La Pause Légale #2 L’avenant au contrat de travail

La Minute Légale c’est quoi ?

Être gérant, manager ou responsable RH… ne fait pas de nous des experts en droit social pour autant !

Pour répondre à vos questions juridiques les plus brûlantes, Combo publie la Minute Légale 📚 une fois par mois.

Merci à Violette Thiry et Pierre-Jacques Castanet d’In Extenso Avocats, qui nous font un topo sur le contrat de travail, les documents RH, les avenants au contrat de travail… et les petits rappels avant de signer les documents d’embauche. ✍️

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

L’avenant est un document qui permet d’apporter une modification à un contrat de travail auparavant signé entre l’employeur et le salarié. Selon la nature du contrat, il est possible d’utiliser le terme « avenant au CDD », ou « avenant au CDI ». Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail est un document qui doit être obligatoirement signé par l’employeur et le salarié pour être valable.

L’avenant au contrat de travail est donc obligatoirement accepté par les deux parties puisqu’il remet en cause certaines clauses du contrat de travail initial. Une fois régularisé par l’employeur et le salarié, c’est ce nouvel avenant qui s’applique en lieu et place du contrat qu’il modifie. 

Quand faire un avenant au contrat de travail ? 

L’avenant peut être rédigé à tout moment de la vie du contrat, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Il peut intervenir dès qu’une modification notable dans les activités ou le statut du salarié sont remis en cause. 

😁 Bon à savoir : l’avenant au contrat de travail peut être à l’initiative du salarié, mais c’est toujours l’employeur qui le formalise par l’émission de l’avenant. Cette procédure respecte l’accord obligatoire entre l’entreprise et son salarié qui doit perdurer tant que ce dernier est présent à son poste.

Deux cas de modification du contrat se présentent dans la vie du contrat de travail d’un salarié :

• la modification ne concerne pas un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur est en droit d’appliquer unilatéralement des changements mineurs aux conditions de travail de son salarié ;
• la modification concerne un élément essentiel du contrat de travail, il doit alors émettre un avenant qui sera obligatoirement accepté par son salarié. 
  

Tous les salariés ayant signé un contrat avec l’entreprise peuvent être soumis à la signature d’un avenant : salarié à temps partiel ou plein en CDI, CDD à temps partiel ou plein, embauche en extra ; salarié saisonnier. 

Pourquoi faire un avenant au contrat de travail ?

Faire un avenant au contrat de travail pour y apporter des modifications n’est pas une démarche obligatoire dans tous les cas. En tant qu’employeur, vous êtes uniquement dans l’obligation de créer un avenant lorsque la modification souhaitée concerne un élément essentiel du contrat de travail. 

Parmi ces éléments, on retrouve le salaire, le nombre d’heures travaillées et la modification d’un planning de travail, le poste de travail occupé, le lieu de travail ou la qualification professionnelle. Pour modifier ces éléments, vous devez obtenir l’accord de votre employé à travers la signature de l’avenant.  

Nous l’avons vu, l’avenant au contrat de travail est un document officiel qui complète, supprime ou modifie les termes d’un contrat initial. Dès que le  contrat n’est plus à jour ou ne correspond pas ou plus à la réalité des modalités d’emploi actuelles du salarié, l’employeur ou le salarié doivent se mettre d’accord pour : 

• valider les conditions de travail actuelles ou à venir ; 
• rester dans la légalité et être fidèles au Code du travail, à la convention collective ou à l’accord d’entreprise. 

Bien que l’employeur ait toute latitude pour apporter une modification au contrat sans passer par la rédaction d’un avenant et l’accord de son salarié, il a néanmoins l’obligation de se conformer au droit du travail dans certains cas précisés dans le Code du travail. 

Modification de la rémunération 

Lorsque le salarié d’une entreprise subit une modification de sa rémunération, hors augmentation légale du SMIC ou augmentation décidée par la convention collective ou accord interne d’entreprise, son employeur a pour obligation d’émettre un avenant qui devra préciser : 

• le nouveau montant de la rémunération ; 
• la date de mise en application ; 
• toute précision utile devant être validée par les parties.

Modification du statut du salarié 

L’évolution de la carrière professionnelle fait que le salarié peut être promu d’un statut à un autre (d’employé à agent de maîtrise, d’agent de maîtrise à cadre ou d’employé à cadre). Ce changement de statut peut entraîner une modification des conditions de rémunération et d’évolution de l’échelon et de l’indice en lien avec la grille salariale de la profession. L’ensemble des modifications entraînées par l’évolution du statut du salarié doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant doit également être rédigé en cas d’aménagement/diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié ou perte de la fonction d'encadrement etc.), mais également lorsque l’état de santé du salarié implique des changements importants dans ses conditions de travail comme l’aménagement du temps de travail pour raison médicale.

