Le contrat d’extra : ce qu’il faut savoir

Lorsqu’une entreprise connaît un accroissement de son activité sur une courte durée, elle peut renforcer ses effectifs à l’aide de contrats d’extra. Ces CDD particuliers répondent à des besoins ponctuels pour des postes spécifiques, et des secteurs d’activité strictement définis comme celui du HCR (Hôtels Cafés Restaurants).

Sous quelles conditions peut-on recourir au contrat d’extra ? Quelles sont les règles ? Comment le rédiger ? Combo vous répond. Soyez incollable sur les différents documents RH et leur gestion.

Le contrat d’extra, c’est quoi ?

Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée particulier visant l’exécution d’une tâche précise et temporaire (de quelques heures à plusieurs jours). Aussi appelé « CDD d’usage », cet acte juridique doit répondre à un besoin ponctuel et immédiat d’une entreprise. Seuls certains secteurs d’activité y ont droit.

⚠️ Attention : À ne pas confondre avec un contrat de travail à temps partiel, pour lequel le salarié revient régulièrement dans l’entreprise et dont le nombre d’heures est inférieur au nombre légal (généralement de 35 heures). Le temps partiel peut d’ailleurs concerner un CDD comme un CDI.

Quelles sont les conditions de recours à un contrat d’extra ?

Comme pour tout CDD, le contrat d’extra répond aux conditions de recours de l’article  L1242-2 du Code du travail. L’important est la nature temporaire et précise de l’emploi. Il ne peut être conclu qu’en cas de :

• Remplacement d’un salarié (absence, passage à temps partiel, départ de l’entreprise, attente d’arrivée d’un nouvel arrivant…) ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise
• Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’une mission définie ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emploi à caractère saisonnier.

Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit clairement mentionner le motif. Il doit être écrit et signé par les deux parties (salarié et employeur). Il prend fin à la date de fin fixée ou au moment où la tâche précise a été réalisée (retour d’un employé absent, fin de la saison…). La suspension du contrat de travail, par exemple en cas de maladie, ne modifie pas l’échéance du terme.

Quels sont les secteurs d’activité concernés par le CDD d’usage ?

La grande différence avec un CDD classique, c’est la restriction au niveau du secteur d’activité. Eh oui, toutes les entreprises ne sont pas autorisées à recourir à un contrat d’extra. Ce dernier concerne uniquement les emplois pour lesquels il n’est pas habituel de signer des CDI, en raison de la nature temporaire de l’activité exercée et de leur nature temporaire.

Voici la liste de l’article D1242-1 du Code du travail :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ; 
• Le déménagement ; 
• L'hôtellerie et la restauration (HCR), les centres de loisirs et de vacances ; 
• Le sport professionnel ; 
• Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ; 
• L'enseignement ; 
• L'information, les activités d'enquête et de sondage ; 
• L'entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ; 
• Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ; 
• Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires ; 
• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ; 
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines.

Un restaurateur aura par exemple besoin de commis supplémentaires pendant la saison estivale, ou pour la réception d’un mariage. Il conclura alors un contrat d’extra en restauration rapide ou en restauration traditionnelle. Rappelez-vous : la durée du contrat peut s’avérer très courte, parfois quelques heures seulement.

Tous ces secteurs sont couverts par décret, par convention collective ou accord de branche (c’est notamment le cas de la convention collective en HCR). Dans le cas contraire, le recours au CDD d’usage n’est pas permis.

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Les particularités du contrat d’extra

En tant que CDD particulier, le contrat d’extra change (un peu) les règles. Voici les dispositions à connaître.

Durée de travail

En France, la durée légale de travail est encadrée par le Code du travail ou, si les règles sont plus favorables aux salariés, par une convention collective. Il est donc possible de dépasser les 35 heures par semaine et les 10 heures par jour. Tout dépend de votre métier, de votre secteur d’activité et de votre contrat.

Dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, par exemple :

• La durée maximale hebdomadaire est de 50 heures pour les travailleurs de nuit, 43 heures pour les cuisiniers et de 43 à 45 heures pour les autres salariés ;
• La durée maximale journalière est de 12 heures pour un veilleur de nuit, 11 heures pour un cuisinier et 11 h 30 pour un autre salarié.

Au-delà de ces durées, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % les 8 premières heures, puis de 50 % pour les suivantes. Elles peuvent être remplacées par une période de repos compensateur.

Dans le cas du CDD d’usage, l’employeur a l’obligation de consigner dans un registre l’horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail réellement effectuées. Ce document RH doit être émargé par le salarié une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

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Rémunération et indemnité

Dans un CDD d’usage, le salaire ne peut pas être inférieur :

• Au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;
• Au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Toute intervention du salarié doit être payée, mais le droit du travail laisse le choix de la fréquence du versement (par semaine, par mois…), à condition que les deux parties soient d’accord. Il peut n’y avoir qu’un seul bulletin de salaire récapitulatif si la durée du contrat d’extra est inférieure à un mois.

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Et niveau prime et indemnité ? Contrairement à ses droits avec un CDD classique, l’employé n’est pas éligible à une prime de précarité à la fin de sa mission. Néanmoins, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10% de la rémunération totale brute. Attention : une convention collective ou un accord de branche peut toujours modifier cette disposition.

Fiche de paie

Dans un CDD d’usage, la fiche de paie n’est pas mensuelle : elle énumère les différentes vacations.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de salaire ou sur une fiche annexée. Il mentionne les éléments suivants :

• Nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
• Nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ;
• Nombre d'heures de repos attribuées.

Comment conclure un contrat d’extra ?

Un contrat d’extra différent doit être rédigé pour chaque mission du salarié. Il peut être conclu pour un terme imprécis. Dans ce cas-là, il faut indiquer une durée minimum. La collaboration prendra fin avec la réalisation de la tâche.

Le contrat d’extra doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• L’identité du salarié ;
• Sa qualification et le poste occupé ;
• Le motif de la mission et du recours au CDD d’extra ;
• La date de fin ou la durée minimale ;
• La clause de renouvellement si le contrat comporte un terme précis ;
• La durée de la période d’essai s’il y a lieu ;
• Les horaires de travail ;
• Le montant de la rémunération, primes et accessoires ;
• La convention collective applicable ;
• L’identification de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance (si le salarié ne dispose pas d’une prévoyance à titre personnel).

Les formalités d’embauche restent identiques. Un nouvel arrivant doit faire l’objet d’une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.

Attention : un CDD d’usage qui ne respecte pas les conditions de recours sera requalifié en CDI.

Comment rompre un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra prend fin à la fin du contrat ou à l’accomplissement de la tâche prévue. La rupture anticipée s’effectue dans les mêmes conditions qu’un CDD. Aussi, un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats sur le même poste de travail.

Si le salarié en contrat extra a travaillé plus de 60 jours pour une entreprise, il peut être requalifié en CDI. Pour cela, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Si la demande de requalification est acceptée, le contrat est considéré comme étant à durée indéterminée dès l'origine, ce qui ouvre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

Et en cas de refus ? L'employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 €, 37 500 €en cas de récidive.

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