Quelle période d’essai pour un salarié ?

La période d’essai est une étape introductive du contrat de travail très souvent utilisée dans le monde de l’entreprise. Vous souhaitez vous-même mettre en place une période d’essai pour vos salariés, ou voulez simplement éclaircir quelques points concernant son application? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur cette phase préalable à l’embauche et optimisez la gestion des dossiers du personnel de votre entreprise avec le logiciel Combo. 

Pourquoi mettre en place une période d’essai ?

Pour le Code du travail (Article L1221-20), la période d’essai est une étape du contrat qui permet : 

• À l’employeur « d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en particulier au regard de son expérience »
• Au salarié « d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». 

À l’issue de cette période, si l’essai ne s’avère pas concluant (pour vous-même et/ou le salarié), les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans fournir de justification ni contrepartie.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

La période d’essai débute le tout premier jour de travail d’un salarié. Prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, cette phase préalable à l’embauche définitive permet de disposer d’un délai pour évaluer l’adéquation entre le nouveau recruté et le poste de travail. En cas d’insatisfaction de l’employeur ou du salarié, la période d’essai peut être rompue très facilement par l’une des deux parties.

Les objectifs de la période d’essai

Pour l’employeur :

Evaluer les compétences et les aptitudes professionnelles d’une personne récemment embauchée

Vérifier la capacité du salarié à s’adapter à son poste de travail et aux équipes de travail

Constater ou non la comptabilité du salarié avec la culture de l’entreprise 

Pour le salarié :

Vérifier que : 

• le poste proposé réponde à ses attentes 
• l’environnement et l’ambiance de travail soient compatibles avec son profil 
• la politique de l’entreprise soit en accord avec ses objectifs professionnels et ses aspirations

La période d’essai est-elle obligatoire ?

Non, la période d’essai est une phase préliminaire du contrat de travail qui n’est pas une obligation de l’employeur (sauf s’il l’a spécifiquement écrit dans le contrat de travail initial ou dans la lettre d’engagement, ce qui l’oblige alors à l’appliquer).

Même si sa mise en place reste quasi automatique dans la plupart des contrats en entreprise aujourd’hui, cela dépend de la volonté de l’employeur. 

Période d’essai : pour quel salarié ?

Tous types de contrats peuvent prévoir une période d’essai pour le salarié : contrat temporaire (intérim), CDD, CDI…

Quelle est la durée d’une période d’essai ?

La durée d’une période d’essai varie selon la nature du contrat et le niveau de qualification du salarié. 

Convention collective/Code du travail : à quel texte se référer ? 

La durée maximale de la période d’essai est fixée par le droit du travail ; dans certains secteurs, elle est également encadrée par la convention collective. Si l’accord collectif, le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoient des délais plus courts, vous avez alors l’obligation de respecter ces délais. 

Concernant les délais plus longs prévus par la convention collective, vous étiez tenu jusqu’à présent de vous référer aux accords de branche lorsque ces derniers avaient été conclus avant le 26 juin 2008. Cette disposition a été supprimée le 9 mars 2023 ; elle est toutefois encore en vigueur jusqu’au 9 septembre 2023. 

Durée maximale d’une période d’essai en CDI

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l’article L 1221-19 du Code du travail fixe les délais suivants : 

• deux mois maximum pour les ouvriers et les employés
• trois mois maximum pour les agents de maîtrise et les techniciens 
• quatre mois maximum pour les cadres

Comme précisé plus haut, des dispositions conventionnelles peuvent revoir à la baisse ces durées maximales. Il convient alors de respecter les délais imposés par votre convention. Découvrez à cette occasion les spécificités de la période d’essai en HCR, de la période d’essai en restauration rapide, de la rupture conventionnelle en restauration, du contrat d’extra en restauration et plus globalement du contrat de travail en restauration.

Durée maximale d’une période d’essai en CDD

Pour les salariés en CDD, le délai de la période d’essai varie selon la durée du contrat. 