Modification du lieu de travail 

Le lieu de travail est obligatoirement mentionné dans le contrat de travail. Il peut aussi être précisé que celui-ci s’applique jusqu’à X km des locaux actuels, tout en restant dans le même bassin d’emploi. En revanche, dans le cas d’un déménagement de zone d’emploi indiquée dans le contrat initial, l’employeur doit émettre un avenant du fait de la répercussion possible sur la vie personnelle du salarié. Il en est de même pour les : 

• mutations internes ; 
• mise à disposition du salarié sur un autre site de l’entreprise ;
• le fait d’imposer le travail à domicile.

Modification du temps de travail et des horaires

Le changement d’horaire doit être validé par un avenant au contrat de travail : 

• passage d’un horaire fixe à un horaire variable ; 
• avenant pour augmentation du temps de travail ;
• changement définitif de planning ;
• mise en place du travail de nuit et inversement ; 
• modification d’horaire continu en horaire en coupure (souvent le cas des restaurants et hôtels) ;
• réduction du temps de travail avec diminution du salaire.

Modification du contrat de travail pour motif économique 

Dans le cas de changement économique important dans l’entreprise comme la survenance d’un redressement ou de la liquidation  judiciaire, l’employeur doit avertir ses salariés des conditions apportées à son contrat de travail. Le salarié doit alors être averti des modifications par lettre recommandée avec AR. Il bénéficie d’un délai d’un mois de réflexion qui est ramené à 15 jours si la modification est d’ordre économique. Sans réponse, la modification du contrat de travail s’applique et le salarié perd tout recours.‍

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😎 Attention : toute nouvelle clause au contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant. Un employeur peut être personnellement tenu responsable en son absence et si le salarié se rapproche du Conseil de prud’hommes.

Partons à la rencontre de Stéphanie, préparatrice en pharmacie. “Je suis rentrée en tant que conseillère de vente en parapharmacie dans la plus grande pharmacie de ma ville en 2019. L’officine exploite, en effet, une partie de ses locaux en pharmacie et une autre, située juste en face, en parapharmacie. Bien que ma formation soit celle de préparatrice en pharmacie, j’ai accepté ce poste. Lorsque mon employeur m’a demandé de reprendre le poste de préparatrice en pharmacie après le départ d’une collègue, il a émis un avenant qui a repris mes nouveaux horaires de travail, ma rémunération et mon changement de statut d’employé à celui d’agent de maîtrise. Cet avenant a ainsi permis de fixer mes nouvelles conditions de travail et de les officialiser.”

Les cas où la rédaction d’un avenant n’est pas nécessaire 

Vous n’êtes pas tenu de demander l’accord du salarié (et donc de lui faire signer un avenant) si vous souhaitez  apporter des modifications à des points qui ne sont pas considérés comme des éléments essentiels du contrat de travail. C’est notamment le cas des conditions de travail du salarié, qui peuvent être modifiées sans son accord préalable. 

Si une modification est jugée mineure, l’employeur n’est pas tenu de rédiger un avenant. 

C’est ainsi le cas de : 

• changement léger des horaires de travail ; 
• modification du nombre d’heures supplémentaires, contractuelles ou majorées ;
• augmentation du salaire suite à majoration du SMIC, convention collective ou accord d’entreprise ;
• modification des missions qui ne changent pas le niveau de qualification du salarié.

Pourquoi le contrat de travail peut-il être modifié par un avenant ?

Le contrat de travail est un document qui peut être modifié par un avenant durant la durée de subordination entre le salarié et son employeur.  

Toutefois, le principe de bon sens régit : la modification ne peut se faire que si l’employeur et le salarié se mettent d’accord et consignent les modifications dans un avenant au contrat de travail.

😇 À savoir : Un avenant ne peut pas prolonger la durée d'un contrat. Si votre salarié passe d'un CDD à un CDI par exemple, il faudra bien créer un nouveau contrat.

Qui peut être à l’initiative de l’avenant ? 

L’avenant au contrat de travail peut être proposé par le salarié comme par l’employeur. Quelle que soit la partie à l’origine de la proposition, les modifications au contrat ne peuvent pas être imposées à l’autre partie sans son accord. Pour faire part à l’employé de sa proposition, l’entreprise doit envoyer la demande d’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou lui remettre en main propre contre décharge.

Avenant au contrat de travail : comment faire face à un refus ?

Pour satisfaire aux intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de procéder à « des changements des conditions de travail » qui, comme nous l’avons vu précédemment, s’imposent au salarié sans leur accord (à l’exception toutefois des salariés qui ont un mandat de représentant du personnel).

Par changements des conditions de travail, on vise tout ce qui n’est pas essentiel au contrat de travail. Par exemple :

• l’organisation et les méthodes de travail (nouveaux outils, nouveaux logiciels, reporting différent, etc.) ;
• les horaires d’arrivée et de sortie (hors passage à un travail de nuit ou le week-end) ;
• le lieu de travail si le nouveau est dans le périmètre du bassin d’emploi où se trouve l’entreprise ;
• etc.  

Dans ce cas, le salarié se met en faute s’il refuse un changement de ses conditions de travail et l’employeur peut entamer une procédure de licenciement à son encontre.

Comment faire un avenant au contrat de travail initial ?

