Zoom sur la mise à pied conservatoire : procédure, conséquence et modèle de lettre

L’entreprise peut parfois rencontrer des problèmes de comportement d’un salarié. Selon la gravité des faits qui lui sont reprochés, l’employeur peut être amené à prendre des mesures à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement. Il existe une procédure intermédiaire en la mise à pied conservatoire qui consiste à mettre le salarié à l’écart le temps de faire la lumière sur les faits reprochés et de prendre une décision la plus juste possible. Combo vous assiste dans la gestion du personnel. Entre absences non justifiées à plusieurs reprises, comportement non approprié ou violence sur le lieu de travail, l’employeur peut décider de sanctionner son salarié tout en conservant ou non sa rémunération, puis de le réintégrer ou de le licencier. Faisons le point sur la procédure de mise à pied conservatoire.

L’utilité de la mise à pied conservatoire et ses conséquences sur le salaire du salarié 

Définissons ce qu’est la mise à pied conservatoire. Il s’agit d’une sanction disciplinaire régie par les articles L.1332-1 et suivants du Code du travail qui précise qu’un salarié peut être interdit d’accès à l’entreprise lors de faits graves, le temps que l’entreprise statue sur l’éventuelle sanction à son égard. Le salarié n’a donc pas le droit de se rendre à son poste de travail le temps de la période de mise à pied et il est dispensé de ses tâches et missions qui lui sont habituellement confiées. 

Durant cette période, le salarié fait l’objet d’une mesure disciplinaire et, la plupart du temps, la mise à pied conservatoire conduit à un licenciement pour faute grave du salarié. Il est néanmoins important de faire la distinction entre la procédure de licenciement classique et celle applicable à la procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié. Pourquoi ? Parce que les conséquences pour le salarié ne sont pas les mêmes. 

Le point jurisprudence : il est bon de noter que la mise à pied conservatoire implique la suspension du contrat de travail, ce qui a pour conséquence de supprimer tout versement de rémunération au salarié avant le lancement de la procédure de licenciement. Mais attention, la jurisprudence précise que cela est possible si et seulement si le salarié se voit reprocher une faute lourde ou grave menant obligatoirement à son licenciement. Ne suspendez pas trop vite le salaire d’un employé si vous n’êtes pas certain de le licencier. 

Si vous le faites et ne poursuivez pas la procédure de licenciement, vous devrez payer de manière rétroactive les sommes dues durant la période de mise à pied.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, quelle différence ?

Parce que ce serait trop simple, il existe deux types de mises à pied qui ont, chacune, différentes conséquences sur le devenir du salarié dans l’entreprise et sur le maintien de son salaire et le paiement d’indemnités. 

La mise à pied conservatoire 

Elle est avant tout une mesure provisoire d’éloignement du salarié. Elle suspend donc temporairement le contrat de travail, comme nous l’avons indiqué plus haut, et implique une annulation ou non de la rémunération et de la date de paiement du salaire, si l’employé concerné a : 

• commis une faute lourde ou grave > pas de salaire versé durant la période ;
• reçu un blâme ou un avertissement > salaire obligatoirement maintenu.

Elle s’applique généralement avant la décision finale de l’application d’une procédure de licenciement, menant à la rupture du contrat du travail. Voilà pourquoi on la dit transitoire.

La mise à pied disciplinaire 

Elle valide la décision d’un employeur d’éloigner son salarié de son poste de travail, sans perception d’une rémunération. C’est une démarche définitive et l’employé concerné reprend ensuite son poste de travail précédemment occupé ou peut faire l’objet d’une rétrogradation ou d’un transfert de personnel selon la faute commise. 

Elle comprend obligatoirement une date de début et de fin et doit toujours être limitée dans le temps sous peine d’annulation en cas de recours du salarié envers le Conseil de prud’hommes.

