Tout savoir sur les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Si le contrat de travail sert de base pour déterminer la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle d’un salarié, il n’est pas rare qu’il soit nécessaire d’effectuer plus d’heures que prévu initialement. Ce peut être à cause de l’absence d’un collègue qu’il faut combler, d’une recrudescence de l’activité de l’entreprise sur une certaine période, d’horaires étendus à certains moments de l’année, etc.
Dans le cas précis des collaborateurs à temps partiel, on parle alors d’heures complémentaires. Ces dernières sont précisément réglementées et impliquent une adaptation de la gestion de paie des salariés concernés. Découvrez quels sont les limites imposées, le mode de calcul de ces heures et les obligations deux parties !

Heures complémentaires et heures supplémentaires, quelles différences ?

La différence majeure entre heures complémentaires et heures supplémentaires tient aux salariés à qui elles s’adressent. On parle d’heures supplémentaires lorsqu’un salarié dispose d’un contrat de travail à temps plein (35 heures par semaine pour la durée de référence) et qu’il dépasse le nombre d’heures établi dans ce contrat.
En revanche, les heures complémentaires s’appliquent aux salariés à temps partiel (24 heures par semaine minimum en l’absence d’un accord collectif) : toute heure additionnelle au contrat initial est une heure complémentaire. C’est une pratique courante dans certains secteurs d’activité, par exemple pour les salariés en temps partiel HCR, dans le commerce, dans le secteur du service à la personne, etc.

Au-delà de ces différences, heures complémentaires et heures supplémentaires présentent beaucoup de points communs, au niveau de la majoration, de l’exonération fiscale et des cotisations sociales, etc. Passons maintenant en revue tous les aspects légaux des heures complémentaires, pour vous aider à gérer au mieux la durée de travail et la rémunération de votre personnel !

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Quel est le cadre légal pour les heures complémentaires ?

L’employeur n’a pas une totale liberté en ce qui concerne les heures complémentaires effectuées par ses salariés. Il doit se soumettre à diverses obligations en termes de durée de travail maximale, de paiement des heures complémentaires, d’informations présentées sur le bulletin de salaire, etc.

Le nombre maximal d’heures complémentaires 

Afin de protéger le salarié des contrats abusifs, la législation prévoit, par défaut, qu’il ne puisse pas réaliser plus de 1/10ᵉ d’heures complémentaires par rapport à la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat. 

Par exemple, si le contrat indique 28 heures de travail par semaine, l’employeur pourra imposer jusqu’à 28 x 0,1 = 2,8 heures complémentaires par semaine.

Toutefois, selon l’accord d’entreprise ou la convention collective de branche, la durée d’heures complémentaires peut aller jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat. 

Notons par ailleurs que la durée totale de travail sur une semaine, heures complémentaires incluses, ne doit pas dépasser les 34,6 heures hebdomadaires. Si c’est le cas, le salarié est en droit de demander de transformer son CDI ou CDD à temps partiel en contrat à temps plein.

🤓 Bon à savoir : s’il s’avère nécessaire qu’un salarié effectue plus d’heures complémentaires que prévu par la loi et/ou afin de réduire les coûts salariaux, un employeur peut proposer un avenant au contrat à temps partiel. Celui-ci permet, sur une période donnée, d’ajouter un complément d’heures au contrat à temps partiel initial. Elles sont alors rémunérées au taux habituel, sans majoration. Toutefois, si des heures complémentaires viennent s’ajouter après la signature d’un avenant avec complément d’heures, elles devront être rémunérées avec une majoration minimale de 25 %.

Le calcul et la majoration des heures complémentaires

Qu’il s’agisse d’heures complémentaires en boulangerie, d’heures complémentaires HCR ou dans un autre secteur d’activité, le Code du Travail établit des règles très claires en matière de rémunération.

Ainsi, vous devrez majorer de : 

• 10 % toute heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/10ᵉ de l’horaire de travail contractuel ;
• 25 % toute heure complémentaire effectuée entre le 1/10ᵉ et le 1/3 de la durée de travail établie au contrat.

Prenons un exemple concret pour y voir plus clair. Un salarié dispose d’un contrat de travail de 25 heures, avec un salaire de 12 € brut de l’heure. Si la convention collective ou l’accord d’entreprise le permet et qu’il a effectué 30 heures sur une semaine donnée, voici comme sera répartie la rémunération : 

• 25 heures payées à 12 € - ce sont les heures prévues au contrat ;
• 2,5 heures payées à 12 x 1,1 = 13,2 €, soit 33 € - ce sont les heures dans la limite de 1/10ᵉ de la durée contractuelle, majorées de 10 % ;
• 2,5 heures payées à 12 x 1,25 = 15 €, soit 37,5 € - ce sont les heures entre 1/10 et ⅓ de l’horaire contractuel, majorées à 25 %.

😇 À noter : si, selon le Code du Travail, les heures supplémentaires peuvent soit être rémunérées, soit donner lieu à un repos compensateur, il n’en est pas de même pour les heures complémentaires. Un salarié n’est donc pas en droit de demander à récupérer les heures complémentaires effectuées. L’employeur n’a quant à lui d’autre choix que de les rémunérer.

Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ?

De manière générale, lorsque les heures complémentaires entrent dans la réglementation légale précédemment présentée, le salarié n’a d’autre choix que de les effectuer. Sinon, il risque une sanction de type avertissement ou mise à pied, et pourrait même faire l’objet d’un licenciement pour faute.

Il existe cependant trois conditions valables de refus : 

• lorsque les heures complémentaires vont dépasser la durée maximale de travail autorisée (plus de 10 % ou d’un tiers de la durée prévue au contrat ou plus de 34,6 heures) ;
• si le salarié a été prévenu dans un délai inférieur à 3 jours, d’où l’importance d’anticiper la gestion des plannings et de bien communiquer avec votre personnel ;
• si le contrat de travail ne prévoit pas la réalisation d’heures complémentaires.

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Heures complémentaires non payées : quelles sanctions pour l’employeur ?

Si les employés à temps partiel doivent se plier aux heures complémentaires, les entreprises aussi ont des obligations, et notamment celles de payer les heures additionnelles au taux légal et de les faire apparaître sur le bulletin de salaire. 

Si elles ne sont pas rémunérées, ou pas au taux majoré, le salarié peut dans un premier temps envoyer une lettre de mise en demeure à l’employeur. Si cela ne suffit pas à régulariser la situation, il pourra alors saisir les Prud’hommes, dans un délai de 3 ans. 

Rappelons par ailleurs que la non-mention des heures effectivement travaillées sur le bulletin de paie peut être considérée comme du travail dissimulé, avec les sanctions financières et pénales que cela implique…