée. Le reclassement peut être proposé au sein du même site ou sur d’autres lieux ou entreprises du même groupe. 

😁 Bon à savoir : si le reclassement est accepté, le salarié doit travailler dans un emploi équivalent. Si le poste est de catégorie inférieure, celui-ci conserve le niveau de rémunération précédent. Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail ou un nouveau contrat sera rédigé. Attention à la reprise de l’ancienneté !

L’employeur doit préciser par écrit à son salarié : 

• description du poste proposé 
• nom de l’employeur 
• lieu de travail ; 
• type de contrat de travail ;
• rémunération ; 
• classification du salarié.

Le salarié a ensuite 15 jours francs pour accepter le poste proposé en adressant un courrier à son employeur. En cas de refus de l’offre, il est alors licencié pour motif économique.

Rencontrons Marie qui était secrétaire de direction dans une entreprise dont le poste allait être supprimé du fait du départ d’un des dirigeants. L’employeur lui a proposé de changer de poste et d’être reclassée en tant que responsable d’atelier après un départ à la retraite. “J’ai accepté la proposition de mon employeur plutôt que de subir un licenciement économique, car je suis âgée de 48 ans. J’ai suivi une formation de management d’équipe et ai pu me former aux produits que nous vendons en interne. Mon reclassement m’a donc évité de me retrouver au chômage, de conserver la même paie et à mon âge c’est important”.

L’entretien préalable

Licenciement individuel : le salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. 

Licenciement économique collectif : le courrier de convocation est envoyé à chaque salarié ou remis en main propre contre récépissé en cas d’absence de CSE ou si l’entreprise emploie moins de 10 salariés et en licencie 9 au maximum. Les entreprises de plus de 10 salariés, la convocation à l’entretien n’est pas obligatoire si CSE. Sinon, l’entretien est obligatoire pour chacun.

Le courrier doit contenir : 

• objet de la convocation, date, lieu et heure (au moins 5 j après la présentation de la lettre) ;
• précision qu’un salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou conseiller extérieur en l’absence de représentants du personnel ;
• coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail pour obtenir la liste des conseillers.

L’employeur doit préciser ses motifs de licenciement économique et informer son salarié qu’il peut bénéficier d’un contrat CSP ou du congé de reclassement si l’entreprise emploie plus de 1000 salariés.

La lettre de licenciement économique

Elle est toujours envoyée en LRAR

• Licenciement individuel 
  • 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ;
  • 15 jours ouvrables pour un cadre.
• Licenciement collectif
  • Moins de 10 salariés : 7 jours ouvrables après l’entretien pour un licenciement de moins de 10 salariés 
  • Moins de 50 salariés : 30 jours ouvrables au moins après la notification à la DREETS pour licenciement de plus de 10 salariés 
  • Plus de 50 salariés :  après validation du plan de sauvegarde par la DREETS ou à l’expiration des délais administratifs (15 ou 21 jours).

Le courrier doit contenir : 

• le motif du licenciement économique ; 
• le proposition de bénéficier d’un CSP si moins de 1 000 salariés et en l’absence de réponse du salarié ;
• la possibilité d’un congé de reclassement si plus de 1 000 salariés ; 
• l’impossibilité de reclassement ; 
• la priorité de réembauche durant 1 an après la rupture du contrat de travail ; 
• la mention du délai de prescription de 12 mois en cas de contestation du licenciement économique ou de non-respect de la procédure.

Les salariés comme les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés et sont éligibles à une autre procédure). 

Le préavis en licenciement économique 

L’employeur peut demander à son salarié d’effectuer ou non son préavis. Le contrat de travail peut également être rompu plus tôt si le salarié accepte le CSP, le congé de reclassement ou entre en congé de mobilité. Sinon, le préavis s’exécute comme mentionné dans le contrat de travail. 

À son départ, le salarié reçoit les documents de fin de contrat : 

• certificat de travail ; 
• solde de tout compte ; 
• attestation France Travail ; 
• informations sur les dispositifs de participation, plan d’épargne, etc., et récapitulatif des sommes épargnées.

Les sanctions en cas de licenciement économique non justifié

L’employeur peut se voir opposer un licenciement sans cause réelle. Attention donc aux conséquences. De nombreux cas de jurisprudence existent et l’employeur est souvent condamné. Il s’expose à des sanctions lors de la requalification du licenciement en : 

Licenciement nul 

Le licenciement est donc annulé par le juge pour cause de mesure discriminatoire, dénonciation de crime ou de délit, salariée enceinte, etc. 

Licenciement injustifié 

Le juge invalide la qualification du licenciement. Le salarié est réintégré dans l’effectif s’il a au moins 2 ans d’ancienneté, que l’entreprise a plus de 10 salariés et que les parties sont favorables. 

Licenciement irrégulier

Si l’employeur a failli dans une des étapes de la procédure, le juge peut qualifier le licenciement d’irrégulier, ce qui a pour conséquence de devoir verser au salarié une indemnité d’un mois de salaire a minima en plus des indemnités de licenciement.

La réparation perçue par le salarié victime d’un licenciement abusif dépend de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Les indemnités versées en cas de licenciement économique 

• indemnité de licenciement conventionnelle ou légale ; 
• prime exceptionnelle ou commissions restant éventuellement dus ;
• congés payés non pris ; 
• indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense ; 
• versement de la clause de non-concurrence si concerné.

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