Tout comprendre au calcul du turnover en entreprise

Le taux de rotation (turnover) est un élément clé pour évaluer la performance des entreprises. Il reflète l'efficacité de la gestion des ressources humaines et la satisfaction des employés au sein de l'entreprise. En suivant ce chiffre, les entreprises peuvent comprendre les tendances, ajuster leur stratégie de gestion des ressources humaines en conséquence, pour s'adapter aux conditions internes et externes. Alors, comment s’y prendre ? Comment se mesure le turnover ? Comment savoir si le chiffre obtenu est bon ou non ?

Dans ce guide, on vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet. 

Quel est l’objectif du taux de rotation du personnel ?

Le taux de rotation du personnel est un indicateur RH important. 

Il témoigne du climat général au sein de l’entreprise. L’objectif est ainsi de savoir comment les choses se passent en interne, le ressenti du point de vue des collaborateurs, l’attractivité de la marque employeur en externe. C’est un chiffre indispensable pour suivre la bonne gestion de la politique de Ressources Humaines. Il est représentatif de la bonne santé de la société et peut permettre d’anticiper un bon nombre de risques. 

Quel calcul réaliser pour mesurer le turnover ? 

Le taux de rotation est un indicateur exprimé en pourcentage qui mesure la fréquence de remplacement des employés dans une entreprise sur une période donnée.

Le processus pour calculer le taux de rotation

Généralement, les ressources humaines sont responsables du calcul du turnover. Il est important de rassembler les informations sur le nombre de départs, de recrutements et de l'effectif de départ de l'entreprise.

Établir la période de collecte des données

Le taux de rotation est généralement estimé sur une année civile, allant du 1er janvier de l'année précédente au 1er janvier de l'année en cours.

Exemple : une entreprise souhaite calculer son taux de rotation pour l'année 2020, la période concernée sera donc du 1er janvier 2020 au 1er janvier 2021.

Déterminer le nombre de salariés pour la période

Il s'agit des employés qui font partie de la masse salariale de l'entreprise, y compris les employés à temps partiel ou à temps complet, ainsi que les employés intérimaires.

Identifier le nombre de départs durant l'année

Ce nombre inclut les départs volontaires ou non, tels que les démissions et les licenciements, survenus durant la période donnée. Il est important de ne pas inclure les employés en congé temporaire (congé parental, congé médical, année sabbatique, etc.) ni les promotions et les mutations des employés.

La formule pour calculer le taux de rotation dans une entreprise

Pour déterminer le taux de rotation des employés, il faut effectuer les calculs suivants :

[(Nombre de départs durant l'année + nombre d'embauches) /2] / effectif au 1er janvier de l'année en cours.

Le total doit être multiplié par 100 pour obtenir un pourcentage.

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Comment savoir si son taux de turnover est bon ?  

Une fois le calcul effectué, vous obtenez un chiffre. 

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Il s’agit maintenant de savoir si ce chiffre est plutôt positif ou s'il montre des dysfonctionnements dans la gestion des sujets Ressources Humaines. On vous explique ce qu’il faut analyser précisément : 

Quelques apprentissages : 

• Il existe des statistiques à l’échelle nationale sur le turnover en entreprise. En France, en 2021, le taux de rotation du personnel moyen, tous secteurs confondus, était d’environ 15% selon l'INSEE. 
• Il existe également des statistiques plus précises par secteur d’activité. Pour le secteur de la restauration (le fameux HCR), le taux de rotation était par exemple de 44 % en 2021, toujours selon l’INSEE. En effet, la gestion d’équipe en HCR est un sujet particulièrement complexe. Il y a donc des domaines d’activité où le turnover est naturellement plus élevé. De fait, il est important de mettre les résultats en perspective, non seulement vis-à-vis de votre fonctionnement en interne, mais également en fonction de la moyenne nationale dans votre industrie.
• Plus le résultat est proche de zéro, mieux c'est. Cela signifie qu'un petit nombre de personnes ont quitté l'entreprise, la plupart des employés sont restés, ce qui montre que la gestion des ressources humaines est efficace et répond aux attentes des employés. Inversement, plus le résultat est élevé, moins c'est bon.

Bon à savoir : Ce taux est également à mettre en perspective selon la phase dans laquelle l’entreprise se trouve. Il est possible que le taux augmente en cas de restructuration, changement des pôles, etc… Il est normal dans la vie d’une entreprise d’avoir des phases où le turnover est parfois plus haut, et d’autres fois plus bas. En revanche, il est important de le surveiller de façon à réagir le plus tôt possible et prendre les mesures nécessaires.

Existe-t-il un taux de turnover idéal ?  

Non, un taux de turnover idéal n’existe pas même si l’objectif est d’être le plus proche de zéro. Pour ce qui est du chiffre précis, cela dépend de nombreux paramètres (l’entreprise, le secteur, la phase de croissance, les collaborateurs, la vision à long terme, les enjeux nationaux, etc…). Une chose est sûre, il est important de suivre cet indicateur sur le long terme, d’année en année, afin de voir l’évolution et d’adapter les mesures en fonction des résultats. 

Quels sont les potentiels impacts négatifs d’un mauvais taux de turnover ? 

La gestion des Ressources Humaines est un élément central de l’entreprise. Cela peut donc avoir de nombreuses répercussions sur l’activité. Voici quelques exemples : 

• Baisse de la productivité dans les différentes équipes
• Retards sur certains projets et éventuellement pertes de contrat
• Baisse de l’activité globale et du chiffre d’affaires
• Augmentation des coûts de recrutement et donc des charges
• Perte de compétences suite à un manque de transmission des informations

Comment réduire le turnover ? 

Pour réduire un turnover trop élevé, de nombreuses mesures peuvent être mises en place. Voici quelques exemples :

• Mettre en place une politique de rémunération attractive
• Favoriser un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle
• Améliorer le bien-être (événements, chèques culture, etc…)
• Améliorer le cadre de travail (bureaux agréables, espace repos, etc…)
• Repenser les pratiques managériales (évolution de carrière, etc…)
• Optimiser le processus de recrutement et d’intégration des salariés
• Valoriser les résultats des différentes personnes de l’équipe
• Augmenter la transparence pour améliorer la confiance globale
• Développer une politique RSE attractive

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