Deux exemples de mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire

Cas n° 1 : un salarié a eu des gestes violents envers ses collègues et a utilisé un objet pouvant être comparé à une arme par destination. L’employeur choisit la mise à pied conservatoire pour l’éloigner et protéger les autres salariés avant de mettre en place la procédure de licenciement pour faute lourde à son encontre. Le salarié va donc quitter l’entreprise. 

Cas n° 2 : un salarié arrive régulièrement en retard et ne justifie aucune de ses absences. Après avoir fait l’objet d’un rappel de ses obligations, l’employeur décide de le sanctionner avec une mise à pied disciplinaire de 4 jours où le salarié est interdit de travail et ne perçoit plus de rémunération. Il reprend ensuite son poste après l’application de la sanction.

En clair :

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Les motifs de la mise à pied conservatoire

Ce sont des faits graves qui sont reprochés au salarié : 

• vol ou dol ; 
• violence envers ses collègues ;
• harcèlement moral ou sexuel ; 
• propos racistes et discriminants ; 
• fraude et détournement ; 
• concurrence déloyale ; 
• ivresse au travail ; 
• non-respect de certains articles du règlement intérieur comme la confidentialité ou la sécurité ; 
• abandon de poste.

Indemnités et mise à pied conservatoire

Un salarié en arrêt de travail et se trouvant en situation de mise à pied conservatoire ne touchera pas d’indemnités de la part de la Sécurité sociale. En ce qui concerne les indemnités repas en cas d’une faute grave en restauration menant à une mise à pied conservatoire, celles-ci sont suspendues. 

Dans le cas d’un salarié en CDD, les indemnités de fin de contrats ne sont pas dues si le salarié est licencié après une faute grave ou lourde appliquée après la mise à pied conservatoire.

En CDI, la mise à pied conservatoire après une faute lourde ne donne pas lieu au versement d’indemnités de licenciement.

Quelle est la procédure pour une mise à pied conservatoire ? 

Étape 1 : la notification de la mise à pied conservatoire

L’employeur doit absolument respecter la procédure avant l’application d’une mise à pied conservatoire. Il dispose ainsi d’un délai de 2 mois après avoir eu connaissance de la faute lourde ou grave commise par le salarié pour lui notifier par écrit ou à l’oral sa mise à pied conservatoire. 

🤓 Bon à savoir : Préférez toujours l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge pour une question de preuve en cas de recours du salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Si la mise à pied conservatoire est envisagée dans le cadre d’une procédure de licenciement, celle-ci peut être mentionnée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Combo vous facilite le quotidien RH avec ce modèle de lettre de mise à pied à télécharger en suivant ce lien.

Étape 2 : l’entretien préalable

Il informe le salarié des faits reprochés et des raisons de la mise en place de la mise à pied conservatoire. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de l’entreprise et a ici la possibilité de se défendre pour éviter un éventuel licenciement et une réintégration dans l’entreprise. 

Après cet entretien, il est coutume de prendre un temps de réflexion avant la mise en application de la sanction.

Étape 3 : la notification de la sanction

C’est ici que l’employeur valide sa décision qui peut être : 

• le licenciement pour faute grave et la procédure à mettre en place ;
• l’application d’une sanction ou d’un blâme ; 
• le maintien et le retour dans l’entreprise.

Le licenciement entraîne une nouvelle convocation du salarié afin de respecter la procédure idoine.

Pour conclure…

Le salarié a toujours moyen d’avoir recours au Conseil de prud’hommes pour contester la décision à son encontre ou de prendre attache auprès d’un avocat. Il peut ainsi voir la mise à pied conservatoire transformée en mise à pied disciplinaire qui implique son maintien dans l’entreprise. 

La procédure peut être purement annulée si le juge décide que l’employeur : 

• n’a pas respecté la procédure ou les délais impartis ; 
• a abusé d’une faute non avérée ou d’un motif non reconnu comme légitime ; 
• a décidé d’appliquer une sanction disproportionnée en regard de la faute commise.

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