Contrat de travail en restauration : quelles sont les règles ?

En restauration, les besoins et enjeux autour des ressources humaines sont très spécifiques (contrat d’extra, amplitude horaire, pénurie de main-d'œuvre, etc….). La partie contrat est d’ailleurs encadrée de manière claire et précise par la convention collective HCR.

Quelles sont les règles à respecter ? Quelles sont les particularités des contrats en restauration ? Le temps de travail légal ? Les types de contrats ? On vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Quel type de contrat dans la restauration ?

Les contrats classiques (CDD, CDI, etc…)

Comme dans tous secteurs, l'hôtellerie restauration peut faire appel à des contrats classiques (Contrat à Durée Déterminée ou CDD, Contrat à Durée Indéterminée ou CDI, etc…). C’est particulièrement le cas des enseignes qui ont une activité relativement homogène sur l’ensemble de l’année. Dans le cas inverse, il est alors possible de faire appel à un autre type de contrat. 

Les contrats d’extras en restauration

Au-delà des contrats dits classiques (CDD, CDI, etc…), le domaine HCR dispose d’un type de contrat spécifique. On fait référence au contrat d’extra, aussi appelé CDD d’usage. C’est donc un contrat signé pour une durée déterminée et courte (allant de plusieurs jours à plusieurs semaines) et pour une tâche spécifique. 

Le contrat d’extra est très souvent assimilé à un contrat saisonnier en restauration. Pour le secteur HCR, c’est une façon de pouvoir faire face à une augmentation de l’activité sur une période relativement courte. 

Pour être conforme à la législation, un contrat d’extra doit respecter 3 critères : 

• Il doit être établi par une entreprise venant d’un secteur autorisé à établir ce type de contrat. Ces derniers sont définis par l’article D. 1242-1 du code du travail et incluent par exemple le domaine HCR mais aussi les activités d’enquête et de sondage, les centres de loisirs et de vacances, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, les activités de coopération, les activités d’assistance technique, les activités d'ingénierie et de recherche à l’étranger, etc.
• Absence de recours habituel au CDI pour le poste : L’idée est ici de gérer les différents types de contrat au sein de l’entreprise. En d’autres mots ? Il s’agit ici de ne pas embaucher un salarié en CDI pour le poste que l’extra doit occuper.
• Le poste prévu pour l’extra doit être provisoire : Cela fait écho à la définition plus précise donnée un peu plus haut dans cet article.

Bon à savoir : la Convention Collective HCR ne prévoit pas d'élément concernant la rupture conventionnelle en restauration. C’est donc le code du travail qui s’applique.

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Quelles sont les conditions de travail dans la restauration ?

Le secteur de l’hôtellerie restauration (ou HCR) est connu pour être parfois difficile (horaires élargis, métier de service, intensité physique, etc…). Cela implique de forts enjeux en termes de recrutement d’autant plus qu’il est de plus en plus compliqué de trouver de la main-d'œuvre qualifiée pour rejoindre les rangs.

Quel est le temps de travail en restauration ?

Depuis quelques années, le secteur s’organise et se structure. Le but ? Cadrer le travail et faire en sorte de proposer des conditions plus attractives et adaptées aux nouvelles attentes des travailleurs. Les hôtels-cafés-restaurants ont par exemple maintenant obligation de se conformer aux 39 heures légales. Entre 35 et 39 heures, les heures sont désormais majorées de 10%.

Les 5 particularités des contrats dans le secteur HCR

Dans le secteur HCR, au-delà du contrat d’extra, il y a également quelques particularités à connaître pour les contrats de travail en général (classification, période d’essai, congés payés, rémunération). On vous dit tout.

Les échelons

La convention collective HCR classe les contrats selon une grille définie en 5 niveaux, 3 échelons par niveau, 15 échelons au global. Pour déterminer l’échelon, 5 critères sont pris en compte (autonomie, compétence et expérience, responsabilité, tâches). 

