Comment fonctionne l’avenant au CDD ?

Quand un employeur et un salarié signent un contrat de travail, ils acceptent de respecter un certain nombre de droits et d'obligations pendant une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Mais si cet acte juridique fixe les règles du jeu, il est toujours possible de le modifier ou de le renouveler par la suite. Il faut alors passer par un avenant au contrat.

Pour quels motifs une entreprise peut-elle y recourir, en particulier dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée ? Que doit contenir ce document ? Comment le rédiger ? On vous explique tout sur l’avenant au CDD et comment optimiser la gestion de vos documents RH.

Contrat à durée déterminée (CDD) : les particularités

Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu dans le but d’effectuer une tâche précise et temporaire. D’après le Code du travail, l’emploi ne peut être lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi, le recours au CDD peut concerner :

• Le remplacement d’un salarié (absence, passage en temps partiel, suspension du contrat de travail, départ ou attente d’entrée en service…) ;
• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (emploi à caractère saisonnier, remplacement d’un chef d’entreprise, besoin dans un secteur particulier comme le spectacle…).

Quel que soit la raison, le CDD doit être écrit et signé par les deux parties (salarié et employeur). Il prend fin à la date de fin fixée ou au moment où la tâche précise a été réalisée (retour d’un employé absent, fin de la saison…). La suspension du contrat, par exemple en cas de maladie, ne modifie pas l’échéance du terme.

🤔 Bon à savoir : dans certaines entreprises, une convention collective ou un accord de branche fixe les durées des CDD en fonction des motifs et de leur type (contrat avec ou sans terme certain). Elle peut également déterminer le nombre de renouvellements possibles.

Par exemple, dans la convention collective des HCR (Hôtels Cafés Restaurants), les CDD impliquant un emploi saisonnier avec terme précis sont conclus pour une période de 1 à 9 mois, renouvelable 2 fois dans la limite de ces 9 mois maximum. Cette durée peut être portée à 18 ou 24 mois dans d’autres secteurs d’activité.

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Qu’est-ce qu’un avenant au CDD ?

Un avenant est une modification du contrat de travail initialement conclu entre le salarié et l’employeur. Il implique l’accord des deux parties. L’entreprise n’a aucun droit de l’imposer, puisque la modification porte sur un élément essentiel qui avait été préalablement accepté à l’embauche. Le refus d’un salarié ne doit jamais faire l’objet d’une faute justifiant un licenciement.

Attention néanmoins : tout changement des conditions de travail n’exige pas forcément un avenant. L’organisation des méthodes de travail (nouveau logiciel, nouveau process…), la répartition des horaires (hormis la mise en place d’heures supplémentaire, ou le passage à un travail de nuit ou en week-end), l’ajout de nouvelles tâches correspondant à la qualification professionnelle... sont considérés comme des changements mineurs et ne nécessitent pas l’accord du salarié.

Bon à savoir : la rédaction d’un avenant au contrat de travail n’implique pas la mise à jour du registre unique du personnel, sauf exceptions (passage d’un CDD à un CDI par exemple).

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Pour quels motifs rédige-t-on un avenant à un CDD ?

Un avenant au CDD intervient dans le cas d’une modification majeure du contrat. Voici les 4 motifs valables selon le Code du travail.

Modification d’un élément essentiel du contrat

Le premier cas consiste à modifier l’un des éléments essentiels du contrat de travail, à savoir :

• La rémunération : augmentation ou réduction du taux horaire, primes, avantages en nature… ;
• Les fonctions : affectation à un nouveau poste ou service, attribution ou retrait de nouvelles missions et responsabilités, le tout impliquant un changement de qualification professionnelle… ;
• Le temps de travail : aménagement des horaires de travail (par exemple, passage à un contrat de 39 h), passage d’un horaire fixe à variable, travail de nuit… selon les règles de la convention collective ou de l’accord de branche ;
• Le lieu de travail : mutation en l’absence de clause de mobilité, mise en place du télétravail…

Si l’idée émane de l’employeur, le changement doit être fondé, non abusif et répondre à l’intérêt légitime de l’entreprise.

Renouvellement d’un CDD

Un contrat à durée déterminée arrive à son terme mais vous souhaitez continuer à collaborer avec un employé ? Il est possible de procéder au renouvellement du CDD. Vous et votre salarié signez alors un avenant de prolongation du CDD avant l’échéance de fin.

