Transfert de personnel d’une entreprise à une autre : est-ce possible ?

Si le transfert du personnel est possible (voire tout bonnement incontournable) en cas de changement de situation juridique, il n’en est pas moins délicat. Il dépend en effet d’un certain nombre de règles qui pèsent aussi bien sur le cédant que sur le repreneur. Dans ces conditions, il est essentiel pour les employeurs et les RH de garder la tête froide. Besoin d’un coup de pouce ? Voici les points repères pour aborder sereinement le transfert des contrats de travail au sein de votre entreprise. Pour vous aider, pensez qu’il existe aussi des logiciels GTA qui limitent les couacs et les oublis lors de la cession du dossier du personnel. C’est le cas de Combo.

Qu’est-ce que le transfert du personnel ?

Transfert du personnel : définition 

Le transfert du personnel consiste à transférer les moyens humains et les compétences de votre structure à une autre entreprise… et donc à un nouvel employeur (le « repreneur »). Dans certains cas, les départements RH et les chefs d’entreprise n’ont pas la mainmise sur ledit transfert : c’est la loi qui le leur impose sous diverses conditions. Mais il peut également être sciemment orchestré et résulter d’un accord tripartite entre le salarié, son ancien employeur et son nouvel employeur. 

Scénario n°1 : le contrat de travail est transféré vers un nouvel employeur sans accord entre les parties

Il existe certains cas où le transfert de personnel est automatique – autrement dit, légalement obligatoire. C’est l’article L.1224-1 du Code du travail qui fixe les conditions de cette automatisation. Il stipule que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, […] tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Seules conditions : l’entité transférée doit être économiquement indépendante ET doit conserver une activité similaire. Pas question, par exemple, de transférer les contrats de serveurs en HCR vers une GMS…

Scénario n°2 : le contrat de travail est volontairement transféré vers un repreneur par une convention de transfert 

Le sacro-saint article L.1224-1 du Code du travail ne s’applique pas à la situation de votre établissement ? Pas de panique, vous pouvez toujours jouer cartes sur table et définir un accord entre les principaux intéressés. Ce dernier se négocie entre le salarié, l’ancien employeur et le nouvel employeur. Objectif : signer une convention qui prévoit le transfert et en définit les modalités. 

🤔 Bon à savoir : nul besoin de faire appel à un prestataire de services juridiques pour établir ladite convention. Il est tout à fait possible de suivre les mêmes dispositions que celles prévues à l’article L.1224-1. Ainsi, le collaborateur en conservera tous les avantages.

Les trois principaux types de transfert des contrats de travail des salariés

Le transfert de plein droit (ou automatique)

Tout transfert du personnel d’une entreprise à une autre a lieu automatiquement et de plein droit dans une poignée de situations qui relèvent de l’ordre public. La réglementation française étant encore un peu floue sur ce point, c’est la jurisprudence qui se charge de les définir au cas par cas. 

Les situations les plus courantes sont les suivantes :

- succession,

- vente,

- fusion,

- transformation du fonds de commerce,

- mise en société de l’entreprise.

Dans le cas d’un transfert de plein droit, le nouvel employeur n’a pas le droit d’imposer de nouvelle période d’essai aux travailleurs transférés (voir notamment Cass. soc., 13 nov. 2001, nº 99-43.016). De même, impossible de licencier sans motif recevable et, bien entendu, étranger audit transfert. À noter que les salariés en cours de licenciement ou de démission poursuivent leur préavis chez leur nouvel employeur dans les conditions initialement convenues. 

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Le transfert partiel

On parle de transfert du personnel partiel lorsque seule une partie de l’entreprise (un service, un secteur d’activité ou autre) est cédée à un repreneur. Dans ces conditions, le transfert du contrat de travail se limite non seulement aux salariés concernés, mais également au temps consacré par ces derniers à ladite activité. Autrement dit, tout est affaire de proportionnalité !

C’est ainsi qu’une personne transférée d’un établissement d’entreprise à une autre se retrouve avec deux employeurs… et deux contrats de travail différents.

Attention : il peut arriver que le transfert partiel implique, pour le travailleur transféré, d’exercer la claire majorité de ses fonctions dans l’entité repreneuse. Dans ce cas, il s’expose à voir son contrat de travail transféré dans sa totalité. Il n’aura donc plus deux contrats de travail, mais un seul dans la nouvelle entreprise. 

Le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé

Les salariés protégés (ceux qui exercent des fonctions représentatives, les femmes enceintes ou les collaborateurs victimes d’accident du travail) peuvent bénéficier de procédures de transfert particulières. Leur application dépend du type de transfert opéré (partiel ou automatique). 

- Le transfert du personnel est automatique (régi par l’article L.1224-1 du Code du travail) ? Pas de surprise ici. Comme tous les autres salariés, les travailleurs protégés voient leur contrat de travail transféré dans la nouvelle structure. Cette démarche ne nécessite pas de formalités administratives supplémentaires (ouf).

- Le transfert du contrat de travail est partiel ? Afin de prévenir toute discrimination, l’ancien employeur est tenu de demander une autorisation auprès de l’inspection du travail. Si sa réponse est positive, alors le transfert a lieu de plein droit. Dans le cas contraire, le salarié protégé est en position d’exiger de demeurer auprès de son ex-employeur, au même salaire.

Quels salariés sont concernés par le transfert du personnel ?

Tous les contrats sont-ils logés à la même enseigne ?

Le transfert de personnel HCR, pharmacie, retail... dit « automatique » s’applique à tous les salariés, sans exception. Dès lors qu’un collaborateur dispose d’un contrat de travail en cours d’exécution chez l’employeur cédant, il passe ipso facto chez le repreneur. Le fait que le salarié exerce en présentiel, à distance, en télétravail, à temps partiel ou à temps complet ne rentre à aucun moment dans l’équation.

Concrètement, un employeur transfère :

- les contrats de travail à durée indéterminée (CDI),

- les contrats de travail à durée déterminée (CDD),

- les contrats de vendeur, représentant et placier (VRP),

- les contrats relevant du Parcours Emploi Compétences (PCE), comme les CUI-CAE,

- les contrats d’apprentissage,

- et aussi, bien sûr, les contrats suspendus (congé maternité, maladie professionnelle, congé de formation, etc.).

Rappel : les stagiaires (en restauration, en boulangerie ou ailleurs) n’ont pas de contrat, mais une convention de stage. Par conséquent, le transfert du personnel ne les concerne pas. 

Les employés doivent-ils être informés du transfert ?

Eh bien, non ! Aucun texte de loi d’actualité n’oblige l’employeur cédant à informer chaque salarié un par un du transfert de son contrat de travail. Voilà un vrai motif de soulagement dans la tempête administrative du transfert du personnel…

Toutefois, attention à ne pas mettre la charrue avant les bœufs. Il existe en effet certains cas particuliers auxquels les responsables RH ne peuvent déroger.

- Si la convention collective de l’entreprise prévoit une obligation d’information des employés en cas de transfert du personnel. Pensez donc à la vérifier avant de faire quoi que ce soit : vous éviterez des bévues qui pourraient vous coûter cher.

- Si l’entreprise comprend des représentants du personnel. Il faudra alors passer par une consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE). Inutile de souligner combien cette étape est délicate…

D’après une décision de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2007, il appartient en revanche au repreneur d’informer le personnel de son transfert. 

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Mais au fait, un salarié peut-il refuser le transfert de son contrat de travail ?

Par définition, un transfert de plein droit s’impose non seulement au nouvel employeur, mais aussi aux salariés. Par conséquent, aucun de vos collaborateurs n’a le droit de refuser son transfert. Dans le cas contraire, il s’expose à être considéré comme démissionnaire. Bien entendu, conformément aux dispositions du Code du travail, il ne touchera aucune indemnité de rupture. 

Attention : les protestations collectives ne rentrent pas dans le cadre d’une opposition individuelle et ne peuvent, de fait, caractériser un abandon de poste.

Il existe une seule situation au cours de laquelle le salarié peut opposer son refus : l’application volontaire du transfert. C’est le cas lorsque l’employeur choisit de transférer son personnel alors qu’il ne remplit pas les conditions préalables à l’application de l’article L.1224-1.

Le cas des refus lors d’une modification du contrat de travail

Il peut arriver que le transfert du personnel d’une entreprise à une autre entraîne des modifications justifiées du contrat de travail. Outre l’identité de son employeur, le salarié peut ainsi se retrouver avec des conditions de travail légèrement différentes des précédentes. Il peut s’agir, par exemple, du lieu d’exercice de ses fonctions. Dans cette situation, le salarié a tout à fait le droit de mettre son véto.

Alors, comment gérer ce refus en interne ?

- Le collaborateur récalcitrant et son nouvel employeur peuvent tenter de trouver un terrain d’entente. Ils négocient alors soit pour convenir de nouvelles conditions, soit pour maintenir les précédentes. Un avenant est nécessaire.

