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Révolutionnez vos RH

People analytics, révolutionnez vos RH avec la dimension data-driven

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Julie Saurat
Julie Saurat
Mis à jour le
5/6/2024
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People analytics, révolutionnez vos RH avec la dimension data-driven
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Non ne partez pas ! Si le titre ne vous parle pas, c’est tout à fait normal, sauf si vous utilisez déjà les People analytics au sein de vos ressources humaines. Ou peut-être les employez-vous à votre insu ? Faisons le point sur cette nouvelle approche de gestion des RH en entreprise et comment Combo peut vous assister dans la gestion de vos plannings et de vos équipes terrain.

Mais que sont les People analytics ? 

Si vous êtes chef d’entreprise, vous n’êtes pas sans savoir que la collecte d'informations et de données sur vos clients et prospects participe au développement et à l’expansion de votre structure. Entre évaluer les besoins de vos clients, prendre des bonnes décisions et analyser les comportements d’achat, cela a donné quelques idées aux responsables RH qui ont choisi de transposer l’analyse de la clientèle aux salariés des entreprises. 

Bon, ce n’est pas tout ça, mais comment peut-on définir les People analytics en RH ? Il s’agit de comprendre les comportements, les motivations et les compétences des collaborateurs afin de prendre certaines décisions. Les People analytics s’attachent donc à recourir à des données analytiques de dernière génération, qui, souvent, incluent l’intelligence artificielle, pour mieux connaître les salariés et leurs attentes dans l’objectif de maintenir une excellente qualité de vie au travail pour participer à la veille RH. Pour cela, l’entreprise utilise l’ensemble des données récoltées en interne pour anticiper et comprendre tant les équipes que chaque collaborateur. 

Les avantages des People analytics au service des RH

Les outils développés par les People analytics se mettent donc au service de vos salariés, mais également de votre entreprise. Entre indicateurs RH, calcul du turnover et suivi de la masse salariale, les People analytics vous permettent de : 

  • suivre les collaborateurs entre les talents reconnus et ceux à motiver ; 
  • connaître les besoins en formation ; 
  • assister les salariés dans leur progression professionnelle ; 
  • améliorer l’équité entre les effectifs ; 
  • atteindre des objectifs définis.

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L’amélioration de la prise de décision et People analytics

Les People analytics assistent le chef d’entreprise dans ses choix stratégiques. Si le reporting classique en RH permet de connaître une situation donnée, l’emploi des People analytics vient en identifier les causes. 

Philippe P., responsable RH dans une start-up : “l’utilisation des People analytics permet d’expliquer et de mieux comprendre ce qui se passe vraiment dans notre entreprise. Nous expliquons ainsi les causes d’absentéisme, améliorons nos processus de recrutement et proposons des formations en adéquation avec les attentes de nos salariés”.

Il est ainsi possible de connaître les causes de l’absentéisme, les succès ou les échecs du management en interne tout en prenant en compte l’engagement des collaborateurs et le facteur de productivité. Il en découle une meilleure prise de décision face à : 

  • l’efficacité des pratiques RH mises en place ; 
  • l’exploitation du potentiel de chacun ; 
  • le renforcement de la performance individuelle et des équipes ; 
  • les propositions d’évolution de carrière ; 
  • les formations à suivre.

Les People analytics permettent ainsi de faire les bons choix en ce qui concerne le recrutement et d’améliorer la marque employeur, signal essentiel, notamment en matière de turnover ou d’absentéisme. Un point important dans la prise de décision en relation avec les RH de l’entreprise est l’évolution et la promotion des collaborateurs. Les People analytics indiquent des niveaux de performances des équipes et des salariés particulièrement précis, ce qui permet de proposer des avancements en rapport avec les qualités et les compétences professionnelles de chacun.

L’optimisation de la performance des employés

Les People analytics viennent mesurer et identifier les facteurs qui influencent les collaborateurs. Entre diminution de motivation, besoins en formation, parcours de développement personnalisé, il s’agit ici de passer dans une approche réactive, voire prédictive et non plus passive, telle qu’elle est actuellement pratiquée en grande majorité dans les services RH.

Si les People analytics s’adressent plus généralement aux grandes entreprises, il existe aujourd’hui des logiciels permettant de les mettre en place à plus petite échelle ce qui permet de : 

  • gagner du temps dans la gestion des salariés ; 
  • améliorer le budget RH par une rationalisation des compétences ; 
  • obtenir des statistiques plus fines ;
  • répondre aux enjeux de demain.

