Le guide complet du licenciement pour faute grave

Parlons aujourd’hui d’un sujet sérieux : le licenciement pour faute grave. Encadré par une procédure juridique, ce licenciement permet de mettre immédiatement fin au contrat de travail et mène le salarié vers la perte de son emploi.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ? 

C’est à l’employeur de définir si le comportement de son salarié a entraîné une faute grave et de décider s’il doit faire l’objet d’une mise à pied, d’un blâme au travail et même d’un licenciement pour faute grave en restauration pour insuffisance professionnelle. Pour éviter tout recours au Conseil de prud’hommes et afin de respecter la convention collective, il est donc prudent de bien s’informer des droits de l’entreprise et de suivre les différentes étapes menant au départ du salarié afin d’éviter un recours de ce dernier auprès des Prud’hommes contre son ancien employeur. 

Le licenciement pour faute grave, dont le licenciement pour inaptitude est exclu, est avéré lorsqu’un salarié commet un acte ou a un comportement allant à l’encontre de ses conditions contractuelles de travail. Cette faute peut résulter d’un acte ou d’une erreur isolée ou répétée qui peut pénaliser l'entreprise. Son licenciement a pour conséquence de mettre à jour la solution de gestion des dossiers du personnel dès son départ.

Connaître les différents types de fautes professionnelles  

La faute simple 

La faute simple est caractérisée par un manquement à ses obligations sans justifier la rupture immédiate de contrat liant l’employé et son salarié. Elle est de premier niveau et permet de justifier un licenciement. Si celle-ci ne présente pas une forme de gravité, elle peut néanmoins perturber le fonctionnement de l’entreprise. 

Parmi les fautes simples figurent : 

• l’absence non justifiée après un différend dans l’entreprise, 
• le refus de venir travailler un jour exceptionnel prévu dans les attributions du poste ; 
• le refus de suivre une formation.

La faute simple oblige le salarié à effectuer son préavis, sauf si l'employeur l’en dispense. Le salarié va percevoir des indemnités :  

• légales ou conventionnelles de licenciement ; 
• compensatrices de préavis ; 
• compensatrices de congés payés.

La faute grave 

La faute grave est caractérisée par une action ou une attitude portant atteinte gravement à l’entreprise. Elle est en relation avec l’indiscipline, l’insubordination, les violences, les injures, l’état d’ivresse et le vol. Elle n’implique pas la notion de nuire intentionnellement à l’entreprise et exclut le licenciement pour insuffisance professionnelle.

🤓 Bon à savoir : la faute grave n’est pas réellement définie par la loi. Il est donc toujours recommandé de bien se renseigner quant à son appréciation avant de lancer la procédure et de vérifier, notamment, la jurisprudence.

La faute lourde

La faute lourde est définie par une intention de nuire volontairement à l’employeur, aux salariés et à la structure même de l’entreprise. C’est la faute la plus importante des trois. Elle peut mener à un dépôt de plainte et entraîne le départ immédiat du salarié par une rupture de son contrat de travail. 

On l’aura donc compris, seules les fautes lourdes et graves entraînent des mesures disciplinaires et une procédure immédiate de licenciement. 

Procédure de licenciement pour faute grave

Un salarié ayant commis une faute grave va généralement faire l’objet d’une mise à pied conservatoire qui l’éloigne immédiatement de son lieu de travail. Cette procédure de licenciement permet à l’employeur de décider de la caractérisation de la faute et de mener les investigations nécessaires pour caractériser le type de faute perpétrée avant d’en informer son salarié.

La procédure de licenciement pour faute grave retire le droit au salarié d’effectuer son préavis. Elle implique une réaction immédiate de l’employeur qui risquerait de ne pas avoir la possibilité de qualifier de faute grave, le comportement ou l’action opérée.

Le licenciement pour faute grave doit intervenir dans les 2 mois après la connaissance des faits reprochés. Son non-respect annule ce motif et peut requalifier le licenciement de rupture de contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

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La mise à pied à titre conservatoire

Elle n’est pas obligatoire, mais est fortement conseillée pour éviter d’éventuels débordements et pour éviter toute revendication future du salarié demandant une requalification de son licenciement. Elle n’est pas une sanction et est temporaire. Elle permet de suspendre le contrat de travail, mais également la rémunération du salarié. Elle n’entraîne aucune modification du contrat de travail qui est uniquement suspendu.

Le délai entre la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement doit être de courte durée pour éviter sa requalification en mise à pied disciplinaire n’entraînant pas de rupture de contrat de travail. Le salarié n’a pas le pouvoir de la contester.

L’entretien préalable 

L’employeur convoque le salarié à cet entretien préalable au licenciement par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge de bonne réception. Un délai de 5 jours doit s’écouler entre le moment de la présentation à l’entretien et le jour de la convocation.

Au cours de la rencontre, il lui fait part des griefs retenus et de son intention de mettre fin au contrat qui les lie. Le salarié a la possibilité de s’expliquer librement.

😁 Attention: La convention collective peut prévoir un licenciement pour faute grave plus avantageuse pour le salarié. Ce sont ces dernières qui s’appliquent.

La notification du licenciement 

Que le salarié se soit présenté ou non à l’entretien fait courir le délai de 2 jours minimum à un 1 mois maximum pour la remise de la notification du licenciement. Ce courrier doit indiquer de façon précise les raisons de la rupture du contrat et fait l’objet d’une remise en main propre contre décharge ou envoi postal en lettre recommandée avec AR. 

Cette notification signe la fin du contrat de travail. L’employeur doit alors remettre à son salarié les documents obligatoires, tels que le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les éléments utiles pour France Travail.

