Sortir de la crise du personnel en restauration : nos 8 règles d’or

Aujourd'hui, le secteur de l’hôtellerie-restauration se retrouve une nouvelle fois sous tension avec un manque flagrant de personnel. Plus de 300 000 postes sont à pourvoir dans toute la France et le temps presse… Certains gérants se voient aujourd’hui dans l’obligation de fermer des services entiers par manque d’employés. 

Pour essayer de répondre à la problématique épineuse qu’est le recrutement sans impacter la gestion des dossiers du personnel, nous avons réuni pour une conférence puis un webinar nos partenaires Julien Gantheret, co-fondateur de Gallika (Street Food Grecque, 5 restaurants et 50 collaborateurs), Adrien Andrades, associé chez Skeypper (conception & gestion d'hôtels : 57 hôtels lancés, 13 en gestion) ainsi que Omar Jannoun et Charlotte Desverite experts HCR chez Combo. 

Découvrez le récap’ de ces interventions ci-dessous. Le lien vers notre webinar est quant à lui disponible ici !

Le recrutement : s’organiser, accueillir et se rendre disponible

(Re)penser le recrutement ?

Pandémie mondiale, confinements, métiers sous-valorisés… Les raisons du manque d’attractivité de la profession sont multiples.

Pour Julien (Gallika), le constat est sans appel : 50% des personnes engagées ne viennent pas à leur premier service. Pour pallier cette perte de temps et d’énergie, une des stratégies est de s’entourer d’une équipe RH et démultiplier les canaux d'acquisition de talents (job boards, cooptation en interne, partenariat avec des écoles de commerce…).

La cooptation, comment ça marche ?

La cooptation vous permet de passer moins de temps sur le recrutement tout en vous assurant de la qualité des profils pré-sélectionnés. Cerise sur le gâteau, c’est un bon moyen de fidéliser vos collaborateurs.
On vous explique : vos employés sont vos ambassadeurs au quotidien et pour les motiver à faire jouer leur réseau, récompensez les personnes qui vous proposeront des profils pertinents pour votre entreprise. Pourquoi ne pas proposer une prime exceptionnelle aux coopteurs dès que leur coopté aura validé sa période d’essai ?

Vous êtes maître de votre process de cooptation !

Côté Skeypper, Adrien et ses équipes ont compris qu’il est stratégique d’aborder le recrutement comme une approche client : il faut savoir se vendre, se différencier, attirer l'œil du candidat aussi bien dans la forme que dans le fond.

Pour développer une stratégie marque employeur, définir un profil candidat comme on le ferait pour un profil client est ainsi un très bon début. Cela vous permettra d’identifier de manière plus précise votre cible et structurer davantage votre démarche.

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Un onboarding accompagné = un recrutement transformé

Petit détail qui peut faire la différence : quelques jours avant les grands débuts de votre recrue, on vous propose d’envoyer un petit mail récapitulatif avec toutes les informations nécessaires sur le premier shift :

• L’adresse de votre établissement
• Présenter rapidement l’équipe sur place, à qui s’adresser en arrivant si vous n’êtes pas disponible
• La tenue exigée
• L’horaire de début et de fin

Une fois les candidats séduits par Gallika, Julien et ses managers proposent de remplacer l’essai d’un shift par une semaine d’intégration. Qu'il soit en temps partiel HCR ou temps plein, l’arrivée d’un collaborateur à l’essai en plein service cause en effet du stress au nouvel arrivant et à toute l’équipe. Difficile de manager efficacement lorsqu’on est sous pression.

Les candidats sont alors directement intégrés et coachés par les managers qui proposent un plan d’intégration sur sept jours par étapes que le collaborateur doit cocher. Cette première semaine est cruciale et si l’employé est correctement accompagné, le recrutement a de grandes chances de se confirmer.

Vos collaborateurs ont la bougeotte ? Fidélisez-les !

Votre mission pour retenir les talents ? Être exemplaire

On sait, c’est beaucoup demander. On s’explique : candidats, futurs et ex-employés… doivent être logés à la même enseigne !

Chez Gallika, on estime que “les sources de frustrations dans nos métiers sont multiples pour les nouveaux employés. Chacun de nos points de contact avec eux doit être irréprochable, surtout concernant l'onboarding et l’administratif. Au début, on manquait de transparence et notre communication n’était pas idéale : on galérait à faire les contrats à temps, on était pas clairs dans nos mails…”.

Depuis, les équipes de Julien mettent également un point d’honneur à soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs en leur expliquant point par point la façon dont fonctionne l’entreprise. La paie, les plannings (gérés avec Combo bien sûr), les établissements qui ont besoin d’eux, leurs managers, parrains…

Les stars de votre marque employeur : vos managers

L’ennui tue la motivation, et pour éviter l’ennui, il est nécessaire de faire évoluer ses collaborateurs, leur donner des challenges à relever. Chez Bioburger, l’un de nos clients, la politique interne est de faire évoluer les salariés sur des postes de managers via notamment des formations en cuisine pour les salariés en salle intéressés.

Une méthode éprouvée par Gallika, qui n’a recruté qu’un seul manager externe depuis ses débuts. Mais être manager doit rester un choix du salarié. Certains n’en sont pas capables (une minorité), et la grande majorité n’est tout simplement pas intéressée.

