Blâme au travail : pourquoi et comment mettre en place cette sanction disciplinaire ?

En tant que chef d’entreprise ou responsable RH, vous pouvez être confronté à une situation qui vous impose de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié. Différentes sanctions peuvent être utilisées dans le secteur privé ; parmi elles, on retrouve le blâme. De quoi s’agit-il exactement ? Quelle est la procédure disciplinaire à respecter ? Quelles sont les conséquences d’un blâme pour le salarié ? Trouvez ici toutes les réponses à vos questions et profitez des fonctionnalités du logiciel Combo pour optimiser la gestion des dossiers du personnel !

Qu'est ce qu'un blâme au travail ?

Le blâme est une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail (Articles L. 1331-1 et suivants); elle peut également être mentionnée dans la convention collective qui encadre votre activité, ou doit figurer dans le règlement intérieur de votre entreprise si cette dernière compte plus de 50 salariés. Il s’agit de la sanction la plus faible que l’employeur peut adresser à un employé. Elle s’applique sur l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les collaborateurs en CDD à temps partiel.

Pourquoi prononcer un blâme à l’encontre d’un salarié ?

Le blâme possède généralement un caractère préventif. La sanction est avant tout utilisée pour avertir le salarié que son comportement (ou son attitude) n’est pas adapté au fonctionnement de l’entreprise, et que des sanctions plus lourdes pourront être prononcées à son égard s’il continue de manquer à ses obligations. 

Attention toutefois : dans le cas d’une procédure renforcée, le blâme est susceptible d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa rémunération (c’est toutefois très rarement le cas). 

✏️ À noter : le droit du travail ne fait aucune distinction entre l’avertissement et le blâme. Quand on parle d’avertissement au travail, le terme blâme peut donc être perçu comme un synonyme. Toutefois, dans la pratique, certaines entreprises font la différence entre le simple avertissement (qui n’est pas formalisé) et le blâme, qui est prononcé de manière formelle après avoir déjà averti plusieurs fois le salarié.  

Dans quel cas donner un blâme ? 

Rappelons-le : le blâme au travail est une sanction disciplinaire mineure. Par conséquent, il doit sanctionner des fautes légères, ou des comportements n’ayant pas entraîné des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise ou l’activité. 

• Légers retards répétés – découvrez à cette occasion toutes les sanctions pouvant être causées par un retard au travail ; 
• Départs du travail avant l’heure prévue par le planning ; 
• Problèmes d’insubordination face à un supérieur ; 
• Comportement non approprié à l’encontre d’un ou des autres salariés ;
• Non-respect d’une disposition prévue par le règlement intérieur.

Plusieurs autres situations peuvent entraîner un blâme au travail (la liste n’est pas précisée par le Code du travail). Gardez toutefois en tête que cette sanction disciplinaire doit être réservée à des fautes légères n’ayant pas d’incidence (ou très peu) sur l’activité de l’entreprise. Il est également important d’évaluer la situation avec du recul afin d’établir une sanction proportionnée par rapport à la faute commise.

☝️ Rappel : le blâme est la sanction la plus légère. Elle est comparée à un avertissement. L’ordre des sanctions est donc le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

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Blâme au travail : quelle est la procédure à respecter ?

En tant que sanction disciplinaire, le blâme implique un certain formalisme. Vous êtes tenu de respecter la procédure disciplinaire légale (définie par le Code du travail), ou la procédure prévue par votre convention collective. Par ailleurs, si un règlement intérieur régit la vie de votre entreprise, vous devez vous conformer en priorité aux dispositions prévues par le règlement.  

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Selon la nature du blâme, la procédure à suivre va être différente. 

Le blâme avec inscription au dossier du salarié (sanction lourde)

• Le salarié doit être convoqué à un entretien par lettre recommandée (ou remise en main propre) ; la lettre doit être transmise dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié.
• La lettre doit mentionner : l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu ; elle doit également avertir le salarié qu’il est en droit de se faire accompagner lors de l’entretien par un membre de l’entreprise.
• La sanction éventuelle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre) plus de deux jours ouvrables après l’entretien, ou 1 mois après au plus tard.

Le blâme sans inscription au dossier du salarié (sanction simple)

En cas de blâme non inscrit au dossier de l’employé, la procédure est simplifiée.

• Vous n’êtes pas dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien (si vous décidez tout de même de le faire, vous devez avertir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre). 
• La sanction peut être notifiée par mail ou par courrier (le recommandé n’est pas obligatoire). 

Le blâme n’aura dans ce cas aucune incidence sur la poursuite du contrat de travail du salarié, sur sa fonction au sein de l’entreprise ou sur sa rémunération. 

Les conséquences d’un blâme au travail

Le salarié peut être sanctionné par un blâme qui, nous le rappelons, est réservé à un rappel à l’ordre et permet de se prémunir de certains comportements du salarié. Comme toute faute légère, la remise d’un blâme permet la poursuite du contrat de travail. Il ne permet donc pas de l’utiliser pour licencier un salarié. 

Il n’a aucune influence sur la rémunération du salarié, le poste auquel il est employé ainsi que sur son évolution de carrière professionnelle. 

Le salarié peut-il contester un blâme ?

Le blâme peut être jugé inapproprié ou injuste par le salarié. Celui-ci a donc le droit de le contester. Afin de limiter les risques d’action à l’encontre de l’employeur, il est recommandé de respecter les 6 points suivants. Ils limiteront ainsi les recours au Conseil de prud’hommes.

1. Présence obligatoire du règlement intérieur affiché dans les locaux (>50 salariés) ou d’une note de service (<50 salariés) : il doit mentionner la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. Son défaut d’affichage est une faute imputable à l’employeur.
2. Respect de la proportion entre la sanction (le blâme) et la faute : le contexte doit être analysé par l’employeur avant la sanction afin qu’elle soit cohérente et adaptée. Le Conseil de prud’homme peut rejeter un blâme s’il juge que la sanction est trop forte ou injustifiée.
3. Absence de discrimination : le blâme n’est pas autorisé pour un motif en relation avec l’état de santé, la grossesse, l’âge, l’appartenance syndicale, l’origine ou la religion. De plus, un salarié ayant rapporté un fait de discrimination ne peut être poursuivi et encore moins sanctionné.
4. Respect de la procédure : il suffit d’un manquement dans la procédure pour voir le recours d’un salarié aboutir. Pour mémoire, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié sans qu’il en soit informé. Ainsi, dans le cadre de l’inscription du blâme au dossier du salarié, l’employeur doit respecter la législation du Code du travail, celle de la convention collective ou les alinéas du règlement intérieur et convoquer le salarié par courrier pour un entretien, lui remettre le motif de la sanction envisagée, l’écouter et la prononcer ensuite en respectant le délai minimal obligatoire de 2 jours ouvrables et maximal d’un mois. Le tout étant notifié par lettre recommandée.
5. Cumul d’une même faute : selon le principe de non cumul, il est interdit à l’employeur de sanctionner plusieurs fois le salarié pour une même faute avec une sanction identique. En cas de récidive, l’employeur peut prendre en considération la récidive initialement sanctionnée par un blâme et prononcer alors une sanction aggravée.
6. Respect du délai d’application de la sanction : l’employeur a deux mois pour agir à l’encontre du salarié à partir du moment où il a connaissance des faits. 

Pour contester une sanction, le salarié dispose d’un délai de prescription de 2 ans à compter du jour de notification du blâme. 

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