Mais ce n’est pas tout ! Les People analytics permettent également de mettre en avant un problème de réalisation d’un objectif et de vérifier le niveau de performance des collaborateurs face à un retour sur investissement des actions menées ou non abouties.

► Combo vous assiste dans l’amélioration de votre gestion du personnel avec un suivi des ratios, tableaux de bord efficaces et mise en place de vos plannings.

Savez-vous que 75 % des dirigeants d’entreprise et responsables RH pensent que les People analytics vont largement contribuer à l’amélioration des entreprises d’ici trois ans ? Ils précisent également que l’utilisation des People analytics va mettre en avant les obstacles et freins auxquels l’entreprise fait face en matière de personnel, ce qui lui permettra de mettre en place des stratégies RH améliorées pour optimiser les conditions de travail et le bien-être en entreprise.

Les People analytics et la réduction du turnover

Le turnover ou taux de renouvellement du personnel dans l’entreprise est un indicateur social très important pour une entreprise ou un commerce. Suivre les mouvements des salariés est primordial, car il met en avant le bien-être des salariés ou, au contraire, leur désengagement.

Le taux de rotation du personnel aide à comprendre : 

  • les raisons pour lesquelles certains salariés quittent l’entreprise ; 
  • les difficultés que rencontre l’entreprise en l’expérience du collaborateur et sa marque employeur ; 
  • le score de désengagement de certains salariés.

Quelques chiffres clés : un turnover supérieur à 15 % est élevé et exige de se poser les bonnes questions. Pour le calculer, diviser le nombre total de départs par l’effectif moyen et multiplier par 100. On peut effectuer le même calcul pour connaître le taux de turnover des nouveaux collaborateurs en prenant (la liste des salariés ayant quitté l’entreprise après moins d’un an d’ancienneté / nombre de départs sur la période) x 100.

Vous voulez améliorer le taux de turnover de votre entreprise ? Pensez à mettre en place un Self service RH qui facilite l’expérience de vos collaborateurs en ligne et améliore la confiance envers vos salariés. En leur donnant la possibilité de rentrer certaines informations dans un logiciel de SIRH, le salarié peut ainsi gérer ses demandes de congés, suivre son temps de travail, consulter son planning, etc. 

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Le processus de recrutement et l’acquisition de nouveaux talents

Les People analytics ont un rôle important à jouer dans le processus de recrutement de nouveaux salariés dans l’entreprise. Il s’agit ici de travailler en analytique de talents, que l’on peut définir comme une succession de phases permettant de rencontrer de nouveaux candidats pouvant être éligibles à un recrutement. 

Recherche des candidats

Comme le service marketing travaille sur son client idéal ou persona, le service RH va décider, à l’aide des People analytics, du profil du candidat parfait pour le poste à pourvoir. Il va donc consulter le référentiel de compétences qui met en avant les connaissances acquises et celles attendues pour un métier donné, puis vérifier si le candidat répond en tout ou partie aux exigences du recrutement. Les people analytics permettent ainsi de déterminer les méthodes les plus appropriées à la recherche de candidats.

Processus de candidature

Les People analytics renseignent l’entreprise sur les raisons pour lesquelles un recrutement est difficile : salaire trop bas, trop d’exigence, processus de recrutement exagérément long ou trop compliqué. 

Entretien d’embauche 

Un entretien classique peut parfois faire passer à côté d’un candidat parfait ou, au contraire, embaucher une personne n’ayant pas le bon profil malgré les apparences. La stratégie data driven peut vous aider à acquérir les bons talents par la mise en place de techniques d’entretien extrêmement bien structurées et en rapport avec vos recherches. Vous pourrez ainsi aborder plus facilement certains points en relation avec votre activité, les moyens mis à disposition en matière de flexibilité au travail ou télétravail en 100 % remote, etc.

La place de la rémunération dans les People analytics

Un entretien passe obligatoirement par la phase de rémunération. Les People analytics vous permettent de consulter le taux d’acceptation des salaires de votre entreprise et d'adapter les conditions de rémunération aux attentes des candidats.

Comment mettre en place les People analytics ? 

