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Gustave, l’un de vos serveurs, vient de vous lâcher ? Vous vous attendez à une surcharge d’activités dans votre restaurant ?
Contexte
Gustave, l’un de vos serveurs, vient de vous lâcher à la dernière minute ? Vous vous attendez à une surcharge d’activités ce weekend ? Pour vous sortir du pétrin, vous êtes bien tenté de demander à Arthur, super élément qui travaille dans un autre de vos établissements, de venir prêter main forte. Oui, pourquoi pas… mais sous certaines conditions. On vous explique tout.
La première condition, est, bien sûr, qu’il soit d’accord pour être mobile. Elémentaire. Et que cet accord soit écrit. La deuxième condition est donc qu’il ait signé un contrat de travail adapté. Ou qu’un avenant ait été signé par la suite.
Ainsi, pour avoir la possibilité de « déplacer » un salarié, il faut prévoir cette éventualité en incluant une clause de mobilité dans son contrat de travail. La clause mettant tout à plat, aucun risque de mauvaise surprise.
Que doit comporter cette clause de mobilité ?
La clause doit indiquer que le salarié ne voit pas d’inconvénient, ou s’engage, à travailler dans les différents établissements (actuels et futurs) de l’entreprise, et préciser aussi le rayon géographique, et, éventuellement, les départements concernés.
Il faut rester réaliste, et éviter de prévoir qu’un salarié basé à Strasbourg, puisse être amené à être momentanément « déplacé » à Toulouse. Mais après tout, tout est possible. Si le salarié est d’accord pour changer de région et qu’il est prévenu bien à l’avance, pourquoi pas !
Quel est le délai de prévenance justement ?
La législation demande un délai de prévenance « raisonnable ». Mmm.
Idéalement, il faudrait avertir le salarié au moins 24h à l’avance, qu’il puisse s’organiser un minimum s’il s’agit d’un remplacement géographiquement proche, dans la même ville, par exemple.
Mais devant le caractère urgent de certaines situations, c’est à vous de voir de lui !
S’il est amené à changer de département ou de région, et que la mission est plus longue, deux semaines de délai est beaucoup plus élégant.
Une chose est sûre, un bon climat social incitera le salarié à plus de souplesse. A bon entendeur !
Comment ça se passe en cas de refus ?
Il faut savoir, déjà, que l’application de la cause de mobilité n’est pas une modification du contrat de travail, mais seulement une modification des conditions de travail.
De ce fait, si un salarié refuse d’être mobile alors qu’il a signé un contrat comportant une clause en ce sens est une faute qui peut mener à son licenciement.
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