Indemnités de licenciement pour inaptitude : les règles à connaître

Lorsqu’un salarié n’est plus en mesure d’exercer ses missions, notamment en raison d’un état de santé incompatible, le licenciement pour inaptitude apporte une solution encadrée pour s’en séparer dans les meilleures conditions possibles. Ce mode de rupture de contrat de travail obéissant à des règles précises, il est important de bien connaître la procédure afin de l’employer avec pertinence. Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ? Dans quels cas peut-on y recourir ? Le salarié peut-il contester ? Quels documents RH fournir ? Combo vous éclaire.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

La rupture conventionnelle ou licenciement ne permet pas de se séparer d’un salarié en raison de son état de santé, cette pratique étant interdite par la loi. En revanche, lorsque l’état mental ou physique de la personne ne lui permet plus d’exercer tout ou partie de ses fonctions, vous pouvez opter, sous conditions, pour le licenciement pour inaptitude.

Dans quels cas peut-on recourir au licenciement pour inaptitude ?

Lorsque le licenciement pour inaptitude est justifié, il peut intervenir pour mettre fin à un CDD ou un CDI. La condition est que l’état de santé du salarié l’empêche de faire son travail dans des conditions optimales. Deux dénominations établissent une distinction claire au niveau des causes de l’inaptitude.

Licenciement pour inaptitude non professionnelle

Si, en dehors du cadre professionnel, un salarié est victime d’un accident ou de blessures, ou encore contracte une maladie qui le rend inapte à exercer ses fonctions, vous pourrez recourir à un licenciement pour inaptitude non professionnelle.

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Licenciement pour inaptitude professionnelle

Si, au contraire, l’inaptitude du salarié est directement causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle qui découle de ses conditions de travail, on parle de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Ces deux catégories de licenciement peuvent présenter différentes implications légales et ne donnent pas lieu aux mêmes indemnités de licenciement pour inaptitude.

🥸 À noter : la rupture conventionnelle (en restauration comme dans tout autre type d’entreprise) demeure préférable au licenciement pour inaptitude. Elle aboutit à un résultat similaire tout en étant plus simple à mettre en œuvre. N’hésitez donc pas à jouer franc-jeu avec votre employé et à lui proposer la première solution avant de vous lancer dans la seconde.

Procédure de licenciement pour inaptitude : les étapes à respecter

Dans certains cas, comme lors d’un licenciement pour faute grave, la procédure doit être adaptée afin de donner aux deux parties le temps et l’opportunité de préparer leur réponse, voire de contester la décision.

De la même manière, la procédure de licenciement pour inaptitude part des obligations légales classiques, mais prévoit des étapes supplémentaires à respecter.

🤓 À noter : Le licenciement pour inaptitude est exclu si le contrat de travail du salarié présente une clause de garantie d’emploi.

Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail

Seul le médecin du travail peut statuer sur l’inaptitude physique ou mentale d’un salarié à exécuter les tâches requises par ses fonctions. Il pourra faire part de cette constatation dans le cadre de la surveillance médicale des salariés ou à l’issue d’une visite médicale de reprise du travail (après un arrêt).

Le médecin du travail procède à un examen médical (voire plusieurs), étudie les conditions de travail et le poste du salarié et échange individuellement avec ce dernier avant d’évoquer avec vous les possibilités de changement ou d’aménagement de poste.

Il rédigera alors un avis officiel sur l’aptitude ou l’inaptitude (partielle ou totale) du salarié à occuper ses fonctions. Notez que seule une inaptitude totale peut faire l’objet d’un licenciement.

😇 Bon à savoir : Les informations médicales du salarié demeurent confidentielles, le médecin du travail étant soumis au secret médical. Vous ne connaîtrez donc pas les raisons exactes qui ont motivé sa décision.

Consultation du CSE pour étudier les possibilités de reclassement

Que l’inaptitude constatée par le médecin du travail soit professionnelle ou non, vous devrez obligatoirement consulter le CSE afin d’évoquer des propositions de reclassement à soumettre au salarié concerné.

🧐 Attention : L’absence de consultation du CSE entraîne la nullité du licenciement. Vous vous exposeriez non seulement à devoir verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi à des sanctions pénales pour entrave au fonctionnement du CSE.

