Guide : Tout savoir sur le CDD d’usage (CDDU) en 2024

Il y a le CDD, le CDI et… le CDD d’usage. 

Un peu moins connu, ce type de contrat de travail a pourtant un intérêt de taille pour un bon nombre d’entreprises en France. Il est notamment particulièrement adapté dans les cas où la conclusion d’un CDI n’est pas cohérente par rapport au besoin ou à la nature de l’emploi. 

Dans cet article, on vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet. Contexte, avantages, contraintes réglementaires, particularités, vous saurez tout.

C'est quoi un CDD d’usage ?

Zoom sur le contrat de travail à durée déterminée d’usage. 

Le CDD d’usage, aussi appelé CDDU ou de contrat d’extra, est un type de contrat de travail particulier. Il s’agit d’un équivalent au Contrat de Travail temporaire (CTT) qui permet à des employeurs dans des secteurs définis par décret d'engager un salarié pour répondre à des besoins ponctuels, immédiats, remplacer un poste précis ou pour une durée déterminée.

Souvent associé aux extras en restauration, il est très encadré par la loi (avec l’article D1242-1 du Code du travail) et spécifique à certains secteurs d’activité.

Quels secteurs sont concernés par le format CDD d’usage ?

C’est un sujet très encadré par la loi. Le CDD d’usage est accepté uniquement dans les domaines ou un CDI n’est pas adéquat au regard de la nature temporaire des emplois (vendanges, événementiel, travail saisonnier, etc…).

Voici la liste des principaux secteurs pouvant avoir recours à ce type de contrat de travail : 

• Exploitations forestières
• Réparation navale
• Déménagement
• Hôtellerie et restauration 
• Centres de loisirs et de vacances
• Sport professionnel
• Enseignement
• Activités d’enquête et de sondage
• Bâtiment et travaux publics pour les missions à l’étranger
• Activités foraines, 
• etc…

Retrouvez la liste complète des secteurs adaptés au CDD d’usage sur le site du Service Public.

🤔 Bon à savoir : C’est une forme de contrat de travail très appréciée des employeurs, puisqu’elle permet de garder une grande flexibilité dans la gestion des Ressources Humaines et de gérer facilement les contrats extras. Côté salarié, c’est en revanche plus complexe puisque c’est souvent associé à une forme d’irrégularité et un manque de sécurité dans le travail. 

Quelle différence entre CDD et CDD d'usage ?

Bonne question ! L’explication se trouve dans la notion du temps.

• Un CDD doit définir dès le début du contrat, la date de fin de celui-ci. 
• Un CDD d’usage est plus flexible sur la dimension du temps. Le contrat peut être signé sans avoir précisé la date spécifique de fin, à condition tout de même de prévoir une durée minimale de contrat. La loi ne prévoit d’ailleurs pas de durée maximale de contrat. En revanche, cet aspect peut être imposé de fait par l’usage ou par la convention collective de l’entreprise.
  

👉 Exemple : La société SOLIDEO (en charge des ouvrages Olympiques pour les Jeux de 2024) rentre par exemple dans ce cadre là. Une bonne partie des équipes est en contrat de type CDD d’usage, qui à vocation à durer pendant toute la préparation des Jeux Olympiques, avec une fin prévue autour de cet événement (avant ou après selon les profils et missions). 

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Quelles sont les 5 particularités du CDD d'usage dit intermittent ?

Le CDD d’usage comporte plusieurs spécificités. 

La durée du contrat

Le contrat de CDD d’usage doit toujours mentionner une date de début, mais il n’est pas obligatoire d'y ajouter une date de fin. En revanche, l’employeur doit mentionner une durée minimale associée au contrat. 

Le contrat arrive alors à son terme lorsque la mission définie est terminée. Il est donc important de noter de manière précise l’objectif du contrat et les livrables attendus. 

Le temps de travail

Le temps de travail d’un CDD d’usage est également encadré. 

Il y a deux règles sur le sujet : 

• Durée maximale journalière : Celle-ci est cadrée à 11 heures maximum pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11 h 30 pour un autre salarié. 
• Durée maximale hebdomadaire : Celle-ci est de 50 heures en moyenne sur 12 semaines ou de 52 heures par semaine pour une durée absolue.

L’employeur a pour obligation de tenir un registre concernant la personne ayant signé le contrat (heures et périodes de travail effectuées, heures supplémentaires, heures de repos, etc…). L’inspection du travail peut ainsi, lorsque c’est nécessaire, surveiller le bon respect des règles établies.

La rémunération

Le sujet est également encadré. Quelques règles à retenir :

• Elle ne peut être en dessous du minimum conventionnel de la catégorie professionnelle du salarié. Elle ne peut également être en dessous de la rémunération perçue par un salarié en CDI dans la même entreprise ayant une qualification équivalente et occupant des fonctions identiques.
• Pour chaque vacation, l’employé en CDDU doit être rémunéré.
• Elle doit intégrer la contribution patronale d’assurance chômage

Depuis début 2020, le montant de la contribution patronale d’assurance chômage (4,05%) liée au CDDU a augmenté pour certaines catégories (ouvriers dockers occasionnels, salariés intermittents du spectacle). Elle est passée à 4,55% (pour les CDDU d’une durée maximale de 3 mois).

🤔 Bon à savoir : Un CDDU ne doit pas être une façon d’éviter la signature d’un CDI et de trouver de la main d'œuvre à moindre coût. L’objectif est bien d’avoir un renfort sur une période ou une mission avec un besoin spécifique. Les conditions de rémunération doivent donc être similaires à celles des professionnels établis dans le secteur. 

L’enchaînement de plusieurs CDDU

Il est tout à fait possible d’enchaîner plusieurs contrats en CDDU, et ce sans délai de carence. Pour que cela soit validé, il faut simplement que chaque contrat CDDU respecte les conditions réglementaires de ce type de contrat de travail. 

La clôture du CDDU

Le sujet comporte peu de contraintes réglementaires. 

Cela n’oblige pas l’entreprise à verser une indemnité de précarité ou une prime de fin de contrat. La majorité des dispositions éventuelles ne sont donc pas contraignantes et viennent de l’entreprise elle-même ou de la convention collective de son secteur. 

Quels sont les 2 motifs principaux pour un CDD ?

Commençons par un point essentiel : il ne peut y avoir qu’un seul motif d’embauche par CDD. Ce dernier doit être noté de façon claire directement sur le contrat de travail. 

• Remplacement d’un salarié (absent ou contrat de travail suspendu, salarié passé à temps partiel de manière provisoire, départ d’un salarié et poste non renouvelé, salarié recruté en CDI mais pas qui n’a pas encore démarré sa mission, etc..). 

• Accroissement de l’activité (charge précise et ponctuelle, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents en lien avec des mesures de sécurité, besoin d’une compétence de manière ponctuelle qui n’est pas présente via les collaborateurs de l’entreprise). 

C’est un peu moins courant mais tout de même répandu, il y a pour finir les CDD liés à des emplois saisonniers. La seule différence ? L’emploi se répète alors chaque année à des dates et sur des périodes relativement similaires.

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