La nouvelle génération de collaborateurs à la bougeotte, ils aiment changer de poste, de lieu de travail, d’équipe… le but est de satisfaire leurs besoins en les faisant grandir en tant que professionnels. N’hésitez pas à échanger régulièrement avec eux sur leurs points de frustration, leur avenir et surtout essayez de vous entourer de managers qui connaissent bien votre entreprise, susceptibles de recruter des employés correspondant à vos attentes et à vos valeurs.

Ils doivent vendre votre commerce avec réalisme et honnêteté, et surtout communiquer avec leurs équipes sur les bons et les mauvais points. Il est indispensable d’être transparent et direct en adressant frontalement les éventuels problèmes  pour ne pas laisser des situations dégénérer.

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Au delà du salaire, la flexibilité et de la disponibilité

Si vous êtes dans l’incapacité de changer votre grille salariale pour le moment, d’autres leviers peuvent motiver les candidats à vous rejoindre. Par nature, votre commerce demande une certaine adaptabilité de la part de vos employés (plannings changeants, équipes multiples, différents lieux de travail) n’oubliez pas de leur rendre cette souplesse au quotidien.

Dans le secteur de l’hôtellerie, il devient par exemple particulièrement stratégique de mieux gérer les heures de nuit en donnant un maximum de visibilité aux équipes sur leurs plannings notamment.

Plus globalement, il est préférable de prendre en compte, dans la mesure du possible, le planning personnel des employés tout en consacrant quelques heures par mois pour renforcer les liens entre équipes et entre employés et managers. “Plus on donne, plus on reçoit” comme dit l’adage.

Accompagner le cycle de vie de l’employé… jusqu’à son départ !

Pour que les salariés gardent une bonne image de l’entreprise en partant, soignez leurs derniers jours avec vous. Un employé qui souhaite vous quitter ou qui n'est pas au niveau attendu aujourd’hui peut être un champion dans quelques années ! Son départ en douceur envoie un message positif au reste de l’équipe.

On ne le dira jamais assez : optimisez vos ratios !

Vous êtes à flux tendu sur le sujet stratégique du recrutement ? On vous explique rapidement comment optimiser vos ratios pour minimiser les pertes…

Productivité et masse salariale, vos deux ratios préférés

Pour faire court, la rentabilité est l'obsession du secteur HCR. Les deux ratios les plus souvent observés sont donc les suivants :

• La masse salariale

La question à se poser ici est “combien me coûte mon équipe chaque mois ?”. Idéalement, les restaurateurs et hôteliers ont un objectif de masse salariale de 21% du Chiffre d’Affaire en incluant notamment les ruptures conventionnelles et les vacances.

• La productivité  

On examine ici combien rapporte de Chiffre d’Affaire à l’heure chaque collaborateur en suivant la performance des équipes et des managers. Attention, ce chiffre n’augure pas de la rentabilité d’un établissement !

• Ratio “bonus” : le temps passé sur l’onboarding administratif

Pour Adrien et Julien, une chose est sûre, il ne faut pas lésiner sur les bons outils à mettre en place pour bien tracker et optimiser ces ratios, c’est une question de survie pour leurs établissements.

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Face à la crise du recrutement, comment optimiser l’opérationnel pour être au maximum en flux tendu ?

Chez Gallika, Julien a fait le choix d’engager un employé dédié sur les sujets process et habitudes des équipes, qui les accompagne dans leur optimisation via notamment des outils digitaux.

Mais côté masse salariale, les managers n’ont malheureusement pas de boule de cristal, il est donc impossible d’anticiper les absences. Julien a trouvé la solution et engage entre 8 à 10 personnes par service avec un mot d’ordre : la polyvalence.

Il est nécessaire en effet que les équipes soient capables de remplacer les éventuels absents de dernière minute. Savoir gérer une caisse, enregistrer les commandes, cuisiner tous les plats… Et lorsqu’on exige de la polyvalence, la formation salariée tient une grande place dans l’entreprise.

D’ailleurs, Julien a calculé que grâce à la polyvalence de ses équipes, celles-ci peuvent générer autant de Chiffre d’Affaire sur un midi avec 8 employés qu’avec 10 !

Plutôt que des heures supplémentaires Adrien vous conseille la modulation des heures : “on s’adapte aux périodes de rush pour les employés et on a moins de contraintes personnelles des salariés qui peuvent avoir un deuxième boulot, des études, s’occuper de leurs enfants…”.

Une tension au niveau des recrutements vouée à perdurer ?

On ne l’espère pas ! Mais on le constate déjà, le secteur CHR reprend ses couleurs post-Covid. Les métiers de l'hôtellerie-restauration ont toujours connu des difficultés de recrutement mais ce sont également des métiers de passionnés. Cela est d’autant plus flagrant après les périodes difficiles liées à la pandémie.

Aujourd’hui, les personnes ayant perdu leur emploi durant cette période arrivent en fin de droit au chômage, certains prédisent donc un retour plus massif sur le marché du travail. En juin 2022, le cabinet conseil spécialisé Food Service Vision annonce une hausse de 7% concernant la restauration commerciale traditionnelle, et une hausse de 12% de la fréquentation générale sur les commerces alimentaires (boulangeries par exemple). Une avancée timide qui augure d’une fin d’année 2022 un peu plus paisible.

Retrouvez l’intégralité du Webinar ici ! 👈