Que faire en cas d’absence injustifiée au travail ?

Votre salarié ne s’est pas présenté à son poste aujourd’hui et vous n’avez aucune nouvelle ? Comment réagir face à une absence injustifiée et quelle sanction appliquer ? Faut-il forcément engager une procédure disciplinaire ?

Avant de prendre une décision hâtive, examinez bien la situation. Tout abandon de poste ne conduit pas au licenciement ! Voici les règles à suivre en cas d’absence injustifiée au travail.

Absence injustifiée au travail : définition

Quand un salarié ne vient pas travailler, on observe deux cas : 

• Soit il a demandé une autorisation de s’absenter au préalable à son employeur (ex : congés payés) ;
• Soit il s’est absenté sans informer son employeur avant le jour J (ex : arrêt maladie).

Dans la deuxième hypothèse, le salarié absent doit avertir au plus vite son entreprise et fournir des justificatifs d’absence en respectant une procédure et un délai légal maximum. Dans le cas contraire, il risque une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

En résumé, une absence est considérée injustifiée lorsque votre employé s’absente de son lieu de travail sans autorisation et sans pouvoir justifier d’un motif valable.

Absence injustifiée au travail : les mesures préalables

Par son côté imprévisible et sa durée indéterminée, une absence injustifiée au travail peut bouleverser toute votre organisation. Cet incident vous forcera peut-être ​à modifier vos plannings, à annuler des rendez-vous clients, à recruter un remplaçant dans l’urgence… En bref, vos managers et ressources humaines risquent de se retrouver bien occupés pendant quelques jours. Mais avant de monter sur vos grands chevaux, suivez ces quelques étapes.

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Recueil d’informations sur l’absence : contexte, délai…

Tout d’abord, posez-vous la question suivante : l’absence au travail est-elle vraiment injustifiée ? Vérifiez la raison auprès de vos managers et ressources humaines : le salarié est peut-être en congé mais vous n’avez pas été tenu au courant. Il est également probable que le salarié absent n’ait pas encore eu le temps de vous donner son justificatif d’absence.

Dans le cas d’un arrêt maladie, par exemple, il dispose de 48 heures pour vous transmettre son arrêt de travail. Pour un accident de trajet ou un accident de travail, la loi française lui laisse 24 heures. Restez patient en vous informant sur le contexte, car les raisons peuvent être multiples.

On rappelle que, selon le droit du travail, seules les absences suivantes (à condition d'être justifiées) sont valables :

• Congés payés ;
• Congés de fractionnement ;
• Congés sans solde ;
• Congés exceptionnels (congé sabbatique, congé parental, création d’entreprise…) ;
• Arrêts maladie dont ceux liés à un accident de travail ;
• Congés pour raison familiale (mariage, naissance, décès…) ;
• Congé d’ancienneté ;
• RTT (réduction du temps de travail).

Mise en demeure du salarié

Vous n’avez toujours pas reçu de justificatif valable après 48 heures d’attente ? L’absence au travail est considérée injustifiée au bout du troisième jour.

En tant qu’employeur, vous pouvez alors envoyer une mise en demeure à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous lui demandez ainsi de justifier son absence ou de reprendre immédiatement son poste. Vous pouvez également avertir qu’il encourt une sanction disciplinaire.

💡 Bon à savoir : vérifiez votre règlement intérieur ou votre convention collective, qui peut prévoir les conditions de mise en demeure et d’éventuelles sanctions à l'égard de vos salariés absents sans justification valable !

Prise de décision de l’employeur

Après l’envoi du courrier, trois possibilités :

• Le salarié envoie tardivement son justificatif à l’entreprise, comme un certificat médical par exemple ;
• Le salarié donne un motif non valable à l’entreprise ;
• Le salarié ne répond pas.

Dans le cas d’un retard, l’employeur peut, s’il le souhaite, sanctionner le salarié par un blâme ou un avertissement.

