Comment se passe un licenciement pour inaptitude au travail ?

En tant que chef d’entreprise ou responsable RH, vous pouvez être confronté à des cas d’inaptitude au travail. À ne pas confondre avec l’incapacité (ou l’insuffisance) professionnelle, l’inaptitude est prononcée par la médecine du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) du salarié ne lui permet plus de tenir son emploi, et peut être un motif de licenciement. Quand est-il possible de licencier le collaborateur dans cette situation ? Quelle est la procédure à suivre ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour inaptitude et simplifiez le travail de votre équipe RH grâce à notre solution de gestion des dossiers du personnel !

Licenciement pour inaptitude au travail : de quoi s’agit-il ?

En principe, le Code du travail n’autorise pas les employeurs à licencier un salarié pour raison médicale. Il existe cependant une exception à la règle: lorsque le collaborateur est déclaré inapte à travailler à cause de son état de santé physique ou mental, la procédure à engager peut donner lieu à un licenciement (en dernier recours). Il s’agit alors d’un licenciement pour motif personnel. 

Inaptitude professionnelle et non professionnelle

Différente de l’incapacité professionnelle, qui relève des compétences du salarié, l’inaptitude au travail peut être :  

• D’origine professionnelle

L’inaptitude survient à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail. 

• D’origine non professionnelle

L’inaptitude est liée à une maladie non professionnelle, ou à toute autre cause ne relevant pas de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. 

Quelle soit de nature professionnelle ou non, l’inaptitude du salarié va pouvoir constituer un motif de licenciement, à condition de respecter l’ensemble des règles fixées par le Code du travail dans cette situation. 

Comment constater l’inaptitude médicale du salarié ?

Pour pouvoir entamer une procédure de licenciement, l’inaptitude doit obligatoirement être constatée par la médecine du travail. La déclaration d’inaptitude du salarié répond elle-même à une procédure stricte :

• Le médecin procède à un examen médical durant lequel il constate l’inaptitude physique ou mentale du salarié à occuper son poste de travail. L’examen peut faire suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail, ou être à l’initiative de l’employeur (ou du salarié). Si nécessaire, le médecin peut effectuer un deuxième examen médical dans un délai de 15 jours suivant la première consultation. 
• Le médecin a ensuite l’obligation de réaliser : some text
  • une étude du poste de travail pour vérifier que l’état de santé du salarié n’est effectivement pas en adéquation avec les tâches demandées.
  • une étude des conditions de travail au sein de l’établissement, en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
• Suite à ces constations, des échanges doivent avoir lieu entre la médecine du travail, l’employeur et le salarié. Le  médecin doit étudier avec l’employeur les mesures possibles d’aménagement et d’adaptation du poste (et, selon la situation, envisager la nécessité de changer le poste du salarié). Il doit également expliquer la situation au collaborateur et recueillir ses éventuelles propositions. 

Si, après avoir mené ces différents échanges, la médecine du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement ou de transformation du poste de travail n’est possible, le salarié est alors déclaré inapte au travail. 

Rédaction d’un avis d’inaptitude 

La déclaration d’inaptitude doit obligatoirement être formalisée par la rédaction d’un avis d’inaptitude. C’est le médecin du travail qui est chargé de rédiger l’avis ; ce dernier doit alors mentionner les motifs « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». En revanche, les motivations de l’avis d’inaptitude (problème de santé mental ou physique) ne doivent pas être communiquées à l’employeur ; ce dernier peut uniquement savoir si le salarié est apte ou non à continuer/reprendre le travail (selon la situation). 

😁 Bon à savoir : L’inaptitude au travail peut être totale ou partielle. En cas d’inaptitude partielle, l’employeur peut proposer au salarié un contrat à mi-temps thérapeutique.

