Tout savoir sur l’annualisation du temps de travail

Votre entreprise est sujette à des périodes de pic et de creux d’activité ? L’heure est peut-être venue de mettre en place une annualisation du temps de travail. Objectif : gagner en souplesse dans la gestion des plannings de vos salariés pour une productivité accrue. Oui oui, c’est possible de cumuler. Mais attention aux conditions en vigueur. À ce propos, que dit la loi ? Et surtout, quelles solutions privilégier pour rester zen face aux calculs ? Combo a tout prévu. Suivez le guide.

L’annualisation du temps de travail : définition

Commençons par le commencement. Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail (ATT) ? C’est tout simplement une forme de modulation du temps de travail de vos collaborateurs. Concrètement, vous ne raisonnez plus en heures travaillées par semaine. Cette fois, vous répartissez les heures sur une période globale de 12 mois – soit la durée d’une année civile entière.

Il s’agit donc d’une façon de déroger aux sempiternelles 35 heures. Selon vos variations d’activité, vous pouvez ainsi vous retrouver avec des salariés qui travaillent tantôt 40 heures par semaine, tantôt 30 heures (par exemple). L’essentiel est que le temps de travail lissé sur l’année représente plus ou moins 35 heures hebdomadaires. Sans surprise, bon nombre d’entreprises saisonnières privilégient cette répartition. C’est le cas des secteurs de la restauration de plage ou du tourisme.

Le point du législateur : oui, c’est totalement légal ! Ce schéma d’aménagement des horaires découle directement de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Pourquoi mettre en place une modulation du temps de travail annuelle ?

Quels sont les avantages de l’annualisation du temps de travail pour l’entreprise ?

• Vous limitez le recours aux heures supplémentaires au sein de votre organisation (et les baisses de trésorerie « surprises » qui s’ensuivent).
• Vous évitez le passage au chômage partiel lors de vos périodes creuses ou lors de situations exceptionnelles (au hasard, un confinement national).
• À l’inverse, vous n’avez pas besoin de faire appel à des intérimaires pour renforcer vos effectifs présents lors des phases de suractivité.

Quels sont les avantages de l’annualisation du temps de travail pour le salarié ?

• Le collaborateur peut bénéficier d’une rémunération fixe au fil des mois, et ce indépendamment des heures réellement effectuées. On parle de « rémunération lissée ».
• Il profite d’horaires aménagés et de plages de travail qui lui laissent plus de temps pour sa vie personnelle et ses loisirs.
• Il continue à se faire payer ses heures supplémentaires selon les modalités de majoration prévues par son contrat de travail.

Mais au fait, qui peut bénéficier de cette annualisation du temps de travail ?

Bonne nouvelle pour les RH et les employeurs ! Absolument toutes les entreprises sont libres d’opter pour la mise en place d’une annualisation du temps de travail. Cela concerne donc aussi bien les TPE (moins de 10 salariés) que les PME, les ETI et les GE.

Attention toutefois aux dispositions en vigueur. Le Code du travail prévoit que cet aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble d’une équipe. Autrement dit, vous ne pouvez pas en faire profiter un seul et unique employé, même sur une période limitée. Si vous souhaitez passer Roger en contrat de travail annualisé, vous devrez aussi le faire pour tous les autres collaborateurs de son service.

Bon à savoir : l’annualisation du temps de travail peut également concerner un alternant ou un salarié présent à temps partiel. Il vous faudra simplement adapter vos calculs en conséquence, y compris ceux qui concernent le salaire. Vous verrez, ce n’est pas si compliqué.

Comment gérer la mise en place d’un contrat de travail annualisé ?

Vous souhaitez aménager le temps de travail des employés de votre entreprise ? Sachez que cette procédure dépend d’un accord conventionnel. En l’absence d’accord collectif ou de convention en cours de validité, vous devrez donc prendre le temps de solliciter l’adhésion de vos représentants du personnel.

Ces échanges seront notamment l’occasion de définir une limite haute et une limite basse de temps de travail hebdomadaire. Vous pouvez par exemple choisir de pousser le temps de travail de vos salariés à 45 heures par semaine lors des pics d’activité. De même, il est possible de demander à votre personnel de travailler au moins 25 heures par semaine, en fonction de vos besoins.

Une fois l’accord de modulation établi, il ne vous restera plus qu’à le transmettre à l’Inspection du travail.

Vos efforts n’aboutissent pas à un accord collectif ? Pas de panique. En votre qualité d’employeur, vous pouvez malgré tout profiter de l’annualisation du temps de travail au sein de votre organisation. Dans ce cas, votre démarche est encadrée par les dispositions prévues à l’article  D3122-7-1 du Code du travail. Seul changement référencé : la durée. Au lieu de porter sur une année civile, la modulation s’étendra sur une période de référence de maximum 4 semaine.

En pratique : les chiffres en vigueur pour réussir votre répartition horaire

• Votre gestion des plannings doit respecter les limites légales de temps de travail : 48 heures par semaine et 10 heures par jour maximum.
• Tout changement dans l’emploi du temps annuel fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours. Notez que ce dernier dépend aussi de votre convention d’entreprise. Au passage, n’oubliez pas de respecter vos obligations d’affichage en la matière.
• Le temps de travail moyen de chaque salarié sur 12 semaines ne doit pas excéder 46 heures.

Voie de recours : vous faites face à un surplus d’activité exceptionnel ? Pensez à solliciter une dérogation auprès de l’inspecteur du travail.

Comment calculer l’annualisation du temps de travail ?

Repère : un contrat de travail de 35 heures représente 1607 heures de travail légales à effectuer sur l’année. Le temps de travail annualisé pour une semaine de 39 heures est de 1787 heures.

Le calcul de l’annualisation du temps de travail de vos salariés repose sur plusieurs paramètres.

• Le nombre de jours ouvrés sur une année civile (enlever les samedis et les dimanches).
• Le nombre de jours fériés sur l’année (8 en moyenne).
• Le nombre de jours ouvrés de congés payés.
• Le nombre d’heures de travail par jour (6, 7, 8 ou plus selon le contrat de travail de votre employé).
• L’arrondi éventuel du législateur (on arrive à 1596 heures par an pour un contrat de 35 heures : ce chiffre est arrondi à 1600).
• Attention ! N’oubliez pas d’ajouter à votre calcul les 7 heures de la journée de solidarité.

Contrat de travail annualisé : quid des heures supplémentaires ?

Eh oui ! Aussi pratique soit-elle, la modulation annuelle n’écarte pas les heures supplémentaires. Leur seuil de déclenchement est déterminé par l’amplitude haute prévue par votre accord collectif. Cette dernière s’applique sur le créneau référencé de votre choix : à la semaine ou à l’année. Bien sûr, dans ce dernier cas, n’oubliez pas de décompter les heures déjà réglées, toujours dans la limite de votre contingent annuel.

D’où la nécessité de vous astreindre à un pointage très régulier de la durée de travail de votre personnel !  Un bon logiciel RH peut donc vous être d’un précieux secours au quotidien, notamment pour gérer la paie.

En annualisation, ces heures supplémentaires peuvent être payées ou récupérées en temps de repos. Dans tous les cas, leur paiement doit avoir lieu à la fin de la période de référence. Ce qui signifie que 3 heures supplémentaires travaillées en mars seront payées en… mars !

Quels sont les inconvénients de l’annualisation du temps de travail ?

• Gardez en tête que l’annualisation du temps de travail exige d’avoir une lisibilité suffisante sur vos hausses et vos baisses d’activité. Imaginez par exemple que le creux de la vague que vous aviez prévue n’arrive pas en temps voulu ? Pour certains secteurs, les mauvaises surprises peuvent donc être au rendez-vous. Mieux vaut prévenir que guérir…
• Ce système d’aménagement du temps de travail est plus rigide que les heures supplémentaires. Il exige donc un suivi hyper rigoureux sur la durée, aussi bien de la part de l’employeur que du salarié. Ce reporting doit tenir compte des heures effectivement travaillées et réglées, du repos compensateur et des congés annuels. Pour vous faciliter la vie et conserver la maîtrise légale de votre activité, vous pouvez vous aider d’une pointeuse digitale ou d’un outil de planification connecté.

Vous songez sérieusement à opter pour l’annualisation du temps de travail de vos équipes ? Trouver un outil ergonomique est un atout majeur pour contrôler et organiser le planning de vos salariés. Pour vous et vos responsables ressources humaines, il s’agit non seulement d’un gain de temps, mais aussi d’une optimisation stratégique.  Planifiez une démo gratuite de notre logiciel pour vous faire votre propre idée. 😉

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