Si, malgré la mise en demeure, l’entreprise ne reçoit toujours pas de motif ni de preuve justificative, l’employeur peut envisager une sanction disciplinaire. À lui de choisir la plus adaptée selon la situation et le règlement intérieur. Votre collaborateur a-t-il toujours eu un comportement exemplaire ? Depuis combien de temps dure l’absence injustifiée au travail ? Quel est son poste, son ancienneté dans l’entreprise et son type de contrat de travail ?

Vous suivez alors une procédure disciplinaire pour faute, pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié.

💡 Bon à savoir : les jours d’absences injustifiées ne sont pas rémunérés.

Un salarié absent est-il considéré comme démissionnaire ?

Maintenant, oui ! S’il ne fallait absolument pas considérer vos salariés comme démissionnaires en cas d’absence injustifiée au travail, c’est désormais le contraire.

Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, un abandon de poste supérieur au délai fixé par l’employeur suivant la date de mise en demeure conduit à une présomption de démission. La rupture du contrat de travail aura donc lieu sans passer par le licenciement disciplinaire. Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficiera pas des allocations chômage et devra exécuter son préavis de démission.

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Quelle sanction pour le salarié en cas d’absence injustifiée ?

Si vous estimez que la sanction disciplinaire n’est pas nécessaire, vous pouvez simplement notifier au salarié un rappel à l’ordre. Vous signalez ainsi un comportement inapproprié en lui rappelant ses obligations vis-à-vis de l’entreprise et de l’employeur, règlement intérieur à l’appui.

Si cette solution n’est pas suffisante, alors vous pouvez infliger une sanction parmi les choix ci-dessous. L’employeur dispose de 2 mois à compter de la date où il a pris connaissance des faits, pour engager une procédure disciplinaire liées aux absences injustifiées au travail.

Sanction mineure : le blâme et l’avertissement

L’avertissement et le blâme sont notifiés à l’écrit par lettre remise contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le droit du travail n’impose pas de convocation à un entretien préalable, sauf si le règlement intérieur le mentionne ou que la sanction est susceptible d’avoir une incidence sur la carrière professionnelle du salarié.

Sanction lourde : la mise à pied, la mutation et la rétrogradation

Les sanctions lourdes d’absences injustifiées au travail concernent la mise à pied, la mutation et la rétrogradation, mais pas le licenciement. Comme ces sanctions disciplinaires auront une incidence sur la présence, la fonction, la carrière professionnelle ou la rémunération de l’employé fautif, l’entreprise doit envoyer une convocation pour un entretien préalable. Dans cette lettre, il faut inclure :

• L’objet de l’entretien ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• L’assistance possible du salarié ;
• La saisine possible d’une instance disciplinaire (si cette saisine est prévue par la convention collective ou le règlement intérieur).

La notification de la sanction disciplinaire ne peut avoir lieu moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien et plus d’un mois après celui-ci. Elle doit être écrite et motivée, tout comme pour le blâme et l’avertissement pour absence injustifiée au travail.

Procédure de licenciement disciplinaire

La procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée au travail est similaire à celle des autres sanctions lourdes, excepté sur un élément : vous devez respecter un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable. Le salarié obtiendra ou non une indemnité de licenciement, en fonction de la gravité de la faute retenue par l’employeur.

Deux cas particuliers à retenir :

• Une rupture de contrat en CDD advient uniquement en cas de faute grave, contrairement au CDI ;
• L’absence injustifiée d’un apprenti pendant les 45 premiers jours de sa formation pratique donne droit à l’employeur de rompre le contrat d’apprentissage sans justifier du moindre motif.

N’oubliez pas qu’une absence injustifiée au travail se traduit sur le bulletin de paie par une déduction de toutes les heures non travaillées durant cette absence. Utilisez un logiciel de gestion de la paie pour simplifier les calculs. Essayez la solution Combo pour manager le personnel et gagnez du temps sur les processus RH !

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