Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Alternative aux procédures de licenciement, l’accord de performance collective a permis à de nombreux salariés de conserver leur emploi pendant la crise sanitaire. Au vu de son succès, ce document écrit est aujourd’hui utilisé dans tous types d’entreprises, quelle que soit leur situation économique. Il prévoit notamment des mesures sur l’aménagement du temps de travail, la rémunération et la mobilité des employés.

Comment fonctionne un accord de performance collective ? Quel est son intérêt ? Comment le mettre en place en entreprise ? Voici notre dossier.

Accord de performance collective : définition

Un accord de performance collective (APC) est un accord collectif écrit et négocié qui consiste à préserver ou à développer l’emploi au sein d’une entreprise. D’après l’article L2254-2 du Code du travail, ce dispositif s’appuie sur 3 thématiques :

• L’aménagement de la durée du travail ;
• La modification de la rémunération des salariés;
• L’aménagement de la mobilité des salariés.

Ces mesures se substituent aux clauses contraires auparavant mentionnées dans le contrat de travail d’un salarié, qui peut les accepter ou les refuser selon son choix (le refus pouvant conduire à un licenciement).

Cet accord de performance collective remplace et fusionne les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et les accords de mobilité interne (AMI).

🤓 Bon à savoir : par défaut, la durée de l’accord est fixée à 5 ans, mais les parties prenantes peuvent choisir une période de temps différente, déterminée ou indéterminée.

Pourquoi mettre en place un accord de performance collective ?

N’importe quelle entreprise peut mettre en place un accord de performance collective. En effet, ce document permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société ou bien de préserver et développer l’emploi. Il n’est pas nécessaire d’être en difficulté financière. Il n’y a pas non plus de condition d’effectifs.

L’APC a un impact direct sur le contrat de travail des salariés. Il peut concerner conclu au niveau global de l’entreprise ou bien cibler uniquement une partie des employés. Tout dépend de la situation économique et des besoins de la société.

Bien souvent, le premier objectif est d’éviter les licenciements de salariés, mais d’autres motifs sont valables, par exemple :

• Redéployer du personnel sur un site de production avec une mobilité géographique ;
• Harmoniser les règles de rémunération ;
• Majorer un temps de travail hebdomadaire pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité (comme le prévoit par exemple la convention collective de la restauration).

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Quel est le contenu d’un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective offre plus de flexibilité dans le contrat de travail du salarié, mais il est soumis à conditions. Tout d’abord, il ne peut reposer que sur 3 thématiques : la durée du temps de travail, la rémunération et la mobilité géographique. En plus de cela, l’APC doit contenir un préambule reposant sur :

• Les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés ;
• Les mesures d’accompagnement des salariés ainsi que la possibilité de verser, au-delà du montant minimal, des sommes sur le compte personnel de formation ;
• Les moyens d’information des salariés quant à l’application de l’APC.

Comment rédiger et déposer un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective ne peut pas être imposé par l’employeur : il est négocié. La rédaction et la validation dépend de la présence ou non d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

S’il y a au moins un délégué syndical, l’accord est négocié entre lui et l’employeur selon les modalités prévues dans le Code du travail. Pour signer l’accord, les délégués syndicaux doivent avoir recueilli :

• Plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE ;
• Ou bien plus de 30 % des suffrages puis avoir été approuvés par une majorité de salariés.

S’il n’y a pas de délégué syndical, l’employeur peut directement soumettre l’accord aux salariés. Pour le valider, tout dépend de l’effectif de l’entreprise :

• Moins de 11 salariés : le projet doit être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés ;
• Entre 11 et 20 salariés en l’absence d’un CSE : le projet doit être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés ;
• Entre 11 et 20 salariés en présence d’un CSE, ou entre 21 et 49 salariés : le projet peut être négocié entre l’employeur et des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives de la branche de l’entreprise ou au niveau national, qui l’adoptent à la majorité. Le projet peut aussi être négocié entre l’employeur et le CSE, qui doit l’adopter à la majorité ;
• Au-delà de 50 salariés : le projet peut être négocié entre l’employeur et le CSE, dont les membres sont mandatés par des organisations syndicales représentatives de la branche de l’entreprise ou au niveau national, et l’adoptent à la majorité.

🥸 Bon à savoir : le CSE peut mandater un expert-comptable afin de préparer les négociations de l’accord. Les frais de cette expertise ne sont pris en charge par l’employeur qu’à hauteur de 80 %.

Comment informer les salariés ?

Une fois signé, l’accord de performance collective doit être déposé en ligne, sur la plateforme du ministère du Travail (TéléAccords). Il sera automatiquement transmis à la DIRECCTE adéquate mais, contrairement à d’autres accords collectifs, ne sera pas rendu public.

L’employeur se charge ensuite d’informer l’ensemble des salariés concernés par l’accord : sa date d’application, sa durée, son contenu, la possibilité de l’accepter ou de le refuser, les conséquences possibles et le délai pour répondre (un mois). Il est conseillé de transmettre ces informations par lettre recommandée avec accusé de réception.

Refus de l’application de l’accord d’un salarié : que faire ?

Chaque salarié a le choix d’accepter ou de refuser l’application de l’accord, soit la modification de son contrat de travail pendant la durée indiquée (voire indéterminée).

Dans le cas d’un refus, l’employeur peut, s’il le souhaite, engager une procédure de licenciement pour motif personnel, reposant sur une cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit cependant pas d’un licenciement économique ou disciplinaire ! L’employé n’a pas commis de faute.

Le licenciement doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le refus par écrit. Le salarié reçoit alors l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis. Il peut ensuite percevoir l’aide au retour à l’emploi s’il a suffisamment cotisé.

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