Zoom sur la mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

Il n’est pas toujours facile de prendre la décision d’une mise à pied disciplinaire ou mise à pied conservatoire d’un salarié. Si certains comportements mènent inévitablement au licenciement, il est possible de décider de suspendre le contrat de travail d’un employé et de bloquer sa rémunération en cas d’inexécution de ses obligations ou de faute. Découvrons ce qu’est la mise à pied, sa définition, ses motifs et sa procédure. 

Définition de la mise à pied

Une mise à pied consiste en l'éloignement immédiat d’un salarié de son lieu de travail en cas de manquement, de faute ou de mise en danger de l’entreprise ou de ses salariés. Elle est, bien évidemment, lourde de conséquences et peut parfois mener jusqu’au licenciement, voire au tribunal dans les cas les plus graves.

Il s’agit donc d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur dans le but de : 

• ne plus autoriser le salarié à se présenter dans les locaux de l’entreprise ; 
• suspendre son contrat de travail pour une période 
• ne plus recevoir de rémunération. 

Si vous avez choisi une solution de gestion des dossiers du personnel, vous devrez alors insérer cette mise à pied dans la suite logicielle afin de suspendre le versement du salaire dès le jour de la mise à pied et intégrer la copie des documents échangés avec le salarié.

L’employé mis à pied doit se conformer à la décision de son employeur à condition que celui-ci ait respecté la procédure définie dans les articles L-1211-1 à 4 du Code du travail afin de ne pas risquer d’être poursuivi au Conseil de prud’hommes. Il existe deux types de mises à pied : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. Les deux n’ont pas les mêmes conséquences pour le salarié ni pour l’entreprise. 

😇 Rappel : un salarié peut se voir notifier un avertissement, un blâme, une mise à pied, une rétrogradation, un licenciement pour faute simple ou faute grave ou lourde ainsi qu’une mutation.motif

Mise à pied conservatoire vs mise à pied disciplinaire 

Ces deux sanctions ont pour conséquence de suspendre momentanément le contrat de travail en CDI ou en CDD. Le motif d’avertissement de travail suppose le choix entre deux types de mises à pied qu’il est important de bien choisir, car les implications ne sont pas les mêmes. Cette période est généralement non rémunérée, mais n’empêche en rien le versement du salaire sur la période précédente et intègre le calcul des heures supplémentaires éventuel.

{{feature-ratio="https://combohr.com/fr/style-guide"}}

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire de sauvegarde permettant d’éloigner momentanément le salarié de son poste de travail et qui l’empêche de se présenter dans les locaux de l’entreprise. Elle participe à la préservation des intérêts de l’établissement et de ses salariés et est une procédure disciplinaire prise dans l’attente d’une décision ultérieure comme un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Elle autorise donc l’exclusion d’un salarié le temps de procéder à une enquête en interne et n’est pas une sanction disciplinaire. 

Ainsi l’employeur a la liberté de prendre sa décision entre : 

• l’abandon de la sanction ; 
• l’avertissement du salarié ; 
• la transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ; 
• le licenciement pour faute grave ou lourde ; 
• le licenciement pour cause sérieuse et réelle.

On l’aura compris, cette première étape permet à l’employeur de mettre en sécurité son entreprise et ses salariés dans l’attente d’une décision à l’encontre du salarié fautif.

😎 Bon à savoir : l’employeur décide de rémunérer ou non son salarié durant la période de mise à pied conservatoire et d’arrêter ou non le compteur de congés payés. Dans le cas d’une mise à pied conservatoire abusive, il peut être condamné à rembourser la période de suspension du contrat de travail. Dans le cas où la mise à pied devient disciplinaire, alors cette période n’est pas rétribuée.

La mise à pied disciplinaire 

Sa durée doit obligatoirement être mentionnée dans le règlement intérieur de l’entreprise comme l’ensemble des mesures pouvant être prises à l’encontre d’un salarié et doit respecter la convention collective du secteur. Cette mise à pied disciplinaire éloigne également le salarié temporairement de son emploi. Elle peut intervenir après une mise à pied conservatoire. Le salarié doit être averti au maximum 2 mois après l’événement. 

🥸 Le saviez-vous ? La mise à pied disciplinaire d’un salarié est autorisée par le Code du travail même s’il est en arrêt maladie. Il peut également toucher les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

La procédure de mise à pied d’un salarié

L’employeur doit respecter la procédure suivante : 

• s’assurer que les faits relèvent bien d’une mise à pied ; 
• convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge ; 
• indiquer dans la lettre le motif et la sanction envisagée au cours de l’entretien ; 
• écouter ses explications ; 
• notifier la validation de la sanction par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge au minimum dans les 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après la convocation.

Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel s’il le désire. La mention des sanctions n’est pas obligatoirement rédigée dans le contrat de travail, mais elles doivent figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Sur plus de 230 000 licenciements au 4e trimestre 2023 en France, plus de 200 000 l’ont été pour un motif autre qu’économique.

Le licenciement post mise à pied

Il est fréquent qu’une mise à pied soit suivie d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, même si celui-ci n’est pas obligatoire. L’employeur suivra la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde avec une nouvelle convocation du salarié. Ce licenciement doit intervenir dans les 2 mois après avoir eu connaissance des faits. 

🤓 Prenez garde ! Respectez bien les procédures, car un juge du Conseil des prud’hommes peut tout à fait requalifier le licenciement en rupture de contrat de travail sans cause réelle.

La contestation d’une mise à pied

Le salarié mis à pied peut contester la décision de son employeur auprès de ce dernier en lui adressant un courrier précisant ses raisons. Il peut également se tourner vers le Conseil de prud’hommes. Les juges vérifieront alors le respect de la procédure et la raison de la mise à pied. Elle sera ensuite validée ou annulée rétroactivement.

{{newsletter="https://combohr.com/fr/style-guide"}}