Quel est le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle donne souvent lieu à de longues négociations entre un salarié et son employeur. C’est un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à un contrat de travail, mais qui comporte quelques règles. L’entreprise doit notamment verser une indemnité au collaborateur pour compenser la perte de l’emploi. Mais si la loi prévoit un montant minimum, de nombreux facteurs entrent en jeu dans le calcul de l’indemnité, comme le salaire de référence et l’ancienneté du salarié.

À combien s’élève ce seuil ? L’indemnité est-elle imposable ? Quelles sont les conditions de versement et les obligations de l’employeur ? On vous révèle tout sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle avec indemnité compensatrice s’applique aux contrats à durée indéterminée (CDI) et à ceux de la fonction publique, mais pas aux CDD ni intérimaires. Ainsi une fin de contrat en CDD avec ses congés payés et prime de précarité sont exclus. Elle permet de toucher le chômage et doit respecter la convention collective. On parle ici de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit donc pas d’une procédure de licenciement ou d’une démission. La procédure nécessite un entretien entre les deux parties, voire une négociation des conditions de séparation (date de départ, formule de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, autres primes et avantages…). Ces conditions sont consignées dans un document appelé « convention de rupture conventionnelle » (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail). 

Quand un salarié conclut une séparation à l'amiable avec son employeur, il a droit à des indemnités de départ en plus des allocations chômage. Ces versements viennent compenser la perte de l’emploi et permettre d’en retrouver un autre, ou bien de se former. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé pendant la négociation et ne peut être inférieur à un seuil minimum.

Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, on prend en compte deux paramètres :

• L’ancienneté du salarié à la date de rupture effective du contrat de travail ;
• Le salaire de référence.

🤔 Salaire brut ou salaire net pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement ? L’employeur calcule ce montant sur le salaire brut de référence sur une moyenne des 12 derniers mois de rémunération.

Calcul de l’ancienneté du salarié

L’ancienneté s’étend depuis l’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date de rupture du contrat de travail, donc à la fin du préavis. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.

😊 Bon à savoir : le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein. Par contre une rupture de contrat en période d’essai n’y donne pas droit.

Comment calculer le salaire de référence ?

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié quittant l’entreprise :

• la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois précédents ;
• la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois précédents la rupture conventionnelle

Cette rémunération brute comprend le salaire, les bonus et les primes sans oublier l’éventuel 13e mois. Le salaire de référence reprend donc toutes les rémunérations qui sont prévues au contrat de travail sans y intégrer les charges sociales ou fiscales. Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, l'indemnité se calcule par la moyenne de la totalité des salaires bruts précédents la rupture.

► Exemple : Salarié percevant une rémunération mensuelle brute de 5 000 euros, une prime de résultat brute annuelle de 20 000 euros et un 13e mois aura un salaire de référence de : 

5000 euros x 12 mois = 60 000 euros + 20 000 euros de prime + 5 000 euros de 13e mois
soit un salaire de référence de 85 000 euros brut annuel.

Rupture conventionnelle : calcul des délais

La loi précise que l’employeur et le salarié bénéficient de 15 jours calendaires (donc du lundi au dimanche) pour se rétracter débutant le lendemain de la signature du formulaire. Si la fin du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est automatiquement repoussé au premier jour ouvrable suivant. 

La partie désirant se rétracter doit le faire par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.

Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Selon la loi, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail) :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Ici aussi, la base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaires bruts versés avant la date de la signature de la convention. 

😇 Bon à savoir : il est possible que la convention collective applicable à votre entreprise fixe une indemnité plus favorable que le Code du travail. Retrouvez les spécificités de la rupture conventionnelle en restauration : comment toucher le chômage ? Quelle relation entre convention collective, indemnité compensatrice de congés payés et rémunération ? Retrouvez également tout sur la rupture conventionnelle en boulangerie, la poursuite de la mutuelle en boulangerie sur notre blog Combo.

Exemple de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Votre collaborateur fait partie de votre effectif depuis 13 ans. Sa rémunération brute  de la dernière année est de 35 000 euros, soit 2 917 euros par mois.

Suite à une rupture à l’amiable (sans négociation), il percevra :

[2 917 x ¼] x 10 + [2 917 x 1/3] x 3 = 10 209 euros

Rupture conventionnelle et salarié de la fonction publique

Il est possible de faire une rupture conventionnelle dans la fonction publique selon le statut du personnel (fonctionnaire ou contractuel).

• Fonction publique d’État : seul le fonctionnaire (et non le fonctionnaire stagiaire) bénéficie d’une rupture conventionnelle. En sont exclus :  some text
  • le départ à la retraite avec âge minimum atteint ; 
  • la justification du nombre de trimestres requis pour une pension à taux plein.

• Fonction publique hospitalière : conditions identiques à la fonction publique d’État. Elle ne s’applique pas non plus lorsque le fonctionnaire est détaché en qualité d’agent contractuel.‍
• Fonction publique territoriale : conditions identiques à la fonction publique hospitalière

Le salarié peut-il négocier son indemnité avec l’employeur ?