• 2 semaines maximum pour un CDD dont la durée est inférieure à 6 mois
• 1 mois maximum pour un CDD dont la durée est égale ou supérieure à 6 mois

Là encore, la durée de la période d’essai peut être plus courte si votre convention collective le prévoit. 

Bon à savoir : si vous embauchez un salarié en contrat CDI qui était précédemment en CDD, la durée de son CDD doit être déduite de la période d’essai si son nouveau contrat en prévoit une (sauf quand le salarié occupe un poste dont les qualités et les compétences sont différentes du poste précédent).  

Durée maximale d’une période d’essai pour les contrats d’intérim

Il est également possible de prévoir une période d’essai pour des salariés embauchés en intérim. La durée de la période dépendra de la durée de la mission : 

• 2 jours d’essai maximum pour les contrats dont la durée est inférieure à 1 mois
• 3 jours d’essai maximum pour les contrats dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois
• 5 jours d’essai maximum pour les contrats supérieurs à 2 mois

Période d’essai : quels sont les cas particuliers ?

• Aucune période d’essai ne peut être prévue pour les stagiaires de votre entreprise
• La période d’essai ne peut pas être appliquée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Les apprentis sont toutefois soumis à une période probatoire de 45 jours pouvant être rompue par l’employeur ou l’apprenti à tout moment et sans motif. 
• Les apprentis ne peuvent pas être soumis à une période d’essai lors de leur embauche (quel que soit le type de contrat), excepté si un accord d’entreprise en prévoit une.
• Les périodes d’essai des contrats saisonniers sont encadrées par les mêmes dispositions que les CDD en termes de durée.  
• Une période d’essai peut être mise en place pour les salariés embauchés en contrat de professionnalisation. La durée de cette période est de : 

• 1 mois pour les salariés en CDD de plus de 6 mois
• 2 mois pour les ouvriers et employés en CDI
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens en CDI
• 4 mois pour les cadres en CDI

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Comment renouveler une période d’essai ?

Il est possible de renouveler une fois la période d’essai d’un salarié embauché en CDI si toutes les conditions nécessaires sont réunies. Le renouvellement n’est en revanche pas autorisé pour les contrats à durée déterminée. 

Quelles sont les conditions obligatoires pour renouveler une période d’essai ? 

• Le renouvellement doit être prévu par la convention collective 
• Les modalités du renouvellement doivent être inscrites dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement
• Le renouvellement doit être accepté par le salarié; l’accord doit être formulé à l’écrit par les deux parties avant la fin de la période d’essai initiale

À savoir : si une de ces conditions n’est pas remplie, le renouvellement de la période d’essai est considéré comme nul par la loi. 

Quelle durée respecter en cas de renouvellement ?

Période de renouvellement comprise, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser : 

• 4 mois pour les ouvriers et les employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• 8 mois pour les cadres 

Est-il possible de rompre une période d’essai ?

La période d’essai peut être rompue à tout moment par les deux parties sans motifs ni justifications. La loi impose toutefois des délais de prévenance. 

Vous êtes à l’initiative de la rupture

Vous êtes en droit de mettre fin à la période d’essai de vos salariés sans avoir à leur fournir de motifs ni à leur verser d’indemnités compensatrices (excepté si la convention collective prévoit des indemnités) Vous devez toutefois  respecter un délai de prévenance de :

• 24 heures lorsque le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
• 48 heures lorsque la présence du salarié est d’une durée comprise entre 8 jours et 1 mois
• 2 semaines après 1 mois de présence du salarié
• 1 mois après 3 mois de présence du salarié

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, vous devez vous acquitter d’une indemnité compensatrice, sauf si le salarié a commis une faute grave. Le montant de cette indemnité doit être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité des congés payés comprise.

À savoir : la rupture de la période d’essai ne doit pas être fondée sur un motif discriminatoire ; vous devez également pouvoir prouver, en cas de litiges, que la période a été suffisamment longue pour apprécier la valeur professionnelle du salarié. De plus, si la rupture dépend d’un motif disciplinaire, vous avez l’obligation de respecter les formalités de la procédure disciplinaire. 