Cas de l’arrêt maladie et du congé maternité et du licenciement pour faute grave 

L’employeur a le droit de licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie si ce dernier a commis la faute : 

• avant son arrêt de travail ; 
• au cours de son arrêt de travail (cas du salarié ne respectant pas une clause confidentielle de son contrat, défaut de loyauté).

Il peut également rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pour faute grave sans relation avec l’état de grossesse durant les 10 semaines suivant la fin de son congé maternité, même si cette dernière est en arrêt maladie. 

Pour mémoire, une femme enceinte ne peut être licenciée, quel que soit le motif, y compris la faute grave, durant la totalité de son congé maternité et/ou pendant les congés payés pris à la suite.

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Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement pour faute grave ?

L’employeur n’a aucun préavis à respecter dans le cas d’un licenciement pour faute grave, car il s’agit toujours de faits pouvant entraîner un dommage ou un dol à l’entreprise : dégradation de matériel, vol, insubordination, voire violence dans l’entreprise. Ceci rend donc impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce licenciement met immédiatement un terme au contrat et permet également une rupture anticipée d’un CDD. Le salarié doit donc quitter son lieu de travail après la notification de licenciement, sauf s’il a des congés payés à prendre avant son départ.

Quelles sont les indemnités salariales dans le cas d’une faute grave  ? 

L’employeur prend la mesure de la gravité des faits et peut être amené à faire perdre certaines indemnités à son salarié licencié pour faute grave. Ainsi, le salarié conserve son solde de tout compte qui comprend son salaire, ses heures supplémentaires et son indemnité compensatrice de congés payés. 

En revanche, il perd le versement de son indemnité de licenciement et celle compensatrice de préavis qui sont non dues du fait du départ immédiat du salarié et de la rupture du contrat de travail dans des conditions particulières du fait de la faute grave.

Que comprend le solde de tout compte après un licenciement pour faute grave  ?

Le licenciement pour faute grave oblige l’employeur à lui remettre un solde de tout compte modifié. Il contiendra donc : 

• le montant du salaire versé jusqu’à son dernier jour de travail ; 
• les congés payés dus ; 
• les heures supplémentaires ;
• les primes acquises, y compris la part du 13e mois et prime d’ancienneté ; 
• les primes sur résultat si elles sont certaines et vérifiables. 

En revanche, le solde de tout compte ne comprendra pas les indemnités de licenciement et compensatrices de préavis qui ne sont pas versées. 

🧐 Bon à savoir : l’employeur doit faire signer le solde de tout compte à son salarié et doit lui remettre obligatoirement son certificat de travail et l’attestation France Travail. Attention, une remise tardive de solde de tout compte peut se retourner contre l’employeur.

Quelles sont les indemnités salariales dans le cas d’une faute grave ? 

Le salarié licencié n’a pas à effectuer son préavis. Il ne s’agit pas ici d’une rupture conventionnelle, mais d’un licenciement. Il ne bénéficie d’aucune indemnité à ce titre, sauf si les conventions collectives applicables à la profession le prévoient. Il perçoit ses indemnités pour congés payés, correspondant au solde des jours de congés non pris à la date du licenciement. La loi lui permet de recevoir normalement les indemnités versées par France Travail selon les règles du droit commun et suivant sa situation personnelle. 

Calcul de l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité tient toujours compte du temps de présence de l’employé dans l’entreprise (ou ancienneté). L’article R.1234-2 du Code du travail précise qu’elle se calcule depuis le salaire de référence et qu’elle ne peut être inférieure à : 

• jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire par année de présence ;
• à partir de 10 ans : ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence se calcule selon 2 méthodes. C’est toujours le montant le plus à l’avantage du salarié qui est appliqué. 

• Méthode 1 : 1/12e de la rémunération brute des 12 mois précédant la rupture du contrat. 
• Méthode 2 : ⅓ de la rémunération brute des trois derniers mois.

Il est à noter que ces méthodes de calcul doivent intégrer les primes et gratifications dans le temps de présence au sein de l’entreprise. L’indemnité de licenciement pour inaptitude ne fait donc pas partie de la procédure.

Peut-on percevoir des allocations chômage après un licenciement pour faute grave  ?

Oui, il est aujourd’hui possible de percevoir des allocations chômage après un licenciement pour faute grave, car elle n’est pas sanctionnée par France Travail. En effet, France Travail se base sur l’ouverture des droits et non sur le motif ayant conduit à la perte de l’emploi pour faute grave. 

Les conditions de prises en charge sont donc les mêmes que pour les salariés ayant perdu leur emploi. Depuis le 1er avril 2025, le salarié licencié doit : 

• avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des derniers 24 mois et 36 mois pour les plus de 53 ans ; 
• avoir perdu involontairement son emploi, être en fin de CDD ou avoir bénéficié d’une rupture conventionnelle ; 
• avoir démissionné selon certaines conditions bien particulières ; 
• s’inscrire à France Travail ; 
• être en recherche active de travail ; 
• avoir la capacité physique de travailler. 

Cela signifie que, même en cas de faute grave, l’ancien salarié peut retrouver du travail et être indemnisé par France Travail sans être pénalisé.

La contestation du licenciement pour faute grave 

Le salarié a la possibilité de contester son licenciement en saisissant le Conseil des Prud'hommes. Un juge statuera alors sur la validité ou non de la procédure et pourra dire que le licenciement est : 

• valide ;
• nul ; 
• injustifié ou sans cause réelle et sérieuse ; 
• irrégulier si la procédure n’a pas été suivie correctement.

😉 Attention: la clause de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement abusif peut entraîner la réintégration du salarié, la transformation du motif en licenciement pour faute simple et le versement de dommages et intérêts.