Tout savoir sur le CDD d’usage (CDDU) en 2024

Il y a le CDD, le CDI et… le CDD d’usage. 

Un peu moins connu, ce type de contrat de travail à durée déterminée particulier a pourtant un intérêt de taille pour un bon nombre d’entreprises en France. Il est notamment particulièrement adapté dans les cas où la conclusion d’un CDI n’est pas cohérente par rapport au besoin ou à la nature de l’emploi. 

Dans cet article, on vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet du CDD d’usage (CDDU). Contexte, avantages, contraintes réglementaires, particularités, vous saurez tout avec Combo, votre solution de gestion des documents RH.

C'est quoi un CDD d’usage ?

Zoom sur le contrat de travail à durée déterminée d’usage. 

Le CDD d’usage, aussi appelé CDDU ou de contrat d’extra, est un type de contrat de travail particulier. Il s’agit d’un équivalent au Contrat de Travail temporaire (CTT) qui permet à des employeurs dans des secteurs définis par décret d'engager un salarié pour répondre à des besoins ponctuels, immédiats, remplacer un poste précis ou pour une durée déterminée.

Souvent associé aux extras en restauration, il est très encadré par la loi (avec l’article D1242-1 du Code du travail) et spécifique à certains secteurs d’activité. Dans les HCR, par exemple, on peut conclure un contrat saisonnier en restauration.

Quels sont les 2 motifs principaux pour un CDD d’usage ?

Commençons par un point essentiel : il ne peut y avoir qu’un seul motif d’embauche par CDD, qu’il soit un contrat d’extra ou non. Ce dernier doit être noté de façon claire directement sur le contrat de travail. 

• Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise (absent ou contrat de travail suspendu, salarié passé à temps partiel de manière provisoire, départ d’un salarié et poste non renouvelé, salarié recruté en CDI mais pas qui n’a pas encore démarré sa mission, etc..) ;

• Accroissement temporaire de l’activité (charge précise et ponctuelle, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents en lien avec des mesures de sécurité, besoin d’une compétence de manière ponctuelle qui n’est pas présente via les collaborateurs de l’entreprise) ;

C’est un peu moins courant mais tout de même répandu, il y a pour finir les CDD liés à des emplois saisonniers. La seule différence avec ce motif CDD ? L’emploi se répète alors chaque année à des dates et sur des périodes relativement similaires.

Quels secteurs d'activité sont concernés par le CDD d’usage ?

C’est un sujet très encadré par la loi. Le CDD d’usage est accepté uniquement dans les domaines ou un CDI n’est pas adéquat au regard de la nature temporaire des emplois (vendanges, événementiel, travail saisonnier, etc…).

Voici la liste des principaux secteurs pouvant avoir recours à ce type de contrat de travail : 

• Exploitations forestières
• Réparation navale
• Déménagement
• Hôtellerie et restauration 
• Centres de loisirs et de vacances
• Sport professionnel
• Enseignement
• Activités d’enquête et de sondage
• Bâtiment et travaux publics pour les missions à l’étranger
• Activités foraines, 
• etc…

Retrouvez la liste complète des secteurs adaptés au CDD d’usage sur le site du Service Public.

Attention : tous ces secteurs sont couverts par décret, par convention collective ou accord de branche. Dans le cas contraire, le recours au CDD d’usage n’est pas permis. En général, en l'absence de durée temporaire ou d’usage constant dans le secteur d’activité, il n’est pas autorisé.

🤔 Bon à savoir : C’est une forme de contrat de travail très appréciée des employeurs, puisqu’elle permet de garder une grande flexibilité dans la gestion des Ressources Humaines et de gérer facilement les contrats extras. Côté salarié, c’est en revanche plus complexe puisque c’est souvent associé à une forme d’irrégularité et un manque de sécurité dans le travail. 

Quelle différence entre CDD et CDD d'usage ?

Bonne question ! L’explication se trouve dans la notion du temps.

• Un CDD doit définir dès le début du contrat, la date de fin de celui-ci. 
• Un CDD d’usage est plus flexible sur la dimension du temps. Le contrat peut être signé sans avoir précisé la date spécifique de fin, à condition tout de même de prévoir une durée minimale de contrat. La loi ne prévoit d’ailleurs pas de durée maximale de contrat. En revanche, cet aspect peut être imposé de fait par l’usage ou par la convention collective de l’entreprise.

👉 Exemple : La société SOLIDEO (en charge des ouvrages Olympiques pour les Jeux de 2024) rentre par exemple dans ce cadre là. Une bonne partie des équipes est en contrat de type CDD d’usage, qui à vocation à durer pendant toute la préparation des Jeux Olympiques, avec une fin prévue autour de cet événement (avant ou après selon les profils et missions). 

Quelles sont les 5 particularités du CDD d'usage ?

Le CDD d’usage comporte plusieurs spécificités. 

La durée du contrat

Le contrat de CDD d’usage doit toujours mentionner une date de début, mais il n’est pas obligatoire d'y ajouter une date de fin. En revanche, l’employeur doit mentionner une durée minimale associée au contrat. 

Le contrat arrive alors à son terme lorsque la mission définie est terminée. Il est donc important de noter de manière précise l’objectif du contrat et les livrables attendus. 

Le temps de travail

Le temps de travail d’un CDD d’usage est également encadré. 

Il y a deux règles sur le sujet : 

• Durée maximale journalière : Celle-ci est cadrée à 11 heures maximum pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11 h 30 pour un autre salarié. 
• Durée maximale hebdomadaire : Celle-ci est de 50 heures en moyenne sur 12 semaines ou de 52 heures par semaine pour une durée absolue.

