Comment accompagner au mieux vos salariés pendant le Ramadan ?

En France, on estime que 4 à 5 millions de personnes pratiquent le ramadan chaque année, soit 70 % des musulmans. D’après Coran, de l’aube au coucher du soleil, elles ne doivent ni manger ni boire. Un mode de vie bouleversé qui impacte forcément leur temps de présence chez vous.

Comment pouvez-vous accompagner ces salariés pratiquants en entreprise ? Quels sont leurs droits ? Devez-vous aménager des horaires de travail ? Comment s’organiser en cas de repas d’affaires ? On vous explique tout ! Voici notre guide sur le ramadan au travail.

Pratique religieuse en entreprise : que dit le Code du travail ?

En entreprise, le jeûne est un droit. Il n’est pas question de sanctionner un salarié parce qu’il s’abstient de manger et de boire pendant sa journée de travail. Mais est-ce toujours le cas s’il s’agit d’une pratique religieuse ? La loi autorise-t-elle les salariés à pratiquer le ramadan au travail, l’un des cinq piliers de l’islam ?

Sachez d’abord que le Code du travail ne vise aucune pratique religieuse en particulier, ni le ramadan ni le carême par exemple. Il existe cependant des dispositions concernant le fait religieux en entreprise, de manière générale. On se basera alors sur 4 principes juridiques encadrés par la loi française.

Le principe de laïcité

D’après le premier alinéa de l’article 1er de la Constitution de 1958, « la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances (…) »

Depuis la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1758, la laïcité est un principe fondamental en France. En définition, il s’agit de la séparation de l’Église et de l’État. Elle signifie donc une obligation de neutralité, se traduisant par l’absence de manifestation apparente de convictions religieuses (avis sur la laïcité dans le Code du travail).

Le principe de neutralité religieuse

Pour appuyer ce principe de laïcité, le droit du travail instaure celui de la neutralité religieuse dans les entreprises privées. L’employeur peut ainsi limiter la manifestation des croyances religieuses des salariés mais attention, seulement dans certaines conditions (articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail).

En effet, cette clause de neutralité doit être justifiée par la nature du travail à accomplir, par l’organisation de l'entreprise ou par le respect des autres libertés fondamentales. D’après ce principe, l’employeur ne peut donc pas empêcher le jeûne du ramadan au travail sans motif valable.

Le principe de non-discrimination

Lui aussi issu de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, le principe de non-discrimination garantit l’égalité des salariés en termes de droit du travail. Il interdit de traiter moins favorablement une personne en raison de critères considérés comme discriminatoires, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe (​​articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail).

Le principe de liberté religieuse

Dernier principe, la liberté religieuse, qui accorde le droit de croire ou de ne pas croire à une religion. Attention : il ne s’agit pas ici de manifester sa conviction, comme les prières, qui peut être restreinte dans des conditions précises (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dans le Code du travail).

😎 Bon à savoir : afin d’aider les employeurs et salariés à comprendre leurs droits et devoirs, le ministère du Travail a réalisé un guide complet sur la liberté des pratiques religieuses en entreprise.

L’employeur doit-il aménager les horaires des salariés pendant le ramadan ?

Un salarié ne peut pas exiger d’arriver ou de partir plus tôt, quelle que soit sa religion ou ses motifs personnels. S’il vous en fait la demande, étudiez ce qui est jouable pour ne pas nuire à l’organisation du travail en entreprise.

Un salarié pratiquant le ramadan peut-il travailler moins, quitte à rattraper des heures plus tard ? Peut-il décaler ses pauses pour qu’elles coïncident avec la rupture du jeûne ? C’est à vous, l’employeur de décider. Pour accompagner vos salariés pendant le ramadan, vous pouvez par exemple :

• Raccourcir le temps de pause de midi pour permettre aux salariés de quitter leur poste plus tôt dans la journée (en respectant bien sûr la durée légale de travail) ;
• Réduire le temps de travail des salariés, avec leur accord, durant la période de ramadan ;
• Permettre aux salariés de poser des congés pendant cette période, jusqu’à la fête musulmane de l’Aïd al-Fitr (le jour de fin du ramadan).

