Tout savoir sur la rémunération variable

La rémunération variable est une des composantes du salaire. Elle représente la partie de la rémunération dont le montant versé dépend des performances ou des résultats du salarié. Autrement dit, plus un salarié a de bons résultats, plus la part de sa rémunération variable augmente. C’est donc un échange gagnant-gagnant, à condition que la motivation, la conjoncture et la situation économique soient bonnes. Autorisée sous forme de prime ou de commission, elle doit être intégrée à la paie et donc au logiciel de gestion de paie en ligne. Vous pensez mettre en place un salaire variable dans votre structure ? Vous êtes au bon endroit, Combo vous a préparé un dossier spécial sur le sujet. 

Définition de la rémunération variable

Certains secteurs, comme celui du commerce, proposent très souvent une part du salaire en rémunération variable. Prévue au contrat de travail, elle améliore la motivation des équipes et permet une meilleure atteinte des objectifs. 

La rémunération d’un salarié est ainsi déclinée en deux parties : 

• la rémunération fixe que l’on appelle aussi le minimum garanti qui correspond au salaire de base ; 
• la rémunération variable qui prend la forme d’un complément de salaire assis sur les performances du salarié et qui peut être versée sous la forme d’une commission ou d’une prime sur objectif. 

L’addition de ces deux rémunérations forme le salaire brut du mois. Elles sont ensuite soumises aux charges sociales réparties entre l’employeur et le salarié.

🧐 Bon à savoir : la part variable du salaire est à distinguer des éléments variables de la part qui correspondent aux éléments temporaires d’une période de paie comme, entre autres, le calcul des heures supplémentaires, les jours de repos compensateur ou les absences autorisées.

Quelles sont les 5 conditions de versement de la rémunération variable ?

Tout dépend de ce qui est indiqué dans le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. Celui-ci peut prévoir une rémunération variable qui doit obligatoirement respecter 5 conditions pour être reconnues comme valables, notamment par le Conseil de prud’hommes : 

1. Être indépendante de la volonté de l’employeur ; 
2. Ne pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ; 
3. Entrer dans le cadre du temps de travail effectif ;
4. Ne pas transférer le risque d’entreprise sur les employés ; 
5. Respecter le salaire minimum de la convention collective, ou à défaut, le SMIC ; 
6. Ouvrir le droit au salarié à demander une avance sur salaire.

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Les avantages de la rémunération variable

Levier de motivation et de performance pour l’employeur

Elle s’inscrit dans l’envie de l’employeur de rémunérer ses salariés selon leur motivation, mais aussi selon leurs résultats. Elle pousse les employés à atteindre, voire à dépasser les objectifs fixés pour améliorer la productivité de l’entreprise. 

Elle aligne les intérêts de tous au cœur de l’entreprise par une rémunération plus attractive après l’atteinte de résultats précis définis : chiffre d’affaires réalisé, nombre de produits vendus… La part variable du salaire, par sa propension à fluctuer selon les résultats, permet à l’entreprise de mieux ajuster sa trésorerie et de maîtriser ses charges.

Enfin, embaucher des salariés en rémunération variable attire des profils compétents qui mettront leur expérience au service de l’entreprise et participeront donc à ses bons résultats et à son développement.

Reconnaissance et engagement des employés

Du côté des salariés, leur collaboration avec l’entreprise les récompense à leur juste valeur pour leur engagement. Ils profitent ainsi d’une amélioration de leur pouvoir d’achat qu’ils n’auraient probablement pas eu en ayant une rémunération fixe mensuelle. 

Le sentiment de reconnaissance et d’engagement est également valorisé et ils se sentent davantage concernés par les objectifs de l’entreprise.

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Cadre légal et obligations de l'employeur

Fixation des objectifs et accord du salarié

Le contrat peut prévoir une fixation unilatérale des objectifs. Dans ce cas, l’employeur doit les définir en début d’exercice ou dans un délai mentionné dans le contrat de travail. À défaut, la part de la rémunération soumise à variation peut être considérée comme un salaire dû au salarié et intégrée dans la part fixe du contrat.

Les objectifs doivent être réalistes et réalisables et être précisés de façon claire et transparente, ceci pour optimiser le processus de paie. 

L’employeur doit préciser : 

• les modalités de calcul de la rémunération variable ; 
• la période de référence ; 
• les conditions de versement.

👉 Le saviez-vous ? Les objectifs peuvent également être fixés entre l’employeur et le salarié.

En cas de modification des objectifs, le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable et l’employeur devra justifier sa décision et la matérialiser, de préférence, par un avenant au contrat de travail.

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Challenges et meilleures pratiques de la rémunération variable

La rémunération variable entre, en tout premier lieu, dans l’implication de chaque salarié dans les résultats de l’entreprise et dans la rémunération supplémentaire qu’il en tirera. Mais il existe également des pratiques venant renforcer l’esprit d’entreprise et mettant en valeur la rémunération variable : 

• intégration d’objectifs d’équipe en plus de l’objectif personnel ; 
• choisir la méthode SMART pour la définition des objectifs afin de les rendre réalistes ; 
• communiquer régulièrement sur les résultats ; 
• compléter la part variable du salaire par des challenges d’entreprise (voyage à gagner, par exemple). 

Jouer la transparence et la communication 

Plus l’employeur joue la transparence, plus il : 

• renforce la confiance des salariés : 
• évite les malentendus ; 
• réduit les éventuels conflits sociaux (employeur/salarié, salarié/salarié) ; 
• soutient la performance par une information claire sur les priorités et les objectifs de l’entreprise. 

Il peut offrir ainsi aux salariés une présentation du système de rémunération en amont de chaque cycle et mettre à disposition des outils numériques de suivi et de simulation.

Évaluation et ajustement des plans de rémunération

Il est important de suivre le plan de rémunération et les objectifs définis par une analyse de certains indicateurs (KPI) qui permettront d’évaluer si le plan de rémunération est : 

• équilibré (trop ou pas assez de prime sur résultat versée) ;
• assez motivant sans être trop exigeant ; 
• conforme aux attentes de l’entreprise et des salariés. 
• générateur d’un turnover acceptable ;
• en adéquation avec les pratiques des concurrents.

Ainsi, l’entreprise pourra choisir de faire évoluer certains de ces indicateurs par une révision partielle des critères de performances et de résultat. 

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