L’avertissement au travail : le guide complet 2024

Premier d’une série de sanctions possibles, l’avertissement au travail vient signifier au salarié qu’il est rappelé à l’ordre par son employeur après que celui-ci ait constaté un manquement dans son comportement ou dans ses actions. Quelles sont les conséquences d’un avertissement au travail ? Combien peut-on en donner avant des sanctions plus lourdes ? Comment le notifier au salarié ? Vous avez opté pour la solution de gestion des dossiers du personnel ? N’oubliez pas que tous les échanges en relation avec l’avertissement d’un salarié doivent être versés dans son dossier. Voici notre guide Combo 2024 de l’avertissement au travail. 

L’avertissement au travail, qu’est-ce que c’est ? 

L’avertissement au travail fait partie des différentes sanctions qu’un employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié. C’est la sanction la plus légère dans l’ordre des manquements pouvant être notifiés par courrier à un salarié dont le comportement ou les actions ne sont pas appropriés au poste qu’il occupe dans l’entreprise.

Contrairement à d’autres possibilités données à l’employeur d’avertir son salarié, il n’a aucune incidence sur la rémunération, le poste et la présence de l’employé. Il n’est donc pas, à ce titre, suspensif ni restrictif à quelque niveau que ce soit et n’entraîne aucune modification du contrat de travail. En revanche, il peut avoir certaines conséquences à terme, si plusieurs avertissements se cumulent et si l’employé ne rectifie en rien son comportement. 

Les motifs recevables pour l’avertissement d’un salarié

L’employeur ne peut sanctionner un salarié sans motif valable. Bien qu’il pointe une faute simple ou légère, l’avertissement, ou le blâme au travail, est reconnu comme étant recevable par le législateur et a donc une existence officielle. 

🧐 Employeur, en cas de notification d’un avertissement à un salarié, précisez-lui bien que cette sanction disciplinaire a pour but de lui rappeler qu’il a des droits et devoirs envers son employeur, mais également face à ses collègues qui doivent supporter, parfois avec difficulté, son comportement ou ses actions (ou non-actions d’ailleurs !) et qu’il ne constitue pas une mise à pied.

L’avertissement sanctionne une faute légère ou simple. Il regroupe ainsi des comportements pouvant être excusables et qui n’ont pas de conséquence grave pour l’entreprise. 

Les motifs recevables sont les suivants : 

• retards répétés et non-respect des horaires de travail ; 
• règlement intérieur de l'entreprise et consignes non respectées ; 
• absences injustifiées au travail ; 
• comportement menaçant, agressif ou violent et injures ; 
• erreurs et négligences au travail.

Tout avertissement concernant le physique du salarié est interdit sauf en cas de négligence dans l’hygiène et le port de vêtements non adaptés. 

Comment avertir un salarié ? 

L’avertissement est encadré par une procédure disciplinaire précisée par le Code du travail. Il est matérialisé par l’envoi d’un courrier qui contient les reproches faits au salarié rédigés de façon la plus précise possible afin d’éviter une contestation ultérieure de la part du salarié. Il est recevable tant pour un contrat en CDI qu’en CDD.

L’employeur a deux mois pour le sanctionner. Passé ce délai, les faits sont automatiquement prescrits. La sanction a une durée de validité de 3 ans, ce qui signifie qu’elle marque le début d’autres sanctions possibles, comme un second avertissement, pouvant mener jusqu’au licenciement du salarié. Si les 3 ans sont écoulés et si une autre lettre d’avertissement est doit être envoyée au salarié, cette dernière n’est pas considérée être cumulative avec la première reçue. 

👉 L’employeur n’a pas obligation de convoquer le salarié pour un entretien dans le cas de l’avertissement simple.

L’envoi du courrier d’avertissement 

L’employeur doit préciser en détail les faits reprochés.. Il doit avoir pris tous les renseignements possibles pour étayer son action. La lettre d’avertissement est envoyée en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. 

Elle doit contenir, outre l’identité du salarié, les faits qui lui sont reprochés, les conséquences qu’ils ont pu avoir sur l’entreprise ou ses collaborateurs, préciser une date et une heure, etc.

👉 Votre salarié refuse de signer un avertissement remis en main propre ? Sachez que cela ne met pas fin à la sanction et qu’une lettre recommandée avec AR doit alors lui être adressée.

Ce que contient le courrier d’avertissement :

• les faits reprochés décrits précisément comme un avertissement pour absence injustifiée, avertissement pour retard ;
• reprise de la situation et des manquements ; 
• date, heure et lieu ;
• le type de faute (ici l’avertissement) ; 
• le préjudice subi par l’entreprise ou le collègue ; 
• les sanctions à venir si le salarié maintient son comportement. 

Les conséquences de l’envoi du courrier 

Le salarié est obligé de tenir compte des termes de l’avertissement et de modifier son comportement. S’il a rectifié son attitude, la sanction tombe d’elle-même au bout de 3 ans. S’il ne l’a pas fait, il peut recevoir une seconde lettre d’avertissement. L’employeur peut alors décider de prendre des mesures plus sévères qui peuvent aller jusqu’à la suspension du salarié avec arrêt de rémunération et exclusion. 

👉 Dans le cas d’une suspension de salaire, l’employeur doit alors modifier la fiche de paie selon le nombre d’heures effectuées jusqu’au jour de l’exclusion du salarié et son retour en cas d’expulsion temporaire. 

Un salarié en CDD peut tout à fait recevoir un avertissement de la part de son employeur. S’il revoit son comportement, le CDD est maintenu et le salarié reste à son poste jusqu’en fin de contrat. L’envoi d’un avertissement ne remet pas en cause un éventuel second CDD, soit en prolongement du premier, soit après un délai de carence s’il s’agit d’un autre CDD.

Contester un avertissement

Si le salarié estime que l’avertissement n’est pas légitime, il a la possibilité : 

• d’envoyer un courrier de contestation d’avertissement à son employeur ; 
• s’adresser au comité social et économique de l’entreprise (CSE) pour une aide à la négociation ; 
• saisir le Conseil de prud’hommes pour some text
  • vice de forme,
  • motifs insuffisants.

Attention, contester un avertissement auprès du Conseil de prud’hommes n’est pas sans risque. Il peut condamner le salarié à indemniser son employeur s’il juge que les faits reprochés ne sont pas recevables, en plus de maintenir la sanction. 

Les solutions de ComboHR pour gérer les avertissements

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