Il ne sera renouvelable que deux fois, dans une durée limitée à 18 mois au total, hormis dans les cas suivants :

• Départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste : durée maximale de 24 mois ;
• Commande exceptionnelle à l'exportation : durée maximale de 24 mois ;
• Contrat exécuté à l'étranger : durée permettant la réalisation de la mission, dans la limite de 24 mois ; 
• Recrutement de personnes sans emploi : durée variable ;
• Complément de formation professionnelle : durée variable.

Les durées énumérées ci-dessus sont générales. Selon votre domaine et votre localisation géographique, une convention collective ou un accord de branche peuvent les adapter à votre entreprise.

🤔 Bon à savoir : si les conditions de renouvellement du CDD ne sont pas respectées, il peut être requalifié en CDI. À savoir aussi que l’avenant de prolongation n’a aucun intérêt pour les CDD sans terme précis, c’est-à-dire sans durée fixe, puisque ces contrats se prolongent automatiquement jusqu’à la réalisation de la mission.

Rupture anticipée du CDD

Si le CDD peut être rompu avant d’arriver à son terme, on ne parle pas ici de licenciement ou de démission. Hormis quelques exceptions, les deux parties doivent souhaiter l'arrêt de cette collaboration.

Selon la loi, une rupture anticipée est valide seulement selon l’un des 5 motifs suivants :

• Commun accord entre les deux parties ;
• Transformation d’un CDD en CDI ;
• Inaptitude médicale du salarié ;
• Faute grave du salarié ;
• Cas de force majeure.

🤔 Bon à savoir : Le passage d’un CDI en CDD est strictement interdit.

Motif économique

Si l’avenant est fondé sur un motif économique, alors la procédure de validation est la suivante :

• Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser la proposition, à compter de la réception de la lettre recommandée de son employeur. Le délai est réduit à quinze jours si l’entreprise est soumis à une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire) ; 
• L’absence de réponse à l’expiration du délai vaut exceptionnellement acceptation ; 
• Le refus du salarié peut ici justifier un licenciement économique.

Dans ce cas particulier, la proposition de modification du CDD doit être sérieuse et justifiée (difficultés économiques, mutations technologiques…).

Comment rédiger un avenant au CDD ?

Vous savez désormais pour quels motifs il est indispensable de signer un avenant au CDD. Il est temps de passer à la rédaction ! Si la loi n’impose pas de modèle particulier, certaines mentions doivent obligatoirement figurer dans le document. Il y a également des délais à respecter et un nombre maximum d’avenants à produire pour un CDD… Voici les règles.

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Quelles mentions doivent figurer dans un avenant au CDD ?

Un avenant au CDD formalise par écrit les changements apportés au contrat initial. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

• L’identité des parties (employé et employeur) ;
• L’objet de l’avenant (renouvellement, rupture…).
• La date ainsi que le lieu de conclusion de l’avenant ;
• La date d’effet du contrat ;
• La signature des deux parties ;
• Un rappel des dispositions principales du contrat de travail initial, séparant les clauses changées des clauses inchangées.

Attention aux modèles sur internet ! Ils ne sont pas forcément rédigés par des RH ou des professionnels du droit. Ils peuvent même être déclarés abusifs ou contraires à l’intérêt légitime de l’entreprise devant le Conseil des Prud’hommes. Adaptez-les donc à la situation du salarié et vérifiez que toutes les mentions obligatoires figurent bien dans le document.

Comment présenter un avenant au salarié ?

L’avenant au CDD doit être proposé avant la fin du contrat. La loi n’impose aucun délai de préavis spécifique. L’employeur informe de sa volonté de modifier le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser de signer un avenant au CDD. Attention : l’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Que faire si un salarié refuse l’avenant ? Deux possibilités :

• Renoncer à modifier le contrat de travail ;
• Procéder au licenciement de l’employé pour une raison valable de rupture (motif économique, inaptitude médicale…).

🤔 Bon à savoir : il n’y a aucun délai de carence entre le contrat initial et le nouveau (contrairement à la succession de CDD).

Combien d’avenants peut-on faire pour un CDD ?

Le Code du travail prévoit une limite de deux avenants de prolongation au CDD, pour une durée maximum de 18 mois (sauf disposition contraire d’une convention).

En dehors du renouvellement, l’entreprise peut conclure autant d’avenants qu’elle le souhaite, avec l’accord du salarié, à chaque fois qu’une modification porte sur un élément essentiel du contrat.

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