Tout savoir sur la période d’essai d’un CDI

La période d’essai, c’est la phase qui permet à l’employeur d'évaluer les compétences d’un salarié avant l’embauche définitive, et au salarié de s’assurer que le poste de travail le satisfait vraiment. Une démarche quasi indispensable pour l’un comme pour l’autre, donc. Mais quelles sont les règles de cette fameuse période d’essai pour un CDI ? Que dit le Code du travail ? Avez-vous le droit de la renouveler ou d’y mettre un terme de manière anticipée ?

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Qu’est-ce qu’une période d’essai pour un CDI ?

La période d’essai est une première phase prévue au tout début du contrat de travail, permettant à l’employeur de jauger l’intégration d’un nouveau salarié à un poste, et à ce salarié de savoir si le poste lui convient ou non.

• Si la période d’essai est satisfaisante pour les deux parties, alors la relation de travail se poursuit naturellement, selon les modalités décrites dans le contrat de travail.
• Si ce n’est pas le cas, il peut y avoir une rupture anticipée de l’un des deux parties, généralement sans besoin de se justifier (on revoit ça plus bas dans l’article).

🤔 Bon à savoir : ne confondez pas la période d’essai d’un CDI avec la période probatoire (mise en place lors d’un changement de poste d’un employé) ni avec l’essai professionnel (test préalable qui se passe généralement pendant l’entretien d’embauche).

La période d’essai est-elle obligatoire dans un CDI ?

Eh non. Même si la plupart des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) en prévoient une, la mise en place d’une période d’essai n’est pas une obligation de l’employeur (sauf s’il l’a spécifiquement écrit dans le contrat de travail initial ou dans la lettre d’engagement, ce qui l’oblige alors à l’appliquer).

Pourtant, en pratique, la période d’essai en contrat CDI est un incontournable (plus encore qu’en CDD), puisqu’elle sert de test avant une embauche définitive. Elle permet de se rétracter si le poste de travail ne convient pas au salarié, ou si le salarié ne convient pas à l’employeur (en termes de compétences ou de savoir-être). C’est un moyen de ne pas s’engager trop vite. Un avantage pour les deux parties, salarié comme entreprise.

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Quelle est la durée de la période d’essai d’un CDI ?

D’après l’article L1221-19 du Code du travail, la durée d’une période d’essai en CDI ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Si cette période d’essai est prévue dans le contrat de travail, alors la durée doit être indiquée et respectée. Sauf disposition contraire d’une convention collective, il faut exprimer ce temps d’essai en jours, en semaines ou en mois, et le décompter de manière calendaire.

👋 Par exemple : vous recrutez un technicien le 15 avril. Sa période d’essai de 3 mois prend fin le 14 juillet de la même année à minuit, même si cette date tombe un dimanche ou un jour férié.

⚠️ Attention : la période d’essai débute le premier jour de l’exécution du CDI, même si votre collaborateur passe d’abord une formation en entreprise ! Elle est identique pour un emploi à temps plein et à temps partiel.

Quelle est la rémunération d’un salarié en période d’essai en CDI ?

Le salarié gagne-t-il moins pendant sa période d’essai en CDI ? Absolument pas ! Il reçoit la même somme d’argent pendant et après cette phase préparatoire. Il ne doit y avoir aucune différence une fois la période d’essai validée, et ce doit être indiqué dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Comment mettre fin à la période d’essai en CDI ?

L’avantage de la période d’essai pour un CDI, c’est de pouvoir tester avant une embauche définitive, et donc de rompre librement le contrat de travail si cela ne convient pas. On parle alors de rupture anticipée de la période d’essai. Dans quelles conditions peut-on l’appliquer ? Voici les règles du Code du travail.

Rupture de la période d’essai à l'initiative de l’employeur

Le salarié n’a pas les compétences pour ce poste ? L’employeur peut tout à fait décider de mettre fin à une période d’essai avant le terme prévu dans le contrat de travail. Il n’a même pas besoin de donner de motif de rupture (sauf en cas de faute de l’employé). La procédure de licenciement et la rupture conventionnelle ne s’appliquent donc pas non plus.

L’employeur doit néanmoins respecter les 4 règles suivantes :

• Ne pas fonder la rupture sur un motif discriminatoire ;
• Si la rupture est fondée sur un motif disciplinaire, alors respecter la procédure disciplinaire ;
• Soumettre la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé à autorisation de l’inspecteur du travail ;
• Respecter le délai de prévenance.

Quel est ce délai de prévenance ? Tout dépend du temps de présence de l’employé à l’essai :

• 24 heures pour moins de 8 jours de présence en entreprise ;
• 48 heures pour une présence entre 8 jours et 1 mois ;
• 2 semaines pour une présence entre 1 et 3 mois ;
• 1 mois pour une présence de plus de 3 mois.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il s’engage à verser une indemnité compensatrice, correspondant au salaire que le collaborateur aurait dû percevoir. Attention également aux ruptures considérées comme abusives (motif économique par exemple), qui peuvent donner lieu à un versement de dommages et intérêts.

