Fin de contrat en CDD : ce qu’il faut savoir sur les congés payés

Le contrat de travail à durée déterminée (aka CDD) est un format très répandu aujourd’hui en France, notamment dans certains secteurs (hôtellerie, restauration, etc…). Cela permet de faire face à une hausse temporaire de l’activité, souvent associée au travail en CDD saisonnier. 

Alors, quelles sont les spécificités de ces contrats ? Qu’en est-il des congés payés et des indemnités associées ? Que dit la loi à ce sujet ? Quel est le délai légal pour verser les indemnités de congés payés ? Tous les CDD sont-ils concernés ? Dans ce guide, on vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Rappel : qu’est-ce qu’un CDD ? 

Un CDD est un Contrat à Durée Déterminée. 

Autrement dit ? Il est signé avec une date de début et une date de fin, ou à défaut conclu pour la réalisation d’un projet spécifique. Ce contrat est généralement opposé au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui lui ne précise pas de date de fin.

Le CDD ouvre droit à certains avantages, y compris les congés payés.

Combien de congés payés dans le cadre d’un CDD ?

La règle pour les congés payés est la même pour un CDD ou un CDI. 

Le salarié ayant signé un CDD bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Cela représente 30 jours sur une année, soit les fameuses 5 semaines de congés payés.

Notons également qu’il n’y a pas de durée minimale de CDD pour pouvoir bénéficier de congés payés. Un contrat qui est signé pour un mois fait donc l’objet de congés payés. Dans la même logique, il est tout à fait possible de poser des congés payés dès la première année de contrat.

🤔 Bon à savoir : Dans le domaine HCR, le compteur de congés payés est particulier. Les congés payés en HCR sont d’ailleurs soumis à une réglementation particulière. Pensez à vous renseigner en amont afin d’avoir toutes les informations clés en votre possession.

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Combien de congés payés dans le secteur du commerce de détail et de gros (alimentaire)?

Le nombre de congés payés est le même que pour tous les autres secteurs.

Il existe en revanche une spécificité. Dans certains cas, des congés supplémentaires sont accordés. C’est notamment le cas selon l’ancienneté du salarié.

• 10 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
• 15 ans d'ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires
• 20 ans d'ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires

🤔 Bon à savoir : Cette spécificité ne concerne en toute logique pas les contrats en CDD, étant donné que ces derniers sont conclus sur des durées courtes. Elle concerne en revanche les employés ayant signé un contrat en CDI.

Est-il légalement possible de poser les congés payés en fin de contrat ? 

Il n’est pas rare que dans le cadre d’un CDD, le salarié n’ait pas eu l’occasion de poser l’ensemble de ses congés payés. La raison ? Une période souvent courte et intense. Mais les congés payés ne peuvent pas être posés en fin de contrat.

En revanche, ils sont payés sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. 

Le montant de celle-ci dépend de deux critères principaux : la durée du CDD et la rémunération. Cette indemnisation doit être au minimum à hauteur de 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié.

L’indemnité est versée, quel que soit le motif de rupture du contrat (période d’essai, rupture conventionnelle, licenciement, etc…). Regardons maintenant le calcul de cette fameuse indemnité de congés payés.

Comment est calculée l’indemnité de congés payés ? 

À la fin d’un CDD, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés. C’est une obligation légale encadrée par l’article L1242-16 du Code du travail.

L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. 

Voici comment calculer l’indemnité de congés payés

Commencer par additionner trois éléments : 

• l’ensemble des salaires bruts perçus au cours du CDD
• le montant de la prime de précarité (soit 10% de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat)
• les primes et indemnités (précarité, treizième mois, etc…)

Cela donne ainsi le montant des sommes perçues par l’employé. Pour calculer le montant de l’indemnité de congés payés, il ne manque plus qu’à multiplier la somme obtenue par 10%.

🤔 Bon à savoir : Si l’employé a déjà posé des jours de congés pendant son contrat, ces derniers sont déduits de la somme des montants perçus. En toute logique, le montant final de l’indemnité compensatrice est donc un peu moins élevé que si l’employé n’avait pas posé de congés payés. Enfin, si l’employé a déjà posé tous ses congés, l’employeur n’a pas obligation de verser d’indemnité compensatrice.

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Comment calculer le montant des congés payés pour un CDD lorsque le mois n’est pas complet ?

Bonne question ! 

Le montant des congés payés est facile à calculer lorsque le mois complet a été réalisé, qu’en est-il lorsque le mois n’est pas complet ? Le calcul se fait tout simplement au prorata.

Le calcul a effectuer est le suivant : jours de congés acquis x jours travaillés / 30.

Cas concret : Le salarié a travaillé 6 jours au cours de son dernier mois dans l’entreprise. Le calcul est alors le suivant : (2,5 jours x (6 jours / 30 jours) = 0,2 jour).

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Quand doit-être versée l’indemnité de congés payés ? 

Cette indemnité doit être versée au maximum à la date de clôture du CDD ou le jour du départ effectif de l’employé. L’indemnité doit par ailleurs être versée de manière automatique par l’employeur, sans que le salarié ait besoin d’en faire la demande.

Il existe cependant une exception, encadrée par l’’article L1242-16 du Code du travail. 

Dans le cas où la clôture du CDD intervient en raison de la signature d’un CDI, il y a alors deux options, qui sont à discuter entre l’employé et l’employeur. Les congés payés non posés restent dus, en revanche le paiement de ces derniers peut varier. Il est possible de les reporter directement sur le nouveau contrat ou de demander une indemnité compensatrice.

En d’autres mots ? La gestion des congés payés entre alors dans le cadre du régime général ou de la convention collective à laquelle appartient l’entreprise.

🤔 Bon à savoir : Dans le cadre d’un restaurant ou d’un commerce d’alimentation général, c’est la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 qui fait foi. Cette convention est également valable pour les supérettes, supermarchés, hypermarchés, entrepôts, centres-auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage et centrales d'achat.

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