La rupture de la période d’essai est voulue par le salarié

Le salarié peut librement mettre fin à la période d’essai. Il n’a pas l’obligation de vous fournir une justification, mais doit respecter un délai de prévenance. Ce délai est de :

• 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est d’une durée inférieure à 8 jours.
• 48 heures lorsque la présence du salarié est supérieure à 8 jours.  

Le salarié a-t-il droit au chômage à la rupture de la période d'essai ?

La période d’essai peut être rompue de manière simple et efficace par l’une des deux parties, au moment où elle le souhaite. Mais le salarié aura-t-il droit aux allocations chômage dans ce cas ? Explications.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur

Dans ce premier cas, le salarié n’a pas choisi d’être privé d’emploi : il a donc droit aux allocations chômage :

• Après expiration d’un délai minimum de 65 jours ouvrés à compter de la date de l’embauche ;
• Ou si le salarié a travaillé au moins 3 ans sans interruption auparavant.

Si la rupture est à l’initiative du salarié

La rupture est assimilée à une démission. Le salarié n’a donc pas le droit aux allocations chômage. Exception faite si la démission est reconnue comme légitime dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

• Le salarié suit son conjoint qui déménage pour un motif professionnel ;
• Il se marie ou se pacse ce qui le conduit à déménager ;
• Il déménage en raison de violences conjugales ;
• Il est en reconversion professionnelle (sous certaines conditions) ;
• Il démissionne dans les 65 jours qui suivent son embauche, alors qu’il a été licencié d’un précédent emploi, sans avoir été inscrit à France Travail (anciennement Pôle emploi).

La période d’essai peut-elle être réduite ou supprimée ?

En France, la plupart des contrats de travail prévoient une période d’essai, mais tout employeur peut décider de supprimer cette phase préalable et embaucher directement en CDI, CDD, intérim… s’il le souhaite !

La suppression de la période d’essai

L’article L1221-19 du Code du travail précise seulement que « le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai ». Dans la fonction publique, c’est la même règle : un agent n’est pas forcé d’en passer une. Il suffit de supprimer la mention concernant la période d’essai lorsqu’il est question de rédiger le contrat de travail. Il est également recommandé d’en informer les candidats afin de rester transparent à l’embauche.

🤔 Attention : si vous supprimez la période d’essai, certains candidats peuvent se montrer réticents et ne pas accepter de se lancer dans votre entreprise du tout. C’est aussi une phase qui doit leur servir, à eux, à jauger la mission, l’ambiance de travail, l’adéquation au poste…

La réduction de la période d’essai

Il est également possible de réduire la durée de la période d’essai lorsque l’entreprise a déjà eu l’occasion de tester les compétences du salarié. Prenons les 3 cas suivants :

• Poursuite du contrat de travail en CDI après un CDD ; 
• Embauche après un contrat d’intérim ; 
• Embauche dans les 3 mois suivant un stage.

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FAQ sur les périodes d’essai

Quelle est la différence entre une période d’essai et une période probatoire ?

La période d’essai est une première phase durant laquelle un employeur évalue les compétences professionnelles d’un salarié tandis que ce dernier évalue les conditions de travail. La période probatoire intervient lors d’un changement de fonction ou de poste d’un employé durant son parcours dans l’entreprise (promotion, requalification).

Combien de fois peut-on renouveler la période d’essai ?

La période d’essai en CDI peut être renouvelée une seule fois pour une durée équivalente à la durée initiale. Le renouvellement n’est en revanche pas autorisé pour les CDD et les contrats d’intérim.

Dans quels cas la période d’essai peut-elle être prolongée ?

La période d’essai peut uniquement être renouvelée et non prolongée, excepté le cas où le salarié est absent pendant cette phase. Elle est alors prolongée du nombre de jours de l’absence et dans la limite de la durée de la période d’essai restant à courir. Le décompte se fait en jours calendaires.

Quelle est la rémunération en période d’essai ?

La rémunération est déterminée dans le contrat de travail. Il n’y a pas de différence entre cette phase et celle d’un salarié embauché de manière définitive.

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