Le guide complet du licenciement pour faute grave

Parlons aujourd’hui d’un sujet sérieux : le licenciement pour faute grave. Encadré par une procédure juridique, ce licenciement permet de mettre immédiatement fin au contrat de travail et mène le salarié vers la perte de son emploi.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ? 

C’est à l’employeur de définir si le comportement de son salarié a entraîné une faute grave. Il est donc prudent de bien s’informer des droits de l’entreprise et de respecter les différentes étapes menant au départ du salarié afin d’éviter un recours de ce dernier auprès des Prud’hommes contre son ancien employeur. 

Le licenciement pour faute grave, dont le licenciement pour inaptitude est exclu, est avéré lorsqu’un salarié commet un acte ou a un comportement allant à l’encontre de ses conditions contractuelles de travail. Cette faute peut résulter d’un acte ou d’une erreur isolée ou répétée qui peut pénaliser l'entreprise. Son licenciement a pour conséquence de mettre à jour la solution de gestion des dossiers du personnel dès son départ.

Connaître les différents types de fautes professionnelles  

La faute simple 

La faute simple est caractérisée par un manquement à ses obligations sans justifier la rupture immédiate de contrat liant l’employé et son salarié. Elle est de premier niveau et permet de justifier un licenciement. Si celle-ci ne présente pas une forme de gravité, elle peut néanmoins perturber le fonctionnement de l’entreprise. 

Parmi les fautes simples figurent : 

• l’absence non justifiée après un différend dans l’entreprise, 
• le refus de venir travailler un jour exceptionnel prévu dans les attributions du poste ; 
• le refus de suivre une formation.

La faute simple oblige le salarié à effectuer son préavis sauf si l'employeur l’en dispense. Le salarié va percevoir des indemnités :  

• légales ou conventionnelles de licenciement ; 
• compensatrices de préavis ; 
• compensatrices de congés payés.

La faute grave 

La faute grave est caractérisée par une action ou une attitude portant atteinte gravement à l’entreprise. Elle est en relation avec l’indiscipline, l’insubordination, les violences, les injures, l’état d’ivresse et le vol. Elle n’implique pas la notion de nuire intentionnellement à l’entreprise et exclut le licenciement pour insuffisance professionnelle.

🤓 Bon à savoir : la faute grave n’est pas réellement définie par la loi. Il est donc toujours recommandé de bien se renseigner quant à son appréciation avant de lancer la procédure et de vérifier, notamment, la jurisprudence.

La faute lourde

La faute lourde est définie par une intention de nuire volontairement à l’employeur, aux salariés et à la structure même de l’entreprise. C’est la faute la plus importante des trois. Elle peut mener à un dépôt de plainte et entraîne le départ immédiat du salarié par une rupture de son contrat de travail. 

On l’aura donc compris, seules les fautes lourdes et graves entraînent des mesures disciplinaires et une procédure immédiate de licenciement. 

Procédure de licenciement pour faute grave

Un salarié ayant commis une faute grave va généralement faire l’objet d’une mise à pied conservatoire qui l’éloigne immédiatement de son lieu de travail. Cette procédure de licenciement permet à l’employeur de décider de la caractérisation de la faute et de mener les investigations nécessaires pour caractériser le type de faute perpétrée avant d’en informer son salarié.

La procédure de licenciement pour faute grave retire le droit au salarié d’effectuer son préavis. Elle implique une réaction immédiate de l’employeur qui risquerait de ne pas avoir la possibilité de qualifier de faute grave, le comportement ou l’action opérée.

Le licenciement pour faute grave doit intervenir dans les 2 mois après la connaissance des faits reprochés. Son non-respect annule ce motif et peut requalifier le licenciement de rupture de contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

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La mise à pied à titre conservatoire

Elle n’est pas obligatoire, mais est fortement conseillée pour éviter d’éventuels débordements et pour éviter toute revendication future du salarié demandant une requalification de son licenciement. Elle n’est pas une sanction et est temporaire. Elle permet de suspendre le contrat de travail, mais également la rémunération du salarié.

