Tout savoir sur la décision unilatérale de l’employeur (DUE)

Vous souhaitez proposer un régime de protection sociale de complémentaire santé en entreprise ? Une modulation du temps de travail ? Une prime annuelle à vos salariés ?

De nombreuses procédures passent par la décision unilatérale de l’employeur (DUE). Particulièrement apprécié des PME et TPE, cet acte juridique permet généralement d'offrir des avantages supplémentaires à ses salariés, sans avoir à modifier le contrat de travail ou les accords collectifs applicables à l’entreprise.

Comment rédiger une décision unilatérale de l’employeur ? Sous quelle forme ? Peut-elle remplacer un accord collectif ? Tout savoir sur la DUE avec Combo, votre solution de gestion des dossiers du personnel en ligne.

Décision unilatérale de l’employeur (DUE), c’est quoi ?

La décision unilatérale de l’employeur, ou DUE, définit un acte juridique par lequel l’employeur seul s’engage à accorder un avantage ou à modifier des conditions de travail. Le chef d’entreprise n’a pas besoin de passer par une négociation collective ou de solliciter ses salariés. Il doit simplement solliciter l’avis du CSE s’il existe (bien que ce dernier ne puisse s’opposer à l’application de la DUE).

Ce document écrit, dont le formalisme est strictement encadré par le Code du travail, améliore la gestion de la relation entre employeur et employés. L’engagement par la DUE peut créer de nouveaux droits pour les collaborateurs et les fidéliser sur le long terme.

Quand mettre en place une DUE ?

Bien que l’on évoque souvent la décision unilatérale de l’employeur dans la mise en place d’une mutuelle d’entreprise ou d’un contrat de prévoyance, cette démarche peut concerner de nombreuses situations :

• Primes exceptionnelles ;
• Horaires collectifs de travail ;
• Travail le dimanche ;
• Repos hebdomadaire ;
• Intéressement ;
• Plan épargne entreprise ;
• Jours de congés supplémentaires ;
• Forfait mobilités durables ;
• Avantages salariaux.

🤔 Bon à savoir : certains cas ne peuvent se résoudre par le biais d’une DUE. Des négociations avec les représentants du personnel sont parfois obligatoires, comme l’annualisation du temps de travail par exemple.

Comment rédiger une décision unilatérale de l’employeur ?

Une décision unilatérale de l’employeur est pratique et avantageuse, mais elle doit respecter de nombreuses règles, notamment dans la rédaction et la communication de son contenu. Il faut les suivre précisément pour garantir la validité juridique du document. On regarde ça ensemble.

La consultation du CSE

S’il existe au sein de votre entreprise et que le sujet l’impose, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté en amont. C’est le cas de l’instauration de la prime de partage de la valeur ou bien d’une mutuelle d’entreprise obligatoire, exigeant des garanties minimales.

Le CSE ne peut cependant pas s’opposer à la décision unilatérale de l’employeur, tant que vous respectez les dispositions du Code du travail ou du Code de la Sécurité sociale.

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Les mentions obligatoires d’une DUE

La DUE est un document écrit par le chef d’entreprise. Il doit obligatoirement faire mention de :

• L’objet de la DUE : mise en place d’une complémentaire santé, d’un régime de retraite, de titres restaurant… ;
• L’identification des bénéficiaires : à l’ensemble des salariés, à une catégorie de personnes en particulier (cadres par exemple) ;
• D’éventuelles précisions sur l’avantage accordé (garanties du dispositif de santé, répartition du montant des cotisations entre employeur et salarié…) ;
• Les modalités de mise en place et de dénonciation du document ;
• La durée de validité de la DUE ;
• La date et la signature de l’employeur.

L’obligation d’information des salariés

Bien évidemment, une fois rédigée et signée, la DUE doit être communiquée à l’ensemble des salariés concernés. L’employeur peut fournir la copie écrite par mail ou en main propre, l’afficher dans les locaux… avec la date d’entrée en vigueur.

🤔 Bon à savoir : vous évoquez une protection sociale de complémentaire santé ? Attention, certains dispositifs prévoient des obligations particulières en matière d’information. Renseignez-vous bien sur chacun des dispositifs mis en place !

Où déposer une décision unilatérale de l’employeur ?

Très important : vous conserverez la décision unilatérale de l’employeur dans les archives de l’entreprise. L’Urssaf pourrait la demander lors d’un contrôle ou d’un litige avec vos employés. La loi peut également exiger de déposer la DUE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, selon certains accords collectifs particuliers.

La DUE peut-elle remplacer un accord collectif ?

Ne confondez pas DUE et accord collectif. Si ces deux écrits accordent des avantages supplémentaires aux salariés, le premier passe par l’employeur seul, et le second par une négociation entre l’employeur et les représentants du personnel.

Comment faire lorsque certaines dispositions s’opposent entre ces deux documents ? Sachez qu’une DUE peut remplacer un accord collectif. Pour ce faire, l’employeur doit dénoncer l’accord existant en respectant plusieurs conditions, comme informer les autres signataires de l’accord. La DUE peut ensuite être écrite et signée dans les règles énoncées plus haut, puis communiquée aux salariés concernés par la modification.

💡 Si besoin, on vous renvoie vers notre glossaire RH !

Peut-on modifier ou rompre une décision unilatérale de l’employeur ?

Oui, une décision unilatérale de l’employeur peut évoluer voire être supprimée. Il faut néanmoins se demander si la modification porte sur un aspect substantiel ou non de la DUE. La procédure ne sera pas la même.

• Modification d’un aspect non substantiel de la DUE : l’employeur peut apporter un changement par le biais d’un avenant rattaché au document original ;
• Modification d’un aspect substantiel de la DUE : l’employeur lance une procédure de dénonciation de la DUE. Il n’a pas à justifier cette modification ou suppression, mais il doit ici aussi consulter le CSE et informer tous les salariés concernés et les représentants du personnel, en respectant un délai de prévenance de 3 mois minimum.

La DUE dans la mise en place d’une mutuelle d’entreprise

Le saviez-vous ? Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé à ses salariés, généralement en souscrivant un contrat de mutuelle d’entreprise (articles L911-1 à L911-8 du Code de la Sécurité sociale).

Il remplit ainsi les 3 conditions suivantes :

• La participation financière de l’employeur doit être égale à 50 % minimum de la cotisation à la mutuelle ;
• Le contrat doit prévoir le panier de soins minimum (socle de garanties obligatoires) ;
• Le contrat de mutuelle est obligatoire pour les salariés, sauf cas particuliers.

La mise en place de la complémentaire santé peut passer par la négociation d’un accord entre l’employeur et les représentants du personnel, ou bien par la décision unilatérale de l’employeur.

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