Tout à fait ! Pendant l’entretien, votre collaborateur peut négocier un montant supérieur à celui prévu par la loi ou par la convention collective de l’entreprise. On parle alors d’indemnité supra légale.

😌 Bon à savoir : un montant plus élevé allonge le délai de carence pour le versement de l’allocation chômage.

Quid de l’indemnisation chômage du salarié en rupture conventionnelle

Le salarié peut toucher une indemnisation de la part de France Travail à hauteur de : 

• 12,47 euros d’indemnité fixe + 40,4 % du salaire journalier de référence ; 
• ou 57 % du salaire journalier de référence.

Calcul du salaire journalier de référence (SJR) : 

Total rémunération brute des 2 dernières années / nb de jours calendaires. Exemple : Rémunération brute de 48 000 euros sur 2 ans / 731 jours calendaires = 65,66 euros par jour.

Calcul de l’indemnisation chômage : 

12.47 euros + 26.52 euros = 38.99 euros par jour dans le premier cas et 37.42 euros dans le second. Ce sera donc le 1er cas qui sera retenu par France Travail.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

L’indemnité peut être exonérée d'impôts jusqu’à un certain seuil (le plus avantageux pour le salarié) :

• Le montant de l'indemnité légale de licenciement ou de la convention collective ;
• Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié sur la dernière année civile ;
• La moitié de l'indemnité totale versée.

Dans tous les cas, ce seuil ne peut pas dépasser 6 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Cette prime est également exonérée des cotisations sociales en retenant comme limite le plus petit des montants suivants :

• La part qui n’est pas assujettie à l’impôt sur le revenu ;
• Deux fois le PASS.

Enfin, est exonérée une partie des cotisations CSG/CRDS en retenant la plus petite des seuils suivants :

• La part exclue des cotisations ;
• La part correspondant au montant légal ou conventionnel.

😇 Bon à savoir : si le salarié fait l’objet d’une rupture conventionnelle collective ou une rupture conventionnelle entrant dans le cadre d’un congé de mobilité accepté par l’employeur, les indemnités versées sont entièrement exonérées d’impôt sur le revenu.

Pourquoi parler de forfait social dans une procédure de rupture conventionnelle ?

Entrons plus en avant dans le forfait social correspondant à une contribution patronale qui s’applique sur une partie des rémunérations payées par l’employeur. Recouvré par l’Urssaf comme la plupart des charges sociales, il s’applique aux entreprises ayant au moins 11 salariés comme effectif sur la base des données mensuelles déclarées de l’année précédente.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, l’entreprise doit régler un forfait social à hauteur de 20 % sur les parts des indemnités de rupture conventionnelle qui ne sont pas assujetties aux charges sociales habituelles. Il est à noter que le forfait social ne s’applique qu’aux salariés ne partant pas à la retraite. En cas de départ à la retraite, la rémunération perçue au titre de la procédure de rupture conventionnelle reste assujettie aux charges sociales classiques.

La procédure de rupture conventionnelle collective (RCC) 

Validée par les instances administratives, la procédure de rupture conventionnelle collective (RCC) est un peu particulière puisqu’elle permet à l’entreprise de rompre des contrats de travail d’un commun accord avec ses salariés sans faire appel au licenciement économique. 

Cette rupture du contrat de travail volontaire, acceptée par les deux parties (employeur et salarié) est strictement encadrée par le Code du travail et fait l’objet d’une vérification stricte de son application afin de ne pas léser les salariés sortants. 

Comment faire une rupture conventionnelle collective ? 

Un accord est signé entre les salariés et l’entreprise. Une copie est ensuite envoyée au Directeur régional de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités pour validation. Les salariés protégés de l’entreprise font l’objet d’une procédure à part. L’employeur doit ainsi compléter le formulaire Cerfa n° 14599*01 

Différence entre rupture conventionnelle collective et licenciement économique

Le licenciement économique est du fait de l’employeur uniquement. La rupture conventionnelle collective est bilatérale et fait l’objet d’un accord commun.

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Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le versement de l’indemnité ?

Si une collaboration prend fin, l’employeur est tenu de répondre aux obligations ci-dessous.

Les documents à remettre au salarié

L’entreprise doit remettre trois documents au salarié quittant l’entreprise :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation Pôle emploi donnant droit aux allocations chômage ;
• Un reçu pour solde de tout compte.

Le versement de l’indemnité

Un mois après la signature des deux parties, soit le délai de rétractation de 15 jours et celui d’homologation de 15 jours, la rupture conventionnelle est immédiatement effective. Si la DIRECCTE n’invalide pas la procédure, l’employeur est tenu de verser l’intégralité de l’indemnité dans les délais écrits dans la convention de rupture.

Le salarié peut contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant la signature. Pour ce faire, il envoie une lettre recommandée avec AR à l’entreprise. En cas de litige, il peut également se tourner vers le Conseil des Prud’Hommes.

Sachez qu’un salarié ne peut pas refuser de toucher cette indemnité, auquel cas la DIRECCTE refuserait la rupture conventionnelle, considérée comme nulle.