Le délai entre la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement doit être de courte durée pour éviter sa requalification en mise à pied disciplinaire n’entraînant pas de rupture de contrat de travail. Le salarié n’a pas le pouvoir de la contester.

L’entretien préalable 

L’employeur convoque le salarié à cet entretien préalable au licenciement par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge de bonne réception. Un délai de 5 jours doit s’écouler entre le moment de la présentation à l’entretien et le jour de la convocation.

Au cours de la rencontre, il lui fait part des griefs retenus et de son intention de mettre fin au contrat qui les lie. Le salarié a la possibilité de s’expliquer librement.

😁 Attention: La convention collective peut prévoir un licenciement pour faute grave plus avantageuse pour le salarié. Ce sont ces dernières qui s’appliquent.

La notification du licenciement 

Que le salarié se soit présenté ou non à l’entretien fait courir le délai de 2 jours minimum à un 1 mois maximum pour la remise de la notification du licenciement. Ce courrier doit indiquer de façon précise les raisons de la rupture du contrat et fait l’objet d’une remise en main propre contre décharge ou envoi postal en lettre recommandée avec AR. 

Cette notification signe la fin du contrat de travail. L’employeur doit alors remettre à son salarié les documents obligatoires tels que le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les éléments utiles pour France Travail.

Cas de l’arrêt maladie et du congé maternité et du licenciement pour faute grave 

L’employeur a le droit de licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie si ce dernier a commis la faute : 

• avant son arrêt de travail ; 
• au cours de son arrêt de travail (cas du salarié ne respectant pas une clause confidentielle de son contrat, défaut de loyauté).

Il peut également rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pour faute grave sans relation avec l’état de grossesse durant les 10 semaines suivant la fin de son congé maternité, même si cette dernière est en arrêt maladie. 

Pour mémoire, une femme enceinte ne peut être licenciée quel que soit le motif, y compris la faute grave, durant la totalité de son congé maternité et/ou pendant les congés payés pris à la suite.

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Quelles sont les indemnités salariales dans le cas d’une faute grave ? 

Le salarié licencié n’a pas à effectuer son préavis. Il ne s’agit pas ici d’une rupture conventionnelle, mais d’un licenciement. Il ne bénéficie d’aucune indemnité à ce titre sauf si les conventions collectives applicables à la profession le prévoient. Il perçoit ses indemnités pour congés payés, correspondant au solde des jours de congés non pris à la date du licenciement. La loi lui permet de recevoir normalement les indemnités versées par France Travail selon les règles du droit commun et suivant sa situation personnelle. 

Calcul de l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité tient toujours compte du temps de présence de l’employé dans l’entreprise (ou ancienneté). L’article R.1234-2 du Code du travail précise qu’elle se calcule depuis le salaire de référence et qu’elle ne peut être inférieure à : 

• jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire par année de présence ;
• à partir de 10 ans : ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence se calcule selon 2 méthodes. C’est toujours le montant le plus à l’avantage du salarié qui est appliqué. 

• Méthode 1 : 1/12e de la rémunération brute des 12 mois précédant la rupture du contrat. 
• Méthode 2 : ⅓ de la rémunération brute des trois derniers mois.

Il est à noter que ces méthodes de calcul doivent intégrer les primes et gratifications dans le temps de présence au sein de l’entreprise. L’indemnité de licenciement pour inaptitude ne fait donc pas partie de la procédure.

La contestation du licenciement pour faute grave 

Le salarié a la possibilité de contester son licenciement en saisissant le Conseil des Prud'hommes. Un juge statuera alors sur la validité ou non de la procédure et pourra dire que le licenciement est : 

• valide ;
• nul ; 
• injustifié ou sans cause réelle et sérieuse ; 
• irrégulier si la procédure n’a pas été suivie correctement.

😉 Attention: la clause de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement abusif peut entraîner la réintégration du salarié, la transformation du motif en licenciement pour faute simple et le versement de dommages et intérêts.