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😌 Attention : Après avoir reçu l’avis d’inaptitude, vous devez obligatoirement consulter les représentants du personnel (ou du CSE) avant de réaliser toute démarche de reclassement ou de licenciement. L’obligation de consultation est en vigueur depuis la loi Travail de 2017 – cette consultation ne vous oblige toutefois pas à suivre l’avis du CSE ou des délégués du personnel. 

Rupture conventionnelle ou licenciement ? Le blog Combo vous présente les avantages et les inconvénients de ces deux modes de rupture d’un contrat de travail !

Licenciement pour inaptitude : quelle est la procédure à respecter ?

Après avoir reçu l’avis d’inaptitude et consulté les représentants du personnel, vous êtes tenu dans un premier temps de proposer au salarié un autre emploi au sein de l’entreprise (ou, le cas échéant, dans une des entreprises du groupe auquel elle appartient). 

1ère étape : le reclassement du salarié

Effectué selon les recommandations, aménagements ou mesures décidés par la médecine du travail, le reclassement du salarié peut prendre plusieurs formes : adaptation du poste, mutation, changement de service… 

😌 Attention : l’obligation de reclassement n’est pas en vigueur lorsque l’avis d’inaptitude précise que « le maintien d’un emploi serait gravement préjudiciable » au salarié, ou  que son « état de santé le rend inapte à toute activité professionnelle ». 

😄 À savoir : aucun délai n’est imposé par l’employeur pour remplir son obligation de reclassement du salarié. Il n’est pas non plus tenu de rémunérer le collaborateur pendant le 1^er mois de recherche du nouvel emploi (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le salarié perçoit alors une indemnité temporaire d’inaptitude (IT) versée par la CPAM ou la MSA.  

2^ème étape : licenciement du salarié

Si vous n’êtes pas en mesure de proposer au salarié un nouveau poste adapté à son état, ou si ce dernier refuse votre proposition, le licenciement pour inaptitude peut alors être envisagé – qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Il convient toutefois là encore de suivre une procédure de licenciement stricte.

Convocation du salarié à un entretien préalable 

Avant de prendre votre décision, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. La convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Lors de l’entretien, le collaborateur peut être accompagné par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié. 

Notification de licenciement 

Le licenciement ne peut être notifié au salarié que deux jours ouvrables (au minimum) après l’entretien préalable. La notification est communiquée à l’aide d’une lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception. Par ailleurs, les motifs du licenciement ne doivent pas mentionner explicitement un handicap ou des raisons médicales, ces derniers étant discriminatoires ; il convient donc d’évoquer dans la lettre l’impossibilité de reclassement rencontrée.  

🙂 À noter : lorsque vous mettez plus d’un mois à prévenir le salarié de son licenciement, vous êtes dans l’obligation de lui verser 1 mois de salaire, y compris s’il n’est pas venu travailler. 

Rupture du contrat

La rupture du contrat intervient à la date de la notification du licenciement. Le salarié n’a donc pas a à exécuter une période de préavis ; toutefois, pour calculer le montant des indemnités auxquelles le collaborateur peut prétendre, vous devez prendre en compte la durée normale d’un préavis de licenciement lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle  (cette période commence à partir de la première présentation de la lettre de licenciement)

Versement des indemnités de licenciement 

Vous êtes tenu de verser des indemnités au salarié licencié. Le montant des indemnités de licenciement pour inaptitude va dépendre de la nature de la situation.  

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L’inaptitude est d’origine professionnelle 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, vous devez verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité de licenciement légale. Aucune condition d’ancienneté n’est à prendre en compte lors du calcul de ces indemnités. Comme précisé plus haut, la durée du préavis doit en revanche être intégrée au calcul de l’indemnité. 

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L’inaptitude est d’origine non professionnelle 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement, soit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel il faut ajouter 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Par ailleurs, la durée de préavis ne doit pas être prise en compte dans le calcul des indemnités.  

Retrouvez sur le blog COMBO toutes les informations légales à connaître en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, ainsi que la procédure à suivre lors d’un licenciement pour faute grave.