En tout cas, les aménagements du temps de travail ne sont pas obligatoires dans le cas de la pratique religieuse. Et s’ils ont lieu, c’est dans le respect du bon sens, d’autant qu’il ne faudrait pas que ça passe pour un traitement de faveur. Attention à ne pas non plus faire l’objet d’une discrimination lors d’un refus d’aménagement du temps de travail.

😊 Bon à savoir : en France, il y a des cas où l’employeur doit obligatoirement adapter les horaires de travail à ses salariés ! L’aménagement du temps de travail pour raison médicale, s’il est justifié et ne met pas en péril l’organisation de l’entreprise, ne peut pas être refusé.

Un salarié pratiquant le ramadan peut-il accomplir les mêmes tâches que d’habitude ?

Théoriquement, le fait de jeûner ne devrait pas l’empêcher de travailler. En revanche, s’il est établi médicalement qu’un jeûne peut le mettre en danger pendant son travail, c’est autre chose. La sécurité et la santé des salariés fait partie des obligations de l’employeur. Il faut donc prendre en compte les conséquences du jeûne pour les musulmans pratiquants dans l’entreprise. D’ailleurs, pendant le ramadan, si un salarié n’est temporairement plus en capacité d’exécuter ses missions correctement à cause du jeûne, notamment prouvée par une visite auprès de la médecine du travail obligatoire, alors l’employeur a l’obligation de le retirer de son poste de travail. Il n’a pas à le rémunérer pendant cette période chômée.

À titre d’exemple, travailler au service comptabilité dans un bureau n’est pas spécialement dangereux. Au pire, votre salarié risque un coup de pompe, donc vous ne devriez pas être concerné. Ce n’est pas comme s’il passait sa journée sur un chantier de construction et risquait un accident de travail, par exemple.

Un employeur peut-il refuser une demande de congés payés motivée par la pratique du ramadan ?

Le Code du travail le dit très clairement : vous pouvez refuser des congés payés, à condition bien sûr que ce soit justifié et sans en faire des habitudes.

Si deux de vos salariés vous demandent les mêmes dates de congés et que vous ne pouvez pas les satisfaire tous les deux, c’est en fonction de l’ancienneté et de l’ordre des départs en congés, en relation avec leur situation de famille, que vous déciderez qui peut s’absenter. Vous ne devez pas risquer de vous retrouver en sous-effectif !

La pratique du ramadan au travail peut entrer en ligne de compte, si vous le souhaitez. De toute façon, en tant qu’employeur, vous maîtrisez totalement la gestion des congés payés.

Les repas pendant le ramadan au travail : comment ça se passe ?

Un salarié qui pratique le ramadan ne consomme évidemment pas les repas que vous lui servez. Etes-vous obligé de lui verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris pendant le mois de jeûne, étant donné que vous ne le nourrissez pas ? Pour rappel, celle-ci est un avantage salarié en nature qui figure sur le bulletin de paie.

Eh bien, la réponse est non : selon l’arrêt 90-46077 du 16 février 1994 de la Cour de cassation, les repas de vos salariés en restauration non pris peuvent être déduits du salaire, quand ils ont été mis à disposition. Au 1er janvier 2020, les avantages en nature repas étaient évalués à 3,65 € / par repas.

Quid des repas d’affaires ? S’ils font partie des missions contractuelles du salarié, alors vous pouvez l’obliger à y participer, même durant le mois de ramadan. Son refus pourrait entraîner une sanction comme une lettre d’avertissement, voire un entretien préalable au licenciement. Le salarié n’est cependant pas tenu de manger et boire pendant ces moments de repas. Sa présence peut suffire.

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