Tout ce qu’il faut savoir sur la promesse d’embauche

Vous avez l’intention d’embaucher un nouveau salarié en CDD ou en CDI dans votre entreprise et avez trouvé le candidat idéal ? La promesse d’embauche est une solution que vous pouvez utiliser lorsque vous ne disposez pas du temps nécessaire pour signer rapidement le contrat de travail. Mais attention : si la promesse d’embauche avait peu de valeur sur le plan juridique il y a quelques années de cela, elle peut aujourd’hui être considérée, dans certains cas, comme un véritable engagement du salarié, et donner lieu à des sanctions en cas de rétractation (pour l’employeur comme pour le candidat).

Cela vous semble un peu compliqué ? Ne vous cassez plus la tête : notre article vous explique tout ce que vous devez savoir sur la promesse d’embauche ! Et profitez des fonctionnalités du logiciel COMBO pour envisager sereinement la gestion de tous vos documents RH. 

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Dans le langage courant, une promesse d’embauche intervient après la rédaction d’une annonce de recrutement et l’entretien d’embauche. Elle désigne un acte traduisant un engagement mutuel entre un employeur et un candidat : l’employeur s’est engagé à embaucher prochainement le candidat en contrat à durée indéterminée ou en CDD dans son entreprise ; le candidat, quant à lui, s’est engagé à travailler pour la structure.

Aujourd’hui, cependant, le terme promesse d’embauche ne possède plus uniquement cette signification, mais fait référence à deux types de propositions d’embauche bien distinctes.  

L’offre de contrat de travail

Cet acte permet à l’employeur d’exprimer au candidat sa volonté d’établir un contrat de travail si ce dernier accepte son offre. Le candidat est en droit de refuser l’offre car il s’agit d’une simple proposition d’embauche. Par ailleurs, tant que l’offre de contrat de travail, et ceci, peu importe sa durée, n’a pas été acceptée par le candidat, cette forme de promesse d’embauche ne vaut pas contrat de travail.

La promesse unilatérale de contrat de travail

Il s’agit cette fois-ci d’une véritable promesse d’engagement. Cet acte, par lequel l’employeur s’engage à embaucher le candidat, équivaut alors à un contrat de travail. Le contrat est conclu dès que le candidat a accepté les conditions proposées par l’employeur et a signé la promesse d’embauche. Si l’employeur ne respecte pas son engagement dans la lettre d’intention d’embauche, il peut être poursuivi pour licenciement injustifié ; le candidat, quant à lui, peut également être sanctionné et condamné à des dommages et intérêts s’il se rétracte de manière irrégulière.

Vous avez trouvé la perle rare ? La promesse unilatérale de contrat de travail permet de matérialiser le contenu de l’entretien. Elle offre au futur salarié, par exemple, de mettre en place une rupture conventionnelle de son CDD actuel avant d’intégrer votre entreprise. Elle sécurise ainsi le futur recrutement et valide les termes des différents échanges.

😁 Attention : une promesse unilatérale comprend généralement un délai de réponse (ou délai de réflexion) fixé par l’employeur. Le candidat est donc en droit de refuser la promesse d’embauche avant la fin de ce délai. 

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ? 

Comme nous venons de le mentionner, la valeur juridique de la promesse d’embauche va dépendre de sa nature : 

• Une offre de contrat de travail n’a aucune valeur juridique. Toutefois, en cas de litige, l’employeur (ou le salarié selon le cas de figure) devra être en mesure de prouver qu’il ne s’agissait que d’une simple offre informelle, et non d’une véritable promesse de contrat de travail. En principe, si l’offre de contrat de travail est reconnue, aucune poursuite ne peut être engagée. Toutefois, vous pouvez tout de même être amené à verser des dommages et intérêts à la deuxième partie si cette dernière arrive à prouver qu’il y a eu préjudice.  
• Une promesse unilatérale vaut contrat de travail. Si l’employeur ou le salarié ne respecte pas son engagement, des poursuites judiciaires peuvent avoir lieu car la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Généralement, un candidat qui considère que la promesse de  l’employeur n’a pas été respectée saisit le conseil des Prud’hommes et demande des dommages et intérêts. 

😄 Important : Quand la proposition d’embauche est acceptée par le candidat et signée par les deux parties, l’acte engage les deux parties et vaut contrat, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale. 

👉 Votre entreprise propose un contrat de travail basé sur 39 heures par semaine ? Vous devez mentionner les 4 heures d’heures supplémentaires et leur taux majoré dans l’offre pour bien clarifier les choses. Il en est de même pour un contrat de travail à temps partiel où les heures complémentaires éventuelles seront mentionnées afin que les deux parties soient correctement informées.

Comment faire une promesse d’embauche ?

Le Code du travail n’impose aucun formalisme quant à la forme que doit revêtir la promesse d’embauche (pour une offre comme pour une promesse unilatérale de contrat de travail). L’acte peut donc être effectué : 

• par courrier
• par fax
• par courrier électronique (mail)
• par SMS

Par ailleurs, rien ne vous interdit de faire une promesse d’embauche à l’oral pour un emploi en CDI ou un poste en CDD. Il est cependant fortement déconseillé de privilégier cette solution pour une raison évidente : en cas de litige, l’engagement de recruter la seconde partie sera particulièrement difficile à prouver.

Les recommandations Combo : soyez le plus clair possible dans votre promesse d’embauche et privilégiez toujours une version écrite. Elle doit assurer au salarié qu’il est réellement embauché dans votre entreprise, ce qui lui permettra, par exemple, de prendre toutes les dispositions pour se libérer le jour de sa prise de poste, comme effectuer une rupture anticipée de son CDD actuel.

Comment rédiger une promesse d’embauche ? 

