Tout savoir sur le dialogue social en entreprise

Apparu à la fin des années 80, le dialogue social en entreprise améliore aujourd’hui les relations entre des milliers d’employeurs et de salariés. Cet outil RH fondamental désigne l’ensemble des échanges, négociations et consultations permettant de répondre aux problématiques économiques et sociales au travail.

Quels sont ses objectifs et comment le mettre en place ? Qui sont les acteurs du dialogue social en entreprise ? Suivez le guide avec Combo, votre solution de gestion des dossiers du personnel.

Qu’est-ce que le dialogue social en entreprise ?

D’après l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social en entreprise « inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale ».

S’adaptant à chaque pays et à chaque entreprise, ce dispositif RH favorise de bonnes conditions de travail et contribue à une meilleure justice sociale. Il facilite la communication entre tous les acteurs dans l’organisation afin de prendre des décisions équitables et éclairées.

Pour ce faire, le dialogue social aborde de nombreuses thématiques, telles que l’importance de l’égalité professionnelle et la prévention de la santé mentale au travail ou du travail posté, nécessitant un temps de négociation.

📚 Un peu d’Histoire : si l’expression de dialogue social apparaît à la fin des années 1980 en France, on s’y intéressait déjà en 1982 via les lois Auroux, qui ont renforcé le droit d’expression des salariés et ont imposé l’instauration d’une négociation collective annuelle.

Les 4 formes de dialogue social en entreprise

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail de tous vos collaborateurs, le dialogue social peut revêtir différentes formes et processus. En ce qui concerne les acteurs, il peut être tout d’abord être :

• Tripartite : entre employeur, salariés et gouvernement ;
• Bipartite : entre employeur et salariés, ou bien entre employeur et syndicats.

Mais l’échange peut aussi prendre un aspect informel ou institutionnalisé ; intervenir au niveau national, régional ou local ; être intersectoriel, sectoriel ou interne à l’entreprise uniquement… Bref, à vous de construire le dialogue social selon votre structure et vos besoins.

De plus, sachez que vous disposez de 4 formes de dialogue social standard en entreprise (mais qu’il est possible de créer des formats hybrides) :

• Le partage d’informations ;
• La consultation ;
• La négociation collective ;
• La prévention.

🤔 Le saviez-vous ? En France, le dialogue social fait l’objet d’une cotisation patronale appelée « contribution au dialogue social ». Elle s’applique aux employeurs de droit privé, ainsi qu’aux employeurs de droit public qui emploient du personnel de droit privé.

Les thèmes abordés dans le dialogue social en entreprise

Le dialogue social aborde de nombreuses thématiques, et pas uniquement les conditions de travail comme on le pense souvent ! En France, cet outil permet de résoudre des problématiques sociales et économiques importantes. Il participe à maintenir la stabilité et la paix sociale, tout en encourageant le développement économique global du pays.

À titre d’exemple, vous pouvez aborder les thèmes suivants durant vos échanges :

• Le temps de travail et l’aménagement des horaires ;
• Les congés et la fermeture annuelle ;
• La santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• Le climat social ;
• La formation et la gestion des carrières ;
• Les salaires et les avantages sociaux ;
• L’égalité professionnelle ;
• L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Qui sont les acteurs du dialogue social en entreprise ?

Le dialogue social doit mettre tout le monde d’accord, mais qui participe aux négociations et aux consultations ? Tout dépend de l’échange proposé, des décisions à prendre et des enjeux de la discussion. On n’invitera pas les mêmes parties prenantes dans la négociation annuelle obligatoire et dans la rédaction de l’évaluation des risques professionnels. C’est à l’employeur d’établir les modalités de négociation, de consultation, etc. afin de poser un cadre.

Voici l’ensemble des acteurs qui peuvent contribuer au dialogue social : 

• L’employeur : organisateur des événements, il met à disposition des moyens et infrastructures nécessaires au bon déroulement des échanges ;
• Le comité social et économique (CSE) : acteur obligatoire dans les entreprises de plus de 11 personnes, le CSE représente l’ensemble des salariés via ses membres élus pour 4 ans ;
• Les délégués syndicaux : des représentants du personnel veillant sur les droits des collaborateurs, habitués à négocier des accord avec la Direction ;
• Les ressources humaines : elles disposent d’un rôle intermédiaire entre les salariés et l’employeur, et détiennent de précieuses informations ;
• L’État : il peut entrer en jeu même s’il n’est pas présent lors de l’échange ;
• Les salariés : ils peuvent directement avoir leur mot à dire selon le type de réunion.

Comment améliorer le dialogue social en entreprise ?

Quand il est question d’inviter des acteurs si différents (et parfois opposés) à une grande réunion, la mise en place n’est pas forcément évidente (surtout dans un contexte un peu tendu !). Afin d’éviter les dialogues de sourds et d’orienter l’échange dans la bonne direction, vous pouvez explorer plusieurs pistes d’amélioration :

• Fixer un cadre (horaires, durée, règles, parties prenantes, thème abordé…) afin d’éviter les divagations et de centrer le débat ;
• Mettre en place des moyens de communication facilement exploitables par tous ;
• Inviter les acteurs qui ont réellement un rôle à jouer dans la négociation ou la consultation, et sont intéressés par le sujet (délégués syndicaux, CSE, service des ressources humaines…) ;
• Exploiter les thématiques impactant la qualité de vie au travail ;
• Communiquer de manière transparente auprès des salariés ;
• Encourager le dialogue au quotidien dans la culture d’entreprise ;
• Mettre en place les actions validées après l’échange ;
• Utiliser un logiciel de gestion RH pour organiser les informations des ressources humaines (données people analytics, bilan social individuel…) ;
• Recourir à un professionnel des relations sociales en cas de conflit interne, pour faciliter la communication entre les parties.

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