Comment construire sa stratégie RH ?

Bien malhabile serait l’employeur qui considérerait le service RH comme une simple fonction opérationnelle. Aujourd’hui, c’est l’humain qui se retrouve au cœur de l’entreprise. Logique, puisque les salariés sont votre moteur principal, capables de booster votre performance… ou de vous mettre en péril. Du recrutement au départ, il vaut mieux chercher à motiver en améliorant la qualité de vie au travail.

Voilà pourquoi les processus des ressources humaines s’inscrivent dans la stratégie globale de l’entreprise. Gestion des compétences, mobilité interne, engagement des collaborateurs, gain de productivité, développement de la marque employeur… La stratégie RH joue sur de nombreux tableaux.

Comment la définir et la mettre en place dans votre entreprise ? Misez sur le capital humain avec une gestion exemplaire de la masse salariale ! Voici notre dossier GRH.

Qu’est-ce que la stratégie RH ?

La stratégie RH d’une entreprise désigne une vision à long terme du lien entre son capital humain et ses objectifs de développement. Elle cherche à favoriser à la fois l’épanouissement des salariés et sa productivité globale, tout en tenant compte des évolutions sociétales et économiques de son secteur d’activité. Il s’agit d’un levier de performance et de motivation, destiné à rallier l’ensemble du personnel et de la direction en vue d’un objectif commun.

Les enjeux du service Ressources Humaines

Les processus RH englobent tout le parcours professionnel des employés, du recrutement jusqu’à leur départ définitif de l’entreprise.

Elle couvre les enjeux suivants :

• Le recrutement des talents afin d'accroître la taille de l’organisation ;
• La gestion des compétences nécessaires au fonctionnement et à l’innovation de l’entreprise, en comptant les problématiques liées à la formation et à la mobilité interne ;
• L’engagement des collaborateurs et leur adhésion à la culture d’entreprise, afin de gagner en performance ;
• Le développement de la marque employeur afin d’attirer de nouveaux talents à l’aide d’une bonne réputation.

Stratégie RH ou politique RH : quelle différence ?

On confond souvent l’une et l’autre, pourtant il existe une nuance. La stratégie RH représente une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, tandis que la politique RH évoque la mise en pratique de cette vision, par le biais d’actions concrètes. Il s’agit de la déclinaison opérationnelle de la stratégie RH.

Elle représente les orientations stratégiques à suivre pour obtenir le meilleur rendement possible du capital humain de l’entreprise en favorisant la rétention et le recrutement des talents. Pour ce faire, on prend en compte le contexte social, économique et politique du marché en vue d’anticiper les évolutions possibles. La stratégie RH se calque sur une charte éthique et un code de valeurs de l’entreprise.

Qui met en place la stratégie RH en entreprise ?

Il n’y a pas que le service des ressources humaines qui élabore la stratégie RH d’une entreprise. La collaboration avec les dirigeants et les managers est nécessaire pour assurer la performance globale de l’entreprise. En effet, le service RH doit comprendre les exigences de chaque métier et travailler avec les responsables de chaque équipe pour adapter ses stratégies en conséquence.

Comme les ressources humaines font circuler les informations entre les équipes et la direction, elles sont aussi impliquées dans les orientations business de l’entreprise. Ses actions s’alignent avec les ambitions des dirigeants et contribuent à la réussite des enjeux globaux. De ce fait, toutes les valeurs et visions d’entreprises doivent se refléter dans les pratiques RH au quotidien.

Pourquoi mettre en place une stratégie RH en entreprise ?

C’est avec le développement des compétences informatiques et l’émergence des sociétés de service que le capital humain a pris de plus en plus d’importance dans l’entreprise. Entre la question du bien-être au travail et de la symétrie des attentions, nous savons désormais qu’un seul salarié engagé peut faire toute la différence. Plus que vos produits et services, vos collaborateurs sont les principaux acteurs de votre réussite. L’objectif des entreprises consiste maintenant, non plus seulement à attirer des talents, mais aussi à les retenir. En effet, avec les nouveaux statuts de travailleurs et les formations en ligne, il est bien simple aujourd’hui de changer de métier ou de se lancer en freelance. Il revient donc à la direction des ressources humaines de motiver les troupes en garantissant un bon climat social.

La stratégie RH est une composante essentielle de la stratégie globale d’une organisation. Elle crée des liens forts entre les processus et les employés. Avec une stratégie bien définie, vous boosterez à la fois l’engagement et la productivité.