Voici d’ailleurs les 5 niveaux d’expérience classés dans la grille HCR :

1. Niveau 1 : emplois sans formation spécifique nécessaire
2. Niveau 2 : niveau de formation équivalant à un CAP ou un BE
3. Niveau 3 : niveau de formation équivalent au BTH (bac en hôtellerie)
4. Niveau 4 (maîtrise) :  niveau de formation équivalent au BTS ou au bac ;
5. Niveau 5 (cadres) : niveau bac + 3 acquis au minimum.

La période d’essai

Dans le domaine des hôtels-cafés-restaurants, comme dans tous secteurs, l’employeur est en droit d’imposer une période d’essai à son employé. Quelques points spécifiques pour cette période d’essai sont à retenir :

• Elle est de 3 mois pour les cadres - niveau 5 (avec renouvellement possible 1 fois)
• Elle est de 1 mois pour les salariés de niveau 1 à 3 (avec renouvellement également)
• Elle est de 2 mois pour les agents de maîtrise  - niveau 4 (et renouvelable 1 fois)
• Elle est négociable au cas par cas avec les cadres supérieurs.

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Bon à savoir : Pour le cas d’un salarié de niveau 1, échelon 1, il est en revanche interdit de prévoir une période d’essai. Cette réglementation vise à protéger les personnes ayant un profil plus à risque (perte de salaire, etc…).

La rémunération

Nous avons évoqué un peu plus haut la grille prévue par la convention des HCR. 

Cette dernière précise non seulement les échelons, mais fixe également une grille de minima salariaux selon ces fameux échelons. Le but est de protéger les salariés du secteur et de s’assurer que le niveau de rémunération soit adapté aux évolutions de la société (inflation, etc…). Il y a d’ailleurs une règle d’or : le salaire horaire le plus bas de la grille salariale HCR ne doit pas être inférieur au SMIC brut +1% en vigueur au moment de l'établissement des barèmes de rémunération. Cette grille est réévaluée chaque année par les partenaires sociaux. La dernière mise à jour date d’avril 2022.

Cette grille est obligatoire pour toutes les entreprises suivantes :  

• NAF 55.10Z : hôtels et hébergements similaires
• NAF 56.10A : restauration traditionnelle avec service à table
• NAF 56.10B : restauration en libre-service de type cafétéria
• NAF 56.30Z : débits de boissons 
• NAF 56.21Z : traiteurs
• NAF 93.11Z : bowling 

Voici un aperçu des niveaux de rémunération selon la dernière mise à jour.

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Bon à savoir: Cette classification concerne les rémunérations brutes. Pour connaître les montants nets, il faut donc enlever les charges (patronales, CSG-CRDS, etc…). Par ailleurs, cette grille de salaire ne comprend que la rémunération et pas les avantages en nature éventuels (repas, etc…). Ces derniers sont donc des éléments en plus, qui ne peuvent en aucun cas être déduits de la rémunération brute.

Les congés payés

Les congés payés sont également encadrés par la convention collective HCR. 

Cette dernière précise ainsi que le salarié est éligible à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. Cette réglementation est alignée sur la loi française et le code du travail. 

Il y a une spécificité. Si le salarié est malade pendant son congé, pour maintenir ses vacances au-delà de la période convenue, le salarié doit demander l’accord de l’employeur. Ce dernier est alors en droit de refuser la demande. 

Autre point important, tout salarié du secteur HCR justifiant de plus d’un an d'ancienneté bénéficie alors des avantages liés aux jours fériés (en plus du 1er mai). Il est également éligible aux congés exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc…). Selon l’événement, la durée de ce congé exceptionnel varie.

Les jours de repos

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. Ces jours de repos en restauration sont encadrés par la convention collective spécifique au secteur HCR.

Que se passe-t-il en cas de non-versement du salaire en HCR ? 

La rémunération n’est pas versée à la date prévue (celle-ci étant directement liée au contrat de travail) ? Le salarié concerné peut alors choisir d’engager une procédure aux prud’hommes. En effet, le non-versement de la rémunération est considéré comme une faute grave. Cela peut donc engendrer une amende à hauteur de la rémunération, plus des intérêts et d'éventuels dédommagements. 

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