- Si les deux parties ne parviennent pas à aboutir à un accord, le repreneur propose une rupture conventionnelle au salarié transféré. Dans les cas extrêmes, la loi l’autorise à entamer une procédure de licenciement (pour motif économique, par exemple).

Quels éléments des contrats sont transférés à la nouvelle entreprise ? 

Lors d’un transfert de personnel, les contrats de travail sont envoyés en l’état à l’entreprise repreneuse. Cela signifie que toute la relation contractuelle est transférée telle quelle au nouvel employeur. En gros, les dossiers changent de placard, mais leur contenu reste strictement identique.

- Le salarié conserve son ancienneté, son salaire, ses temps de travail et sa qualification. Au demeurant, l’article L.2261-13 du Code du travail précise que les droits acquis en matière de rémunération se limitent au niveau atteint au cours des 12 derniers mois.

- Les clauses inscrites au contrat perdurent (clause de non-concurrence, clause de mobilité, etc.).

- Le collaborateur transféré garde tous les avantages dont il bénéficiait dans son ancienne entreprise (voiture de fonction, logement, etc.).

Attention : le nouvel employeur peut révoquer les avantages collectifs ainsi que les avantages non contractuels. Cela concerne notamment le treizième mois, les primes de vacances, les usages, les accords unilatéraux et les accords atypiques. Dans certains cas, ils seront conservés sous conditions. Dans d’autres, ils seront dénoncés : le repreneur doit alors en informer les salariés en respectant un préavis de 3 mois. Cette mise en cause sera suivie d’une négociation de 12 mois.

Quelles obligations pèsent sur le repreneur ?

« Pour le meilleur et pour le pire. » Comme un mariage, le transfert des salariés apporte son lot de bonnes et de mauvaises surprises au sein d’une société. En effet, le repreneur hérite de toutes les obligations du cédant (voir article L.1224-2 du Code du travail). Et si ce dernier ne s’en est pas acquitté, c’est la nouvelle entreprise qui en a désormais la charge…

Seule échappatoire : un accord à l’amiable entre les deux employeurs (remboursement au prorata, par exemple) ou un retournement du salarié contre son ancien employeur… si la situation le permet.

- En premier lieu, le nouvel employeur doit s’acquitter de son devoir d’information auprès des salariés au sujet du transfert.

- Sauf avenant, le repreneur assure le maintien des mêmes conditions de travail que celles instaurées par son prédécesseur.

- Les rémunérations non versées et antérieures au transfert sont désormais du ressort du nouvel employeur. 

Attention aux cas particuliers. En cas de cession, les indemnités de rupture du contrat de travail, de licenciement et de requalification restent à la charge de l’employeur qui a prononcé ladite rupture, ledit licenciement ou ladite requalification.

Quels sont les effets du transfert du personnel ? 

Conséquences du transfert pour le salarié

Les travailleurs sont les premiers à ressentir les effets du transfert du personnel. Les bouleversements perçus peuvent être aussi bien négatifs que positifs.

Bien sûr, les principales lignes directrices du contrat de travail du salarié sont préservées : pas de surprise de ce côté-là. Mais le transfert le plonge dans un environnement professionnel inédit. Il doit donc travailler avec de nouveaux collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, s’habituer au fonctionnement de l’entreprise et prendre rapidement ses repères. Cette étape demande du temps…

Pour accélérer le changement et maintenir une productivité satisfaisante, il est de bon ton de mettre sur pied une organisation structurelle chargée d’accueillir et de guider les salariés. 

Conséquences du transfert pour le cédant

Le cédant, quant à lui, doit s’acquitter des formalités administratives qui découlent du transfert du contrat de travail.

On attend notamment de l’entreprise cessionnaire qu’elle verse les sommes associées aux droits et avantages des personnes transférées. L’objectif étant, bien entendu, de permettre au nouvel employeur de s’en acquitter à son tour. Cela concerne par exemple les primes (pénibilité, productivité, ancienneté, fin d’année, etc.) et les indemnités de congés payés.

Un cédant qui n'honore pas ses obligations s’expose à un conflit juridique avec le repreneur et/ou avec le salarié concerné.

Conséquences du transfert pour le repreneur

Les transferts des contrats de travail sont des épreuves particulièrement éprouvantes pour les entreprises absorbantes. 

Entre les avenants, l’intégration des nouveaux membres du personnel, les manquements éventuels du prédécesseur ou les contestations des salariés, il est facile de perdre pied. Mais saviez-vous que vous pouvez bénéficier d’un accompagnement totalement dématérialisé pour aborder plus sereinement ce challenge RH ? Un exemple : le logiciel Combo (ex-Snapshift). 

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