Tout savoir sur la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une solution de plus en plus utilisée pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée de manière amiable et mutuelle. Cependant, cette procédure nécessite de respecter certaines conditions pour être valide.

Mais concrètement, qu'est-ce que la rupture conventionnelle ? Comment doit-on procéder pour la mettre en place ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Et quels sont les documents à remettre ? 

Toutes les réponses à ces questions et bien plus encore vous seront expliquées en détail par Combo. 

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Selon l’article L1237-11 du Code du travail,  une rupture conventionnelle désigne une procédure de fin de contrat permettant à l’employeur et au salarié de « convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». Basée sur un accord à l’amiable, elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, et « résulte d’une convention signée par les deux parties au contrat ». 

La procédure de la rupture conventionnelle est strictement encadrée par la loi. Pour que la rupture soit valide, il est notamment obligatoire de réaliser un entretien préalable avec le salarié et de rédiger une convention spécifique qui doit être homologuée par l’administration compétente.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle peut être individuelle (elle concerne un seul salarié) ou collective (la procédure est alors utilisée pour établir une rupture à l’amiable entre l’employeur et plusieurs salariés). 

Quels sont les salariés pouvant faire une rupture conventionnelle ?

Seuls les employés embauchés en CDI peuvent obtenir une procédure de rupture conventionnelle. Les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire ne peuvent donc pas utiliser le dispositif. Depuis 2020, la procédure peut également être utilisée dans la fonction publique par les fonctionnaires titulaires en CDI. 

Quelle entreprise peut utiliser la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle est un dispositif ouvert aux entreprises de tous types (restaurants, boulangerie, …). Elle peut être envisagée à l’initiative de l’employeur comme du salarié. 

Pourquoi faire une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture à l’amiable entre un employeur et un salarié. Il convient toutefois de bien identifier les avantages et les inconvénients de ce dispositif avant d’y recourir. 

Les avantages de la rupture conventionnelle pour l’employé

Séparation à l’amiable

Avec la rupture conventionnelle, le salarié a l’opportunité de passer un accord à l’amiable avec son employeur ; il quitte donc l’entreprise en bons termes, sans avoir à gérer un éventuel litige d’ordre juridique ou judiciaire. 

Rupture conventionnelle et chômage

Contrairement à la démission ou à l’abandon de poste (pouvant désormais être considéré comme une démission), la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de ses droits au chômage. 

Indemnité de départ

La rupture conventionnelle donne droit à des indemnités de départ, dont une indemnité de rupture conventionnelle spécifique. Le montant de cette indemnité ne doit jamais être inférieur à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique. 

Départ sans justification 

Aucune motivation ne doit obligatoirement être avancée pour rompre un contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le salarié et l’employeur mettent fin au contrat d’un commun accord sans devoir justifier leur décision. 

Négociation sur les indemnités et la date de départ

Le salarié est en droit de négocier avec l’employeur le montant de ses indemnités de départ et la date de fin du contrat de travail. Il n’est d’ailleurs pas dans l’obligation d’effectuer un préavis. 

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Les avantages pour l’employeur

Sécurité juridique

Contrairement à un licenciement, la rupture conventionnelle vous apporte une plus grande sécurité sur le plan juridique puisque la convention a été signée par le salarié et a été homologuée par l’administration. 

Fin de contrat simplifiée

Tout comme le salarié, vous n’êtes pas tenu de présenter un quelconque motif pour mettre fin au contrat qui vous lie à votre employé. De plus, la procédure est rapide et relativement simple à réaliser : le dispositif dure généralement entre 40 et 45 jours. 

Absence de préavis 

La rupture conventionnelle ne donne généralement pas lieu à une période de préavis. L’entreprise n’a donc pas à verser une indemnité compensatrice de préavis, et peut trouver un accord avec le salarié quant à la date de son départ. 

Les inconvénients de la rupture conventionnelle     

Pour le salarié

Le salarié ne peut percevoir ses indemnités Pôle Emploi qu’à l’issue de la période de carence déterminée par le montant des indemnités de départ perçues.

Si le salarié a atteint l’âge légal de la retraite, seul un licenciement permet de toucher des indemnités exonérées de charges sociales et fiscales. 

Pour l’employeur

La rupture conventionnelle ne peut pas être proposée à un salarié en CDD ou en contrat de travail temporaire. 

L’entreprise doit s’acquitter d’une indemnité de départ, ce qui n’est pas le cas lors d’une démission ou d’un abandon de poste. 

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Quelles sont les conditions requises pour obtenir une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne peut pas être envisagée dans toutes les situations. Pour pouvoir utiliser ce dispositif, il est indispensable de respecter toutes les conditions requises.

Commun accord des parties

Ni l’employeur ni l’employé ne peut imposer à l’autre partie une rupture conventionnelle. En cas de consentement forcé (harcèlement moral, pression), la rupture est annulée et le salarié peut percevoir des indemnités prévues dans le cadre d’un licenciement injustifié (il doit alors saisir le conseil de prud’hommes). 

Contrat à durée indéterminée 

Seuls les employés en CDI peuvent convenir d’une rupture de contrat à l’amiable avec  leur employeur.

Dans quel cas la rupture conventionnelle n’est-elle pas autorisée ?

Certains cas spécifiques interdisent de recourir à une fin de contrat par rupture conventionnelle, y compris lorsque toutes les conditions requises sont respectées :

• La rupture à l’amiable est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• La rupture conventionnelle est envisagée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Le dispositif est utilisé pour détourner les règles du licenciement économique collectif afin de priver les salariés des garanties qui y sont liées
• La convention de rupture a été signée dans un contexte de harcèlement moral ou de pression incitant le salarié à accepter ce mode de fin de contrat

Vous gérez une boulangerie ? Retrouvez ici le mode d’emploi spécifique d’une rupture conventionnelle en boulangerie-pâtisserie.