La loi ne vous impose aucun formalisme en ce qui concerne la rédaction de la lettre contenant une promesse d’embauche. Toutefois, pour que le document soit valable en cas de litige, il est nécessaire d’y apporter le plus de précisions possibles.

• Nom et coordonnées de l’employeur et de l’entreprise
• Nom et coordonnées du candidat au poste
• Définition du poste proposé par l’entreprise au candidat
• Rémunération prévue
• Statut du salarié
• Convention collective 
• Période d’essai
• Date d’entrée en fonction envisagée
• Lieu de travail

N’oubliez pas de mentionner sur la promesse d’embauche : 

• les mentions bon pour accord et le lieu et jour de signature de la promesse ; 
• le numéro SIRET et le code APE de l’entreprise qui sont obligatoires sur tous les documents officiels.

La promesse d’embauche peut aussi prévoir un délai d’acceptation (cela reste facultatif) ; ce délai est fixé par l’employeur ; dès qu’il est mentionné, les deux parties doivent s’y conformer. Par ailleurs,  des conditions suspensives peuvent être mentionnées par l’employeur. Si ces conditions ne sont pas respectées, l’engagement entre les deux parties ne tient plus. 

😁 Attention: une promesse d’embauche ne contenant pas un minimum d’informations peut être non recevable comme telle. La cour de Cassation sociale a ainsi fait jurisprudence en refusant une lettre ne contenant pas le type d’emploi, la rémunération ni la date d’embauche. Le futur salarié peut ainsi perdre les bénéfices de sa signature. Prudence donc !

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Promesse d’embauche : dans quel cas est-il possible de se rétracter ? 

Tout dépendra là encore de la nature de la promesse d’embauche, ainsi que des conditions fixées par l’employeur, et notamment du délai de réflexion.

Rupture d’une offre de contrat de travail

La rétractation du candidat est libre lorsque :

• L’offre n’est pas encore parvenue au destinataire
• Le délai de réflexion accordé au candidat a expiré et ce dernier ne s’est toujours pas prononcé

Seules ces conditions vous permettent de ne pas respecter votre engagement une fois que l’offre a été signée. Une rétraction pour d’autres motifs engage votre responsabilité extracontractuelle, ce qui peut vous amener à verser des dommages et intérêts si le candidat a prouvé le préjudice. 

Le candidat est en droit de refuser l’offre d’emploi avant la fin du délai de réflexion mentionné dans le document. En revanche, dès qu’il a signé l’acte, il ne peut plus renoncer à son engagement, et s’expose à des sanctions dans le cas contraire.

Rupture d’une promesse unilatérale de contrat de travail

Par l'employeur

L’employeur peut revenir sur sa décision pendant le délai de réflexion laissé au candidat. En dehors de cette condition, la rétractation, et donc le refus de confier le poste au candidat, est considérée comme illégitime et équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Toutefois, des conditions économiques défavorables à l’entreprise peuvent également être reconnues comme un motif légitime à rétractation dans certains cas. 

Par le candidat

Le candidat peut refuser la promesse unilatérale d’embauche pendant le délai fixé par l’employeur. Si le délai a expiré, il n’est plus en mesure de se rétracter sans s’exposer à verser d’éventuels dommages et intérêts.  

Comment rédiger une promesse d’embauche en CDD ?

Il est faux de croire que seul le CDI est concerné par la promesse d’embauche. Le futur employeur a tout à fait le droit de rédiger une offre de contrat de travail en CDD qui, comme pour l’offre en CDI se décline, soit en une : 

• promesse unilatérale de contrat de travail en CDD ;
• offre d’emploi ferme en CDD. 

Elle garantit ainsi que le futur salarié accepte le poste à durée déterminée qui lui est offert par l’employeur et qu’il se présentera bien le jour J au poste pour lequel il est recruté. 

Ce que doit contenir une promesse d’embauche en CDD ? 

Bien que le Code du travail ne précise pas les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche en CDD ni en CDI, il est recommandé de s’assurer que celle-ci contient néanmoins les mêmes informations que la lettre d’embauche en CDI et qu’elle précise, de plus : 

• la durée du CDD ; 
• le poste qu’il remplace (congé maternité par exemple).

Acceptation et refus de la promesse d’embauche en CDD

Les clauses d’acceptation ou de refus de la promesse d’embauche en CDD sont exactement les mêmes que celles d’un CDI. Dans le cadre de l’offre d’un contrat de travail à durée déterminée, le candidat peut librement se rétracter tant qu’il ne l’a pas reçue. 

Quant à la possibilité de révoquer la proposition de la promesse unilatérale de contrat de travail faite par le futur employeur, ce dernier n’a aucun moyen de faire machine arrière, y compris si le futur salarié n’a pas encore remis sa réponse.

💡 À noter : si la promesse d’embauche ne prévoit aucun délai de réflexion, l’employeur doit laisser un « délai raisonnable » au candidat pour accepter ou non l’engagement. 

FAQ sur la promesse d’embauche 

Peut-on annuler une promesse d’embauche en tant qu'employeur ?

Un employeur désirant revenir sur les termes de la promesse d’embauche doit pouvoir justifier que la situation économique de l’entreprise ne justifie plus l’embauche du futur salarié. Il peut également annuler sa promesse d’embauche durant la période de réflexion du salarié.

Quel est le délai de réflexion après la signature d’une promesse d’embauche ? 

La loi ne mentionne pas de jours de réflexion. Il est donc habituel de laisser un délai raisonnable de 5 jours au salarié pour accepter l’offre.

Peut-on faire une promesse d’embauche en CDD ? 

Oui, la promesse d’embauche est valable tant pour une proposition de contrat de travail en CDD qu’en CDI.

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