⚠️ Attention : votre convention collective peut modifier les règles sur cette période d’essai en CDI, tout comme elle peut apporter des modifications sur les horaires de travail ou sur les modalités de l’avance sur salaire en entreprise.

Rupture de la période d’essai à l'initiative du salarié

L’employé peut lui aussi mettre fin à son CDI de manière anticipée pendant la période d’essai. Il est préférable pour la traçabilité de le formaliser par écrit, en cas de litige éventuel par la suite.

Indiquer le motif n’est pas non plus obligatoire pour lui, mais il faut respecter un délai de prévenance :

• 24 heures pour moins de 8 jours de présence en entreprise ;
• 48 heures pour une présence de plus de 8 jours.

Quels documents de fin de contrat faut-il donner au salarié ?

En cas de rupture anticipée ou après une période d’essai non concluante, l’employeur doit fournir des documents de fin de contrat à l’employé, notamment les suivants :

• Certificat de travail ;
• Attestation pour France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
• Reçu pour solde de tout compte.

Peut-on renouveler la période d’essai en CDI ?

Oui, c’est possible. La période d’essai en CDI peut être renouvelée une seule fois pour une durée équivalente à la durée initiale, soit :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Il faut également réunir les 3 conditions suivantes pour rendre le renouvellement de la période d’essai possible :

• Une convention collective ou un accord de branche prévoit ce renouvellement ;
• Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit ce renouvellement ;
• L’employeur et le salarié ont donné leur accord pour le renouvellement, pendant la période d’essai initiale.

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Quelle indemnité de rupture de période d’essai en CDI ?

Un contrat en CDI peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur pendant la période, sans justification et sans indemnité. C’est l’avantage du concept de période d’essai ! À moins que votre convention collective le prévoit, ou que le délai de prévenance ne soit pas respecté, il n’y a pas d’indemnité de rupture.

La rupture d’un CDI pendant la période d’essai ne donne pas non plus droit aux allocations chômage, sauf exceptions définies par le Code du travail.

Peut-on cumuler plusieurs périodes d’essai dans la même entreprise ?

Tout comme le cumul de deux emplois, le cumul des périodes d’essai comporte des règles strictes. Un employé peut effectuer ces différentes phases préparatoires chez un même employeur, sous certaines conditions. 

CDI après un CDD : faut-il prévoir une période d’essai ?

Vous souhaitez transformer un CDD ou un contrat d’intérim en CDI dans la même entreprise et pour le même salarié ? En principe, il n’y a pas besoin de période d’essai puisque vous connaissez déjà votre collaborateur, et que vous avez déjà pu évaluer ses compétences pour ce nouveau poste de travail. Néanmoins, rien ne vous l’interdit. La durée des CDD précédents est alors déduite de la période d'essai prévue dans le CDI. Elle est renouvelable une fois selon les conditions énoncées plus haut.

Entre 2 CDD successifs pour la même fonction, il ne doit cependant pas y avoir de nouvelle période d’essai. Pour une fonction différente, c’est en revanche une possibilité si l’employeur l’estime nécessaire.

Embauche après un stage : y a-t-il une période d’essai ?

Tout d’abord, sachez qu’il est formellement interdit d’imposer une période d’essai au début d’un stage. En effet, selon le Code du travail, un stagiaire n’est pas un salarié. Il n’est donc pas soumis aux mêmes règles.

Par contre, si le stagiaire est embauché à l’issue du stage, alors cet emploi peut donner lieu à une période d’essai. Comme l’employeur connaît déjà cette personne et ses qualités, il peut réduire la durée selon le cas :

• L’embauche a lieu dans les 3 mois suivant la fin du stage : la période d’essai peut être totalement réduite si les missions sont les mêmes, ou de moitié si elles sont différentes ;
• L’embauche a lieu plus de 3 mois suivant la fin du stage : il n’y a aucune déduction de la durée de la période d’essai.

🤔 Bon à savoir : si le stage a duré plus de 2 mois, le temps déjà passé en entreprise est comptabilisé dans le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Cas de la promotion ou de la rétrogradation pendant la période d’essai

Votre salarié est embauché pour un CDI ? S’il est promu ou rétrogradé pendant la période d’essai, vous pouvez mettre en place une deuxième période d’essai. En effet, le changement de poste implique de réévaluer les compétences du collaborateur… pour ce nouveau poste !

Ici aussi, elle est renouvelable une seule fois en remplissant les conditions énoncées plus haut dans l’article.

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