L’employeur a pour obligation de tenir un registre concernant la personne ayant signé le contrat (heures et périodes de travail effectuées, heures supplémentaires, heures de repos, etc…). L’inspection du travail peut ainsi, lorsque c’est nécessaire, surveiller le bon respect des règles établies.

La rémunération

Le sujet est également encadré. Quelques règles à retenir :

• Elle ne peut être en dessous du minimum conventionnel de la catégorie professionnelle du salarié. Elle ne peut également être en dessous de la rémunération perçue par un salarié en CDI dans la même entreprise ayant une qualification équivalente et occupant des fonctions identiques.
• Pour chaque vacation, l’employé en CDDU doit être rémunéré.
• Elle doit intégrer la contribution patronale d’assurance chômage

Depuis début 2020, le montant de la contribution patronale d’assurance chômage (4,05%) liée au CDDU a augmenté pour certaines catégories (ouvriers dockers occasionnels, salariés intermittents du spectacle). Elle est passée à 4,55% (pour les CDDU d’une durée maximale de 3 mois).

🤔 Bon à savoir : Un CDDU ne doit pas être une façon d’éviter la signature d’un CDI et de trouver de la main d'œuvre à moindre coût. L’objectif est bien d’avoir un renfort sur une période ou une mission avec un besoin spécifique. Les conditions de rémunération doivent donc être similaires à celles des professionnels établis dans le secteur. 

Le renouvellement du CDDU

Il est tout à fait possible d’enchaîner plusieurs contrats en CDDU, et ce sans délai de carence. Pour que cela soit validé, il faut simplement que chaque CDD d’usage respecte les conditions réglementaires de ce type de contrat de travail. 

Tout dépend du type de CDD signé au départ :

• Le contrat est conclu à terme imprécis : il ne peut pas être renouvelé ;
• Le contrat est conclu à terme précis : il peut être renouvelé 2 fois maximum.

Il est préférable de prévoir une clause de renouvellement dans le CDDU signé, ou bien il faudra rédiger un avenant au contrat. Un CDD d’usage a l’avantage de supprimer tout délai de carence entre les deux contrats, à condition que la succession s’effectue avec le même employé et pour le même poste de travail.

Découvrez nos articles Combo pour en savoir plus sur le refus de renouvellement en CDD.

La clôture du CDDU

Le sujet comporte peu de contraintes réglementaires. Le CDD d’usage prend simplement fin au terme du contrat ou à l’accomplissement de la mission définie. Vous pouvez également le rompre pendant la période d’essai, sans conditions ni motifs, ou avant la fin prévue par le contrat, dans l’un des cas suivants :

• Faute grave du salarié ;
• Force majeure ;
• Inaptitude du salarié ;
• Rupture d’un commun accord entre salarié et employeur ;
• Demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

L’employeur délivre alors les documents de fin de contrat comme l’attestation Unédic ou le reçu pour solde de tout compte.

Dans un CDD d’usage qui arrive au terme prévu, l’employeur n’est pas obligé de verser une indemnité de précarité (égale à 10 % de la rémunération perçue) ou une prime de fin de contrat. La majorité des dispositions éventuelles ne sont donc pas contraignantes et viennent de l’entreprise elle-même ou de la convention collective de son secteur d’activité. Dans un cas de rupture anticipée à l'initiative de l’employeur, il faut néanmoins verser des dommages et intérêts à votre salarié (au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat). Et inversement si la rupture anticipée vient de l’employé : ce sera à lui de vous verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi !

Comment rédiger un CDD d’usage ?

Nous rappelons la règle : un contrat par mission. Il peut être conclu pour un terme précis ou imprécis. Dans ce second cas, vous devez indiquer une durée minimale, sachant que le contrat se clôt au moment où la mission est terminée. À défaut d'accord ou de convention collective, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s'applique aux CDD d'usage.

Le contrat d’extra doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• L’identité du salarié ;
• Sa qualification et le poste occupé ;
• Le motif de la mission et du recours au CDD d’extra ;
• La date de fin ou la durée minimale ;
• La clause de renouvellement si le contrat comporte un terme précis ;
• La durée de la période d’essai s’il y a lieu ;
• Les horaires de travail ;
• Le montant de la rémunération, primes et accessoires ;
• La convention collective applicable ;
• L’identification de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance (si le salarié ne dispose pas d’une prévoyance à titre personnel).

Les formalités d’embauche restent identiques. Un nouvel arrivant doit faire l’objet d’une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.

😇 Attention : un CDD d’usage qui ne respecte pas les conditions de recours est requalifié en CDI.

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FAQ sur le CDD d’usage

Peut-on faire des CDD d’usage successifs ?

Oui, l’employeur peut recourir à des CDD d’usage successifs à condition de justifier par des éléments concrets le caractère par nature temporaire de l’emploi, et de présenter un motif permettant une telle succession.

CDD d’usage et chômage sont-ils compatibles ?

Un CDD d’usage offre les mêmes droits en termes de cotisation et de durée d’indemnisation que les autres contrats à durée déterminée. Il faut néanmoins travailler un certain nombre de jours afin de pouvoir toucher le chômage à la fin du CDDU (qu’il soit un contrat saisonnier, un CDD de remplacement…).

Quelle contribution patronale pour les CDD d’usage ?

Depuis le 1er janvier 2020, tout employeur doit s'acquitter d’une taxe forfaitaire de 10 euros par CDD d’usage signé. L’objectif est d’inciter les entreprises à conclure des contrats de travail plus longs et à limiter le recours au contrat d’un jour, qui peut favoriser le développement de la précarité en France.