Recherche d’une possibilité de reclassement

Une fois le CSE consulté, vous devrez rechercher des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et les soumettre de bonne foi au salarié. Ces propositions peuvent prendre différentes formes :

• Un aménagement des horaires de travail ;
• L’adaptation du poste ;
• Un changement d’emploi pour mieux correspondre aux capacités physiques et psychiques du salarié ;
• Une mutation géographique.

Seule une mention expresse de la part du médecin du travail peut autoriser le licenciement pour inaptitude sans tentative de reclassement. Le médecin devra attester que l’état de santé du salarié s’oppose à tout reclassement et que son maintien dans l’emploi est gravement préjudiciable à sa santé. 

Une impossibilité totale de reclassement de votre côté ou un refus de la proposition de reclassement de la part du salarié sont également des motifs valables pour procéder au licenciement pour inaptitude.

Entretien préalable de licenciement

Comme pour tout autre type de licenciement, vous devrez convoquer le salarié concerné à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de votre décision. Une convocation devra lui parvenir au moins 5 jours avant la date prévue pour l’entretien.

Notification de licenciement

Au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, vous pourrez faire parvenir votre notification de licenciement au salarié. Celle-ci devra mentionner précisément le motif du licenciement pour inaptitude, soit :

• L’absence de solutions de reclassement ;
• Le refus des propositions de reclassement par le salarié ;
• Ou l’état de santé du salarié dispensant l’entreprise de rechercher des possibilités de reclassement.

Préavis de licenciement

Aucun préavis n’est requis pour un salarié licencié pour inaptitude. Cependant, le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle prend en compte la durée du préavis qui aurait dû être effectué lors d’une rupture conventionnelle. Cette situation donne en effet lieu à une indemnité compensatrice de préavis.

En cas d’inaptitude non professionnelle, en revanche, l’indemnité compensatrice de préavis ne s’applique pas.

La date de notification du licenciement marque la rupture du contrat. Vous devrez alors remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

Indemnités de licenciement pour inaptitude : que touche le salarié ?

Les indemnités de licenciement pour inaptitude dépendent de la situation.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles particulières).

L’indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle, en revanche, doit au minimum être égale au double du montant de l’indemnité légale de licenciement. À cela s’ajoute l’indemnité compensatrice de préavis. Si des conditions d’indemnisation plus avantageuses sont prévues par convention, vous devrez compenser le préjudice subi de cette manière.

🙂 À noter : Le refus des propositions de reclassement par le salarié annule son droit à ces indemnités.

L’indemnité de congés payés

Comme pour toute rupture de contrat, le principe des congés de mai à mai s’applique et impose le versement de l’indemnité de congés payés par l’employeur. Tous les jours de congés qui n’ont pas été pris au moment de la rupture de contrat sont dus, et ce, quelle que soit l’origine du licenciement.

Indemnités de licenciement pour inaptitude : les calculs

Le calcul des indemnités de rupture conventionnelle demeure la base pour déterminer le montant des indemnités de licenciement pour inaptitude. Celui-ci s’avère cependant complexe, car la fin d’un contrat en CDD, les congés payés, l’origine de l’inaptitude, l’ancienneté du salarié en CDI, l’absence ou le refus des possibilités de reclassement… tout pèse dans la balance.

Par exemple : Un salarié en CDI à temps plein reçoit un salaire mensuel brut de 3 620 €. Cet employé qui bénéficie d’une ancienneté d’un peu plus de 3 ans est licencié pour inaptitude professionnelle, sans période d’absence prolongée. Hors convention collective, en appliquant la formule (1/4 x Sref x A) x 2, on obtient le montant de l’indemnité de licenciement prévue par le Code du travail : 5 731,66 €.

Mais la présence d’une convention collective peut remettre en cause ce résultat et aboutir à une valeur inférieure ou supérieure. Dans ce cas, vous devez verser au salarié le montant qui lui est le plus favorable.

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Le salarié peut-il contester son licenciement pour inaptitude ?

Dernier point à noter : un salarié est en droit de contester la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude le concernant. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes  en faisant valoir l’un des motifs suivants :

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’une absence de consultation du CSE ;
• Motifs de licenciement imprécis contenus dans la lettre de notification ;
• Refus de rechercher une possibilité de reclassement.

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