Tout comprendre sur l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail consiste à organiser les horaires de ses salariés selon le niveau d’activité de son entreprise. Ce dispositif de gestion des plannings a l’avantage d’apporter une flexibilité (très) intéressante. En période de crise, ce type d’aménagement peut d’ailleurs faire toute la différence sur la productivité d’une organisation. Mais encore faut-il en maîtriser les tenants et les aboutissants… Promis, rien d’insurmontable. Durée, temps de travail et modalités de mise en œuvre : on fait le point sur ce que dit le sacro-saint Code du travail.

L’aménagement du temps de travail : qu’est-ce que c’est ?

La plupart du temps, les horaires de travail des employés sont répartis sur une semaine civile. Mais heureusement, rien n’est figé. La loi vous autorise à organiser le temps de travail de vos salariés sur une autre période de référence. Il peut s’agir d’une seule journée, d’un mois ou même d’une année. Et c’est justement ça, le principe de l’aménagement du temps de travail.

Envie d’opter pour une répartition annuelle des horaires ? Découvrez notre article sur l’annualisation du temps de travail (aussi appelée « modulation »).

Le temps de travail en France : quelles sont les règles ?

Pour pouvoir organiser les horaires de travail des salariés selon l’activité de l’entreprise, vous devez d’abord connaître les règles légales sur la durée de travail et des repos.

En France, le temps de travail est régi par les articles L3121-1 à L3121-5 du Code du travail et par la convention collective applicable à votre structure.

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il s’oppose au temps de pause (arrêt de travail de courte durée), aux congés et aux arrêts de travail (de plus longue durée).

La durée légale de travail journalière ne doit pas dépasser 10 heures. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou 1607 heures par an (sauf en cas de forfait heure ou jour). Elle peut s’étirer jusqu’à 48 heures au total, et 44 heures sur une période 12 semaines consécutives. 

L’employeur a l’obligation d’afficher l’horaire collectif de travail, c’est-à-dire les horaires auxquels commence et finit la journée de travail, ainsi que les temps de pause. L’inspection du travail peut la consulter à tout moment afin de contrôler le respect des règles en vigueur.

La modulation du temps de travail est tout à fait possible si vous souhaitez organiser vos plannings, mais attention : il y a certaines conditions à respecter. On fait le point juste en dessous.

Que dit la loi sur l’aménagement et la modification des horaires de travail ?

L’aménagement du temps de travail permet donc de faire des semaines de plus de 35 heures ou de moins de 35 heures, selon les besoins du moment. Dans tous les cas, ce système obéit à un cadre légal rigoureux (art. L.3121-41). Hors de question, notamment, de zapper les éventuelles heures supplémentaires d’un salarié.

En cas de période de référence fixée à un an. Toutes les heures travaillées au-delà de 1607 heures comptent comme des heures supplémentaires.

• En cas de période de référence inférieure à un an. Le dépassement d’une durée moyenne de 35 heures de travail par semaine relève des heures supplémentaires.
• En cas de période de référence supérieure à un an. Le décompte des heures doit respecter la limite prévue par l’accord régissant l’aménagement des horaires du salarié.

Au fait, pourquoi aménager le temps de travail ?

L’aménagement du temps de travail est idéal pour les entreprises liées au tourisme ou celles qui ont une activité fluctuante (hebdomadaire, saisonnière, etc.). Cela concerne par exemple les bars de plage, les glaciers ou encore les bases nautiques.   

• Vous pouvez adapter les plannings de votre personnel à vos périodes de creux et de pic d’activité. L’idée est d’éviter de recourir à du chômage partiel ou, à l’inverse, d’avoir à faire appel à de la main-d’œuvre en extra ou en intérim. 
• Par ricochet, vous évitez les cas de surproduction et de surstockage, préjudiciables à la santé économique de l’entreprise. Et de l’autre côté de la balance, vous vous assurez d’avoir la quantité de marchandise ou de main-d’œuvre nécessaire pour répondre à la demande. 
• Vous favorisez le bien-être de vos travailleurs en leur offrant un cadre de travail plus flexible et humain. Ce dernier peut tenir compte des préférences individuelles de chaque salarié (repos, congés, etc.), mais aussi de leur état de santé (handicap, grossesse, sénior, etc.). 

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Comment mettre en place un aménagement du temps de travail ?

Vous souhaitez aménager le temps de travail au sein de votre entreprise ? Sachez que vous aurez d’abord besoin d’un accord collectif. Toutefois, ce dernier n’est pas indispensable, sous conditions.

Par accord collectif

Ici, vous pouvez opter pour un accord d’entreprise, un accord de branche ou encore un accord d’établissement. L’essentiel est de trouver un terrain d’entente avec les représentants du personnel sur les modalités d’aménagement du temps de travail. Bref, c’est l’heure de la négociation. 