Rupture conventionnelle : quelles sont les étapes à respecter ?

La procédure de la rupture conventionnelle est encadrée par la loi. L’employeur et le salarié sont dans l’obligation de respecter toutes les étapes du dispositif pour que la procédure soit valide.

Comment demander une rupture conventionnelle ?

Aucun formalisme spécifique n’est imposé par la loi en ce qui concerne le lancement de la procédure. Pour annoncer à l’autre partie sa volonté de faire une rupture conventionnelle, la partie à l’initiative du projet peut signifier son choix à l’écrit (lettre, mail) ou à l'oral. Les deux parties sont bien sûr en droit de refuser la rupture conventionnelle. 

Entretien préalable obligatoire

Il est obligatoire d’effectuer au moins un entretien avec le salarié avant la rédaction de la convention de rupture. Les conditions de convocation aux entretiens sont librement choisies par les deux parties (date, heure, lieu) - l'usage veut néanmoins que ce soit vous qui convoquez le salarié par écrit. 

Attention toutefois : la règlementation stipule qu’un « délai raisonnable » doit être laissé à l’employé entre la remise du courrier (ou l’annonce de l’entretien) et la date de l’entretien. Il est d’usage de lui proposer un délai de 5 jours ouvrables minimum. 

Lors de l’entretien préalable, vous allez définir avec le salarié les conditions de la rupture (date de fin du contrat, montant de l’indemnité versée par l’entreprise, période de préavis ou absence de préavis…). Ces négociations ne sont pas soumises à un délai minimum par la loi. 

Qui peut assister un salarié pendant une rupture conventionnelle ?

Au cours de l’entretien :

• Le salarié est en droit de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. 
• L’employeur peut aussi demander assistance à une personne de l’entreprise de son choix, ou à un membre de son organisation syndicale d’employeurs. Si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, l’employeur peut être assisté par un autre employeur relevant de la même branche. 

En cas d’assistance, le salarié et l’employeur sont tenus d’informer la deuxième partie avant la réalisation de l’entretien (par écrit ou à l’oral). 

Rédaction de la convention de rupture

Quand un accord a été trouvé avec le salarié, une convention de rupture conventionnelle doit être rédigée. Vous pouvez utiliser le formulaire CERFA (disponible en ligne), ou écrire la convention sur papier libre – c’est généralement l’employeur qui se charge de la rédaction.

La convention de rupture doit obligatoirement comprendre les mentions suivantes : 

• Date de rupture du contrat de travail. La date de fin de contrat doit être fixée au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation de la convention. 
• Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour rappel, ce montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Retrouvez ici comment faire le calcul de l’indemnité d’une rupture conventionnelle. 

👉 À noter : il n’est pas obligatoire de mentionner dans la convention les motifs pour lesquels les deux parties souhaitent mettre fin au contrat de travail.  

Signature de la convention

Après avoir vérifié le contenu de la convention, l’employeur et le salarié doivent procéder à sa signature. À l’issue de cette étape, un exemplaire de la convention est remis à chacune des parties, sous peine de nullité de la rupture à l’amiable. En ce qui concerne le salarié, son exemplaire doit lui être remis directement par l’employeur (et non par un tiers) afin de garantir son libre consentement et lui permettre d’exercer son droit de rétraction. 

Respect du délai de rétraction

Les deux parties disposent d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. Ce délai commence le lendemain de la signature de la convention (des simulateurs peuvent vous aider à déterminer le délai exact de rétraction). En cas de rétraction, la demande doit être effectuée par lettre (généralement avec accusé de réception). Le Code du travail n’impose pas de justifier sa décision, quelle que soit la partie qui souhaite se rétracter. 

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Homologation de la convention de rupture

Pour faire valider la rupture conventionnelle, vous devez envoyer la convention à la DDETSPP (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations) via le service en ligne TéléRC. La convention doit être envoyée à l’issue de la période légale de rétractation. Vous  ne pouvez pas utiliser ce service ? Pas de panique ! Vous êtes alors en droit de déposer par courrier postal un formulaire CERFA de rupture conventionnelle numéro 14598 à la Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). 

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité du document. Quand le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié (ou chômé), il est prolongé jusqu’au 1^er jour ouvrable suivant. Si vous n’avez pas reçu de réponse au-delà de ce délai, la convention est homologuée. 

Pour les salariés possédant un statut protégé (représentants élus du personnel, délégués syndicaux…), la rupture conventionnelle doit  être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à une procédure d’homologation classique). 

Quelle est la situation du salarié avant la fin du contrat de travail ?

L’employé poursuit son activité dans les conditions habituelles du contrat jusqu’à la date de fin de contrat mentionnée dans la convention ; il peut, s’il le souhaite, prendre ses congés payés pendant cette période. 

À la fin du contrat, l’employeur remet plusieurs documents au salarié : certificat de travail, Attestation Pôle Emploi, Solde de tout compte, indemnité de congés payés (si l’employé n’a pas pris ses congés), contrepartie financière liée à la clause de non-concurrence (si le contrat en prévoit une), indemnité spécifique de rupture conventionnelle (figurant généralement dans le solde de tout compte). Le logiciel Combo facilite la réalisation de vos démarches relatives à la gestion des documents RH. Profitez-en pour optimiser vos opérations administratives !

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