Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

En France, tout salarié accumule de façon équitable des jours de vacances rémunérés dans l’année, et ce dès son embauche dans l’entreprise. D’après le Code du travail, il bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours par an (à moins qu’une convention collective change la donne) pendant une période de référence. Dans le cas où cet employé vous quitte alors qu’il n’a pas dépensé la totalité de ses congés payés, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Comment calculer le montant de l’indemnité de congé payé ? Que se passe-t-il en cas de rupture de travail ? Quelles sont les obligations légales de l’employeur et les droits du salarié ?

Aujourd'hui, faisons le point sur la gestion paie et le calcul des indemnités de congés payés.

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés représente le montant versé par l’employeur à un salarié en cas de rupture du contrat de travail. Elle se base sur le nombre de jours de congés payés qui n’ont pas encore été pris.

L’entreprise doit la verser dans un cas de :

• Licenciement ;
• Démission ;
• Rupture conventionnelle du contrat de travail ;
• Départ à la retraite ;
• Rupture de la période d’essai ;
• Décès du salarié (les indemnités sont alors versées au ayants droit).

Deux méthodes pour le calcul des indemnités de congés payés

Il existe deux manières de calculer l’indemnité de congés payés pour vos salariés : la méthode du salaire moyen et celle du maintien de salaire.

La méthode du salaire moyen

L’indemnité de congés payés représente 1/10e de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence (du 1er juin au 21 mai).

La méthode du maintien de salaire

L’indemnités de congés payés est basée sur le salaire qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé normalement.

Attention : pour un salarié payé au pourcentage, la base de calcul est fixée au 1/10è de la rémunération totale perçue pendant la période de référence précédant le congé. Il n’y a donc qu’une méthode de calcul possible, la 1ère.

A vous de comparer ces deux méthodes et d’opter pour celle qui est la plus favorable au salarié. Souvent, en cas d’heures supplémentaires fréquentes, c’est la méthode du salaire moyen (dite des 1/10è), puisqu’elle inclut ces heures effectuées en plus ainsi que certaines primes.

La rémunération brute a donc des chances d’être supérieure. Cependant, si un salarié est passé d’un temps partiel à un temps complet, par exemple, c’est la règle du maintien de salaire qui peut être plus favorable.

Sachez cependant que les indemnités perçues ne peuvent être inférieures au salaire que le collaborateur aurait perçu s’il avait continué à travailler au lieu de prendre des congés.

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La méthode du salaire moyen

Comment calculer la rémunération brute ?

On additionne :

• Le salaire brut, incluant les heures supplémentaires majorées, ou le travail de nuit bien entendu. (Nouveau : le point sur le travail nuit en grande distribution, ou tout autre secteur)
• Les indemnités correspondant au repos compensateur obligatoire
• Les primes exceptionnelles, notamment la prime d’ancienneté (sont exclus : le 13è mois, les primes de fin d’année, les primes d’intéressement)
• L’indemnité de congés payés de l’année précédente

Le calcul de l’indemnité de congés payés

On prend en compte :

• Les avantages accessoires, et les prestations en nature dont le salarié ne continue pas à profiter pendant ses congés : notamment les avantages en nature relatifs à la nourriture et les indemnités compensatrices de nourriture.

Bon à savoir : Le salarié n’étant pas présent au moment des repas puisqu’il est en congé, l’avantage en nature nourriture n’est pas du. Logique ! Par contre, la somme d’argent qu’il représente est intégrée dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Vous calculerez donc les indemnités de la manière suivante :

Soit X l’indemnité totale de congés payés sur un an et Y la fraction correspondant à la période de congés d’un salarié.

Pour un congé annuel de 25 jours ouvrés :

(rémunération brute) x 1/10 = X

Si le salarié prend 2 semaines de vacances, soit 10 jours ouvrés, il suffira d’appliquer la formule suivante pour connaître Y, la somme à lui payer :

(X : 10) x (10 : 25) = Y

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La méthode du maintien de salaire

Soit Z le salaire mensuel d’un salarié et Y la somme à lui payer.

Si le mois comporte 21 jours ouvrés, et si le salarié prend 2 semaines de vacances, soit 10 jours ouvrés, il suffira d’appliquer la formule suivante pour connaître Y, la somme à lui payer :

(Z : 21) x 10 = Y

Quand verser l’indemnité de congés payés ?

A la date habituelle de versement des salaires, donc à la fin du mois.

Quid de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Quand un salarié vous quitte, et que vous devez lui payer ses congés, la formule de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés est rigoureusement la même que celle utilisée pour l'indemnité de congés payés.

Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme un salaire. Elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, dans les mêmes conditions que la rémunération mensuelle. Elle doit également figurer sur le bulletin de salaire.

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