N’oubliez pas que les décisions que vous parviendrez à arrêter impacteront l’intégralité de votre organisation. Pensez également à discuter des conditions de repos et de rémunération (lissage or not lissage ?).

😄 Important : tout accord collectif conclu avant le 21 août 2008 (sur la base des RTT, de la modulation ou du travail par cycle) reste valable. Seule condition : que ses signataires ne le remettent pas en cause.

Par décision de l’employeur

En l’absence d’accord collectif, vous (l’employeur) avez tout de même le droit de mettre en place un aménagement du temps de travail par décision unilatérale. 

Vous devez alors vous conformer aux dispositions prévues par les articles D.3121-27 et D.3121-28 du Code du travail. Concrètement, cela implique que la répartition du travail obéisse à des périodes de :

• 9 semaines maximum pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• 4 semaines maximum pour les entreprises de plus de 50 salariés.

🤔 Bon à savoir : vous avez néanmoins un devoir d’information et de consultation d’un éventuel Comité Social et Économique (CSE). Pareillement, vous êtes tenu de lui soumettre un programme indicatif des fluctuations de la durée du travail. 

Les cas particuliers

• Votre entreprise fonctionne en continu ? Les seuils des périodes de référence (9 semaines ou 4 semaines) en cas de décision unilatérale de l’employeur ne s’appliquent pas à votre organisation. 
• Un salarié est présent à temps partiel ? Attention, vous devez obligatoirement solliciter son accord avant d’aménager son temps de travail. Ce n’est pas le cas des salariés à temps complet. En effet, cette modulation ne constitue pas une révision de leur contrat de travail.

😄 A noter : en principe, à la fin de la période de modulation, un bilan est réalisé afin de comparer le nombre d’heures travaillées avec le nombre d’heures théoriques. S’il y a plus d’heures travaillées, elles alimentent le contingent d’heures supplémentaires à payer ou récupérer. Mais l’accord de modulation peut prévoir des dispositions spécifiques.

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre la 35ème heures et la limite haute de modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

En revanche pour les heures effectuées annuellement au-delà de la durée maximale de la modulation, souvent fixée à 1607 heures : elles seront considérées comme des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période.

Comment ? Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% au delà de 1607 heures par an et 50% au delà de 1972 heures par an pour un temps plein !

A la fin de la période de modulation (fin de la période de référence), il faudra donc régulariser la rémunération lissée. En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre d’heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage). L’accord ou la convention collective peut prévoir ces cas. La jurisprudence admet néanmoins qu’en l’absence de dispositions spécifiques, il faut retenir les éléments suivants :

• Le compte du salarié est créditeur. Le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée, le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération et pourrait, en cas de refus de l’employeur, intenter avec succès une action en rappel de salaires devant les tribunaux ;
• Le compte du salarié est débiteur. Le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. L’employeur peut, sur le principe, obtenir le remboursement du trop perçu mais le salarié peut refuser de procéder à ce remboursement. Il peut en effet arguer du fait que l’employeur s’était engagé à régler une rémunération sur la base d’un horaire moyen.

Vous avez besoin d’astuces pour calculer précisément et simplement les heures travaillées des salariés ? Lisez notre article sur le calcul des heures de travail.

Que doit contenir le document d’aménagement du temps de travail ?

Vos discussions en interne ont porté leurs fruits ? Félicitations, vous n’êtes plus qu’à quelques étapes de concrétiser votre projet d’aménagement du temps de travail. Sachez que le document qui scelle votre négociation doit inclure un certain nombre de clauses légales.

• La nature de la période de référence. Elle ne peut normalement dépasser un an. Toutefois, certains accords de branche peuvent l’augmenter jusqu’à trois ans.
• Les délais et conditions de prévenance en matière de modification de la durée de travail prévue ou de la répartition des horaires de présence.
• Les modalités de rémunération en cas d’absences, de départs ou d’arrivées de membres du personnel au cours de la période de référence définie.

Quand les employés doivent-ils être informés du nouveau planning horaire ?

Qui dit aménagement des horaires de travail dit délai de prévenance. Ce dernier dépend des conditions de mise en place de l’aménagement du temps de travail.

• Par décision de l’employeur. Vous devez informer votre personnel au moins 7 jours ouvrés avant la survenance d’un changement (nouvel horaire de travail, etc.).
• Par accord collectif. Il vous revient de prévoir les conditions relatives à toute modification dans la durée de travail ou les horaires de présence. En l’absence de dispositions, un délai de 7 jours s’applique automatiquement.

Aménager le planning horaire de ses salariés exige une bonne connaissance de la sphère légale, mais aussi une organisation béton. Pour garder un œil sur le temps de travail de vos équipes sans perdre le vôtre, vous pouvez vous aider d’un bon logiciel RH. Combo vous propose plusieurs dizaines de fonctionnalités avancées pour gérer votre activité de A à Z. Son plus ? Il est hyper simple à prendre en main. Essayez-le gratuitement dès maintenant ! 

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