Peut-on transférer son personnel dans un autre établissement en HCR ?

Vous avez besoin de main d'œuvre supplémentaire dans l’un de vos restaurants et souhaitez y transférer des salariés ? Vous demandez donc à un collaborateur de changer de lieu de travail. Attention : il faut respecter certaines conditions pour y avoir droit. Le Code du travail et la convention collective des HCR imposent des règles précises sur le transfert de personnel en entreprise.

Comment procéder ? S’agit-il d’une modification du contrat de travail ou bien d’une clause de mobilité ? On vous aide dans la gestion des dossiers du personnel. Tout savoir sur le transfert de personnel en HCR avec Combo !

Un transfert de personnel dans un autre établissement en HCR, c’est possible ?

Gustave, l’un de vos serveurs, vient de vous lâcher à la dernière minute ? Vous vous attendez à une surcharge d’activités ce weekend ? Pour vous sortir du pétrin, vous êtes bien tenté de demander à Arthur, super élément qui travaille dans un autre de vos établissements, de venir prêter main forte. Oui, pourquoi pas… mais sous certaines conditions. On vous explique tout.

Tout d’abord, sachez qu’il y a plusieurs types de transferts de personnel. Posez-vous les bonnes questions. Est-ce un simple changement de lieu de travail dans la même entreprise ? Les salariés doivent-ils être envoyés vers un employeur différent, avec le même type de contrat de travail ? Dans le premier cas, on parle de mutation géographique. Dans le second, de transfert de contrat de travail. Les conséquences et modalités ne sont pas les mêmes dans le Code du travail et dans la convention collective nationale des HCR.

Dans la suite de cet article, nous détaillerons le transfert de personnel d’un établissement à un autre, dans la même entreprise. Le transfert des contrats de travail, dont les suspendus (congé sabbatique, congé paternité, accident de travail sans arrêt…), sont un sujet différent.

Transfert de personnel dans la même entreprise : une modification du contrat de travail ?

Faisons d’abord le point sur la mutation géographique interne. Vous proposez à un salarié d’effectuer sa mission professionnelle sur un autre de vos sites, par exemple un autre hô​tel-restaurant de la même entreprise.

Si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique (donné dans le contrat de travail), alors il s’agit d’une simple modification des conditions de travail (tout comme le serait une modification des horaires de travail). Le salarié ne peut pas refuser.

Si le nouveau lieu de travail est situé en dehors de ce secteur géographique, vous devrez rédiger et signer un avenant. Le transfert de personnel en HCR est considéré comme une modification du contrat de travail et requiert l’accord du salarié, sauf dans les cas suivants :

• Application d'une clause de mobilité ;
• Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective ;
• Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

😊 Bon à savoir : vous pouvez retrouver les règles sur la mobilité interne dans les articles L2242-21 à L2242-23 du Code du travail. Vérifiez également les dispositions de la convention collective des HCR (délai, durée, conditions, secteur…).

Que doit comporter cette clause de mobilité ?

La clause doit indiquer que le salarié ne voit pas d’inconvénient, ou s’engage, à travailler dans les différents établissements (actuels et futurs) de l’entreprise, et préciser aussi le rayon géographique, et, éventuellement, les départements concernés.

Il faut rester réaliste, et éviter de prévoir qu’un salarié basé à Strasbourg, puisse être amené à être momentanément « déplacé » à Toulouse. Mais après tout, tout est possible. Si le salarié est d’accord pour changer de région et qu’il est prévenu bien à l’avance, pourquoi pas !

Quel est le délai de prévenance justement ?

La législation demande un délai de prévenance « raisonnable ». Mmm.

Idéalement, il faudrait avertir le salarié au moins 24h à l’avance, qu’il puisse s’organiser un minimum s’il s’agit d’un remplacement géographiquement proche, dans la même ville, par exemple.
Mais devant le caractère urgent de certaines situations, c’est à vous de voir de lui !
S’il est amené à changer de département ou de région, et que la mission est plus longue, deux semaines de délai est beaucoup plus élégant.
Une chose est sûre, un bon climat social incitera le salarié à plus de souplesse. A bon entendeur !

😁 Bon à savoir : la convention collective des HCR (hôtels, cafés, restaurants) peut changer la donne ! N’oubliez pas que des dispositions plus favorables pour vos salariés prévalent sur celles inscrites dans le Code du travail.

Comment ça se passe en cas de refus ?

Votre personnel refuse un transfert qui s’impose à lui (par exemple avec une clause de mobilité) ? Comme nous l’avons évoqué plus haut, l’application de cette mesure n’est pas une modification du contrat de travail, mais seulement une modification des conditions de travail. De ce fait, si un salarié refuse d’être mobile alors qu’il a signé un contrat comportant une clause en ce sens, vous pouvez appliquer une sanction disciplinaire.

Si, en revanche, la mutation implique l’accord signé du salarié, alors vous ne pouvez pas lui imposer. Vous pouvez néanmoins le licencier dans le cas d’un motif économique, par exemple.

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