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Comment élaborer sa stratégie RH ?

Quelle que soit la taille et la structure de votre organisation, la gestion des ressources humaines peut vite devenir une usine à gaz. Afin de définir une stratégie RH cohérente et rassembler vos salariés autour du projet, suivez ces 5 grandes étapes.

#1 - Réaliser un état des lieux

Tout d’abord, où en êtes-vous aujourd’hui ? C’est la première question à se poser. Dressez le bilan de votre stratégie RH actuelle. Analysez vos forces et vos faiblesses à l’aide d’un audit, et n’hésitez pas à sonder vos collaborateurs pour établir un état des lieux précis et authentique.

Réalisez également un benchmark afin de vous comparer à la concurrence. Pointez vos atouts, ce qui attire dans votre marque, ce qui plaît à vos salariés, ce qui a fait des précédents recrutements une réussite. Vous saurez ainsi sur quels points agir.

#2 - Définir les objectifs de l’entreprise

Après l’étape du bilan vient celui des objectifs. Maintenant que vous savez où vous en ête​s, il faut se demander : « Où voulez-vous aller ? » Une fois vos forces et faiblesses posées sur le papier, il est temps de tracer une direction avec des priorités. Quels sont les points à améliorer en premier, ceux qui permettent déjà de vous démarquer ? Analysez votre situation puis écrivez les grands objectifs RH qui serviront de fil rouge sur le long terme. Ils seront également indiqués dans la politique RH.

Voici une petite liste de questions à se poser pour élaborer votre stratégie RH :

• De quelles compétences aurez-vous besoin dans le futur ?
• Comment doit évoluer la masse salariale dans les prochaines années ?
• Quelle formation faut-il prévoir ?
• Faut-il adapter les postes de travail ?
• Quelles sont les nouvelles réglementations concernant les droits des salariés ?
• Y a-t-il déjà une politique RSE dans l’entreprise ?

#3 - Dresser un plan d’actions stratégique

Vous avez pu mesurer les écarts entre votre situation actuelle et la situation visée. Vous devez maintenant élaborer un plan d’actions pour cadrer la gestion des ressources humaines. Basé sur vos besoins en main d’œuvre, vos stratégies commerciales et vos priorités, ce plan va vous permettre de rester sur les rails pour atteindre vos objectifs.

Lors de cette étape cruciale, vous allez également rassembler les collaborateurs destinés à appliquer la nouvelle politique RH et à suivre le plan. Choisissez les managers et chefs d’équipe qui assisteront le service RH et communiqueront les nouvelles mesures aux salariés. 

#4 - Choisir les indicateurs à suivre

Mettre en place des actions RH, c’est bien. Mais si vous n’évaluez pas leur efficacité, comment saurez-vous si vous avez atteint vos objectifs ? Tout processus doit compter sur ses indicateurs pour fonctionner et s’améliorer. C’est évidemment le cas des ressources humaines. Munissez-vous d’un logiciel de gestion des dossiers du personnel et de suivi des ratios afin de suivre facilement vos KPI sur des tableaux de bord automatisés, le tout en temps réel.

Voici les indicateurs RH principaux à mesurer : 

• Le total des effectifs ;
• L’absentéisme au travail et les types d’absences ;
• Le calcul du turnover (ou taux de rotation du personnel) et les causes des départs ;
• Le nombre d’heures travaillées ;
• Le nombre et le type des accidents du travail ;
• La pyramide des âges des salariés ;
• La répartition hommes / femmes ;
• Le score eNPS, pour la satisfaction des collaborateurs ;
• Les indicateurs liés à la qualité de vie au travail.

#5 - Communiquer auprès des collaborateurs

Dernière étape et non des moindres : communiquer avec ses salariés. Levier de motivation primordial au travail, avec l’écoute et la transparence, la communication permet à la fois d’informer et de motiver vos collaborateurs. En effet, en les impliquant dans un projet stratégique d’entreprise, vous favorisez de bonnes relations sociales et instaurez un climat de confiance.

Choisissez les bons supports (affiches, rapports, vidéos, réunions…) et moments opportuns pour communiquer sur vos mesures RH. Expliquez la démarche de ce projet de stratégie RH, la façon dont vous allez vous y prendre et l’importance du travail de chacun pour y parvenir. Recueillez les avis et répondez aux questions, puis faites le point à chaque nouvelle action mise en place. Faites de la communication un vecteur d’engagement dans votre culture d’entreprise !

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