Rupture anticipée d’un CDD : tout ce qu’il faut savoir

L’un des atouts du CDD est qu’il s’agit d’un contrat à durée limitée, qui touche à sa fin à une date précise et que les parties sont libres de reconduire ou non. Cependant, il arrive que l’employeur ou le salarié souhaitent y mettre un terme avant l’achèvement de la période prévue. C’est là qu’intervient la rupture anticipée de CDD. Comment fonctionne cette solution ? Quelles sont les règles à respecter ? Quels documents RH fournir ? Faisons le point !

Qu’entend-on par rupture anticipée d’un CDD ?

Le CDD (ou contrat à durée déterminée) permet à une entreprise d’embaucher des salariés de manière non définitive. À ce titre, il ne peut être conclu que pour l’exercice de missions temporaires et, hors renouvellement, est rompu au terme de la période indiquée.

Contrairement à ce que prévoit la loi pour mettre fin à un CDI, la rupture conventionnelle de CDD n’existe pas, à proprement parler. Cela ne signifie pas qu’il est impossible de rompre un CDD avant son terme. Mais s’agissant d’un contrat de travail strictement encadré par la loi, vous devrez observer un processus bien précis : la rupture anticipée du CDD.

Dans quels cas peut-on recourir à la rupture anticipée d’un CDD ?

Comme son nom l’indique, la rupture anticipée de CDD permet de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée avant son terme. Cependant, elle n’est applicable qu’à des situations clairement définies.

😁 Bon à savoir : Il est possible de conclure un contrat à durée déterminée sans durée minimale ou échéance spécifiée : le CDD à terme imprécis. Celui-ci peut par exemple être utilisé afin de remplacer un salarié absent pour une période non définie. C’est alors le retour de l’employé en question qui mettra un terme au contrat. L’embauche d’extras en restauration bénéficie aussi de règles plus souples.

Rupture anticipée du CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié

La rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié est celle qui se rapproche le plus d’une rupture conventionnelle. Cette solution amiable requiert votre consentement libre et éclairé tout comme celui du collaborateur concerné, mais peut être initiée par l’une ou l’autre des parties. Pour cela, il s’agit de faire parvenir à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception demandant la rupture anticipée du contrat.

Vous pourrez alors négocier les conditions de la rupture et rédiger un écrit (généralement un avenant au CDD) à signer ensemble.

😊 À noter : La rupture anticipée d’un CDD à l’amiable ouvre droit aux allocations chômage et, sous certaines conditions, au versement d’une prime de précarité. Cette indemnité s’élève à 10 % de la rémunération brute perçue par l’employé au cours de sa période de travail.

Rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur

En tant qu’employeur, vous pouvez rompre un CDD avant son terme sans l’accord du salarié… mais uniquement sous certaines conditions : 

• Faute grave du salarié : ses agissements rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Vous disposez de deux mois à compter de la faute pour constituer vos preuves et organiser un entretien avec le salarié concerné. Deux jours (au plus tard un mois) après cet entretien, vous pourrez notifier le salarié de la rupture anticipée de son CDD par lettre recommandée avec accusé de réception ou sous forme d’un écrit remis contre décharge. En cas de faute grave, le salarié n’a pas droit à la prime de précarité.
• Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail : il est dans l’incapacité de poursuivre son travail comme prévu dans le contrat. Ceci n’est valable que si le médecin du travail atteste que le salarié ne peut pas être reclassé, si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse l’offre de reclassement adaptée à son inaptitude. Vous disposerez d’un mois à compter des recherches de disponibilités de reclassement pour demander la rupture anticipée du CDD. Notez qu’en cas d’inaptitude, le salarié a droit à l’indemnité de précarité ainsi qu’à une indemnité de rupture égale au minimum à l’indemnité légale de licenciement. Le montant est doublé lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.
• Cas de force majeure : un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible, vous empêche de poursuivre la relation de travail. En cas de catastrophe naturelle, d’incendie ou encore de décès, par exemple, le CDD peut être rompu sans préavis et sans ouvrir droit à l’indemnité de précarité. En revanche, une indemnité compensatrice égale aux rémunérations que l’employé aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat doit lui être versée.

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Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié est tout à faire envisageable, elle aussi. Elle peut se présenter dans deux cas distincts :

• Embauche en CDI : le salarié se voit proposer un emploi en CDI au sein d’une autre entreprise. Il doit alors vous notifier de son embauche et en produire la preuve (en vous transmettant sa promesse d’embauche ou son nouveau contrat de travail). Sauf dispense de votre part, le salarié doit respecter un préavis de rupture anticipée de son CDD. Celui-ci correspond à un jour par semaine travaillée et prend en compte la durée totale du CDD (renouvellement inclus) si une date précise est indiquée, et la durée effectuée si la date de fin de contrat n’est pas précisée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines.
• Faute grave de l’employeur : vous avez commis une faute reconnue comme grave à l’égard du salarié. Le salarié devra rapporter les faits au conseil de prud’hommes qui appréciera la gravité de la faute au cas par cas. Si l’entreprise est reconnue fautive, le salarié peut éventuellement prétendre à des dommages et intérêts. En cas de rupture anticipée du CDD brusque sans faute grave de votre part, le salarié pourra être sanctionné par des dommages et intérêts.

🙂 À noter : Le non-renouvellement d’un CDD par le salarié ou par l’employeur ne constitue pas une rupture anticipée.

Rupture anticipée d’un CDD : résumons

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😄 Bon à savoir : Si le salarié n’a pas pris les congés payés auxquels il avait droit pendant la durée de son CDD, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés calculée en fonction de la durée effective de travail. Celle-ci doit être égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute. L’indemnité compensatrice de congés payés pour un CDD saisonnier ou un contrat d’extra est la même que pour tout autre type de CDD.

FAQ sur la rupture anticipée d’un CDD

Qu’est-ce qu’une rupture anticipée de CDD ?

La rupture anticipée d’un CDD permet de mettre fin à l’engagement du salarié comme à celui de l’employeur avant la date prévue par le contrat.

Qui peut demander la rupture anticipée d’un CDD ?

Il est possible de procéder à la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans tous les cas, il est préférable (et plus aisé) d’opter pour une rupture anticipée de CDD d’un commun accord.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de rupture anticipée d’un CDD ?

Quelle que soit la raison justifiant de la rupture anticipée du CDD, l’employeur doit remettre à l’employé les documents obligatoires de fin de contrat :

• Le certificat de travail ;
• Le solde de tout compte (détaillant les éventuelles primes et indemnités) ;
• L’attestation de Pôle emploi ;
• Un document détaillant l’ensemble des sommes épargnées par le salarié.

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