L’avenant est un document qui complète le contrat de travail. Son contenu et les éléments qui doivent y figurer vont dépendre avant tout du motif pour lequel les modifications ont été souhaitées.

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Que doit contenir l’avenant au contrat de travail ?

Généralement, l’avenant comporte les mentions suivantes : 

• le motif de l’avenant : bouleversement des horaires de travail remettant en cause les termes du contrat initial, changement de fonction, baisse du salaire… ;
• la date à laquelle le contrat de travail initial a été conclu ;
• la date à laquelle l’avenant a été conclu ;
• le nom de l’employeur et du salarié ;
• la nature des modifications apportées au contrat ;
• la date de prise d’effet de l’avenant.

L’avenant doit également comprendre la signature des deux parties (employeur et employé), et préciser que tous les autres éléments du contrat initial ne sont pas modifiés et restent inchangés. 

Où trouver un modèle d’avenant au contrat de travail ?

Combo vous propose de télécharger notre modèle d'avenant au contrat de travail

FAQ sur l’avenant au contrat de travail

Le salarié peut-il refuser les conditions mises en place par l’avenant ?

Dès lors que l’employé signe l’avenant, il n’est plus en droit de revenir sur sa décision ni de contester les modifications prises par le document. En cas de litige, l’employeur peut entamer une procédure de mise à pied ou aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

Quid de l’avenant au contrat de prestation de service

Également nommé avenant de contrat de sous-traitance de marché privé, cette forme d’avenant est utilisée pour apporter des modifications à un engagement passé entre une entreprise et un travailleur indépendant freelance. Le document sert alors à modifier une clause ou un élément du contrat de prestation de service. Plusieurs mentions doivent obligatoirement figurer dans l’avenant : prix de la prestation, durée du contrat, devis… 

Le salarié est-il obligé d'accepter la modification de son contrat de travail ?

Le salarié n’est jamais dans l’obligation d’accepter la modification d’un élément essentiel au contrat de travail. Aucun avenant ne peut donc être imposé à l’employé sans son accord, et le salarié est en droit d’exprimer son refus à tout moment.  

La question pratique pour l’employeur est donc la suivante : est-ce que le salarié va accepter une modification de son contrat de travail ?

- Si oui, un avenant est signé et le contrat de travail se poursuit aux nouvelles conditions (nouvelles fonctions, nouvelles responsabilités, etc.).

- Si non, la situation peut mener à un blocage pour l’entreprise car le refus de signer un avenant n’est jamais une faute pouvant justifier un licenciement (à l’exception d’un licenciement économique, mais dont les conditions sont très limitatives).

Quel est le délai à accorder au salarié pour accepter ou refuser l’avenant ?

Le Code du travail ne prévoit pas de délai légal de réflexion dans le cadre d’une modification du contrat de travail. Il est toutefois d’usage d’accorder au salarié un délai d’1 mois à compter de la réception de la lettre recommandée. En cas de difficultés économiques et financières rencontrées par l’entreprise, le délai de réflexion peut être réduit à 15 jours. 

Comment faire face à un refus ?

Le salarié refusant de signer un avenant à son contrat de travail s’expose à des sanctions pouvant mener à son licenciement. C’est à l’employeur de juger s’il maintient son salarié dans les conditions d’origine ou s’il préfère rompre le contrat. Attention, le licenciement pour refus de signature d’avenant ne peut être la seule justification pour se séparer d’un salarié. 

Le refus d’une nouvelle tâche ne nécessitant pas la signature d’un avenant (comme refuser de commencer un peu plus tôt le travail) peut être considéré comme une insubordination pouvant entraîner un licenciement.

Comment choisir entre avenant ou non ?

Quand on estime que la relation de travail doit évoluer, l’interrogation doit être la suivante : ce que je prévois est-il une modification du contrat de travail de mon (mes) salarié(s) ou un simple changement de leurs conditions de travail ?

• dans le premier cas, je suis dépendant de leur réponse (sauf le cas particulier et très limitatif du licenciement économique) et je ne peux rien imposer s’il y a refus ;
• dans le second cas, je peux imposer le changement.

A chaque fois, les éléments de réponse se trouvent au moins pour partie dans le contrat de travail.

Exemple pratique dans la rédaction du contrat de travail :

« Vous êtes engagé pour 35 heures par semaine, chaque jour 9h/12h – 14h/18h » → La clause ne permet pas d’imposer une plage horaire différente du matin, par exemple 10h/13h.

« Vous êtes engagé pour 35 heures et vous devrez suivre l’horaire collectif de l’entreprise » → Offre plus de flexibilité. Si aujourd’hui l’horaire collectif le matin est 9h/12h, demain vous pourrez décider et imposer qu’il soit 10h/13h.

La modification du contrat de travail implique-t-elle la modification du registre unique du personnel ?

Non, sauf exceptions.

Par exemple, le registre unique du personnel se trouve nécessairement modifié lorsqu’un salarié passe d’un temps partiel à un temps plein et inversement, ou passe d’un CDD à un CDI.

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