Contrat saisonnier (CDD) et congés payés : quelle est la réglementation en HCR ?

Comme le stipule le Code du travail, tous les travailleurs embauchés en contrat saisonnier ont droit à des congés payés au même titre que les salariés en CDI et en CDD non saisonnier. Quelle est la durée légale de ces congés payés ? Quelles sont les modalités d’application des congés payés pour les contrats saisonniers dans le secteur de l’hôtellerie-restauration (convention collective HCR) ? Le blog Combo répond à toutes vos questions ! 

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Pour rappel, un contrat saisonnier est un contrat de travail à durée déterminée pouvant uniquement être proposé à un salarié pour « effectuer une série de tâches amenées à se répéter tous les ans, à des dates plus ou moins proches en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif" (Ministère du Travail). On parle aussi de contrat d’extra, très courants dans les secteurs du commerce et de l’HCR. Il s’agit d’un contrat court, conçu pour permettre aux entreprises de faire face à des pics d'activités liés aux périodes de l’année.

Autrement dit, le CDD saisonnier peut exclusivement être conclu entre un travailleur et un employeur en cas de pics d’activité cycliques, ou au sein d’un établissement ouvert de manière saisonnière. Pour embaucher un salarié avec un contrat saisonnier, la variation d’activité doit donc être indépendante de la volonté de l’entreprise : par conséquent, ce contrat ne doit pas être utilisé pour compenser une surcharge ponctuelle de travail. Si tel est le cas, l’entreprise doit plutôt se tourner vers un contrat de travail temporaire (ctt) ou intérim.

Quelle est la durée d’un contrat saisonnier ?

L’embauche d’extras dans la restauration, l'hôtellerie ou le commerce étant très fréquente, elle est bien encadrée, afin d’éviter les abus. Pour ce qui est de la durée d’un emploi saisonnier, celle-ci doit obligatoirement être comprise entre 1 mois (minimum) et 9 mois (maximum). 

😁 Bon à savoir : un contrat de travail saisonnier ne donne pas droit à la prime de précarité. Les salariés saisonniers bénéficient en revanche de la prime compensatrice de congés payés et de l’allocation chômageSelon la convention collective de l’entreprise, ils peuvent aussi bénéficier de la prime du 13ème mois.

Congés payés : quels sont les droits des travailleurs saisonniers ?

Côté gestion des congés, le droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé s’acquiert au terme de la période de référence pour les travailleurs saisonniers ; la fin de la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Exemple de droits aux congés payés pour un emploi saisonnier

Pour rappel, un salarié embauché dans le cadre d’un contrat saisonnier dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de congé payé. 

Par exemple, vous embauchez un saisonnier en début de saison, le 1er avril, jusqu’au 30 septembre de la même année ; le premier avril, soit la date d’embauche, doit alors être pris comme point de départ du calcul des congés. Ce salarié va cumuler 5 jours de congés payés jusqu’au 31 mai (2,5 jours x 2 mois), puis 10 jours du 1^er juin au 30 septembre (2,5 jours x 4 mois), soit 15 jours au total. En théorie, ces 15 jours seront définitivement acquis à la fin de son contrat.

Quand les congés payés peuvent-ils être pris par le travailleur saisonnier ?

Les 5 jours acquis au titre de la période allant du 1er avril au 31 mai peuvent être pris à n’importe quel moment du contrat par le travailleur saisonnier.

Bon à savoir : vous pouvez également imposer à votre salarié de prendre ces congés payés dans le secteur de la restauration, à condition de le prévenir suffisamment à l’avance.

Concernant les 10 jours acquis du 1er juin au 30 septembre, ils peuvent être pris si votre salarié s’est mis d’accord avec vous. Cette disposition, qui relève de l’article L. 3141-12 de la loi Travail, dite loi El Khomri, permet d’éviter une longue période de travail sans vacances.

Si le salarié ne prend pas ces jours de congés avant la fin de son contrat, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés équivalent à 10% de sa rémunération totale brute lorsqu’il quittera votre établissement.

Attention : si vous imposez ces 10 jours de congés à votre salarié sans son accord préalable, vous pouvez être condamné à payer des dommages-intérêts.

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