Nous entrons maintenant dans la partie plus technique de cet article sur les People analytics. Après avoir abordé leurs nombreux avantages, il est temps de parler de la mise en place des People analytics. Si vous vous intéressez à l’intelligence artificielle comme Chat GPT dans vos RH ou que vous êtes passionné de big data, cette partie va sûrement vous plaire. 

Une approche basée sur la data

Qu’entendons-nous par data et People analytics ? La méthodologie s’appuie sur trois principes : 

  • le data science ; 
  • le machine learning ; 
  • la business intelligence. 

L’ensemble permet d’élargir le champ d’analyse et de lui donner une portée plus vaste en allant au-delà de la simple analyse de données. L’ajout de la prédiction et la réponse aux pourquoi permettent d’intégrer des aspects purement humains tels que le comportement, les attentes, le bien-être au travail, etc.

Identification des besoins

L’entreprise doit rassembler les salariés compétents dans le projet de People analytics. Les ressources humaines, la direction de l’entreprise, mais également les services techniques et informatiques y sont souvent intégrés. Ils définissent ensemble les outils et les plateformes choisies, le niveau de sécurisation des données et le respect de certaines obligations comme la prise en considération du RGPD.

Intégration des données

La mise en place des People analytics consiste donc à intégrer les données de l’entreprise dans une plateforme dédiée. La première étape est d’extraire les données déjà présentes dans le logiciel RH et de les migrer de façon sécurisée bien évidemment. La data intégration permet ensuite de regrouper les informations en provenance d’autres systèmes de collecte puis de procéder à un nettoyage complet de la base ainsi constituée. 

Astuce : Si vous faites appel à des équipes d’informaticiens ne connaissant que partiellement les RH, il peut être intéressant de leur partager le glossaire RH rédigé par Combo ! 

Analyse et premiers résultats

Les spécialistes de l’analyse se mettent ensuite au travail et effectuent un monitoring général puis intègrent des indicateurs sociaux. Le machine learning permet un apprentissage automatique et met en avant certaines relations entre les données que les anciennes méthodes n’auraient pas permis de visualiser. 

Définition du plan d’action 

Selon les besoins de l’entreprise (recrutement, recherche de compétences particulières dans les effectifs, analyse du taux d’absentéisme, enjeux et évaluations, etc.), l’entreprise met en place son plan d’action et améliore ainsi la gestion de ses ressources humaines tout en perfectionnant l’efficacité de la structure.

Les outils et les technologies utilisées 

Comme nous l’avons précisé plus haut, les People analytics utilisent des technologies liées à l’intelligence artificielle. Celle-ci est intégrée au sein de logiciels de SIRH qui permettent d’analyser en profondeur et surtout, d’apprendre un peu plus chaque jour par le machine learning. 

Le machine learning est une technologie informatique appartenant à l’IA qui permet aux ordinateurs d’apprendre de façon autonome face à une expérience donnée au lieu d’exécuter simplement un programme. Il s’agit d’algorithmes qui sont entraînés à trouver des relations entre plusieurs ensembles de données et qui ont la capacité de les regrouper avant de remettre leur résultat. Plus le nombre d'informations est grand et plus les résultats sont qualitatifs et précis.

Intégration des People analytics, confidentialité et sécurité

Un des enjeux des People analytics est le respect de la confidentialité et de la mise en sécurité des données du personnel collectées. Par le contenu sensible des données, il est recommandé de créer une équipe chargée de leur gouvernance et de leur mise en sécurité. L’entreprise doit donc veiller à ce que la collecte des éléments reste éthique et protège la vie privée de chacun. 

La protection et la confidentialité des données impliquent également de se conformer au RGPD et de donner plusieurs niveaux d’accès aux personnes gérant les People analytics. Ceci, afin de limiter les connexions aux données sensibles et divulgations extérieures possibles. 

La sécurisation des accès est également assurée par un changement régulier des mots de passe, la suppression immédiate d’un compte utilisateur en cas de départ d’un salarié et l’analyse en temps réel des connexions et tentatives d’accès malveillantes. 

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Julie Saurat
Julie Saurat
Senior Content Manager chez Combo depuis mai 2021. Elle est notamment en charge de tous les contenus publiés sur ce blog. Elle aime écrire (encore heureux), les longues balades sur la plage et parler de sujets RH et légaux.