Les indicateurs sociaux : clés de la performance RH

Entreprise de plus de 300 salariés, vous avez l’obligation de produire un document reprenant les clés de la performance en matière de ressources humaines, appelé bilan social. Entreprise de moins de 300 salariés, pourquoi est-il très utile de réaliser également votre bilan social bien que non obligatoire ? Pourquoi travailler sur vos indicateurs sociaux dans le suivi et la gestion de vos salariés au niveau des RH ? Entre tableaux de bord des salaires, indicateurs d’absentéisme du personnel ou turnover, ou climat dans l’entreprise, l’indicateur social est un précieux atout pour l’entreprise et ses collaborateurs. Combo vous dit tout sur le sujet.

Introduction aux Indicateurs Sociaux

Les indicateurs sociaux sont un excellent moyen de suivre les résultats RH. Ceux-ci permettent de juger de l’évolution des salariés et de l’entreprise en matière de politique sociale. Arrêtons-nous sur leur définition et l’importance que ceux-ci revêtent dans la gestion des ressources humaines ainsi que dans leur présence dans la solution de gestion des documents RH.

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Définition et importance des indicateurs sociaux

Devenus des outils incontournables en RH, les indicateurs sociaux sont définis comme étant des outils permettant de suivre l’ensemble des actions sociales en relation avec les salariés de l’entreprise. À ce titre, ils s’intéressent aussi bien à la présence des salariés sur leur lieu de travail qu’au climat général dans l’entreprise. 

Ils se présentent sous la forme d’un tableau de bord RH contenant les KPI ou Key Performance Indicator qui font référence à des mesures quantifiables venant évaluer l’ensemble des postes en relation avec les ressources humaines. Ils permettent d’obtenir une première base d’indicateurs sociaux qui sera, ensuite, régulièrement mise à jour dans le but de  : 

• suivre les performances en matière de gestion des salariés de l’entreprise ; 
• mettre en place une politique salariale cohérente ; 
• faciliter les recrutements ; 
• s’assurer du bien-être du personnel ; 
• etc.

😊 Bon à savoir : toute entreprise de plus de 300 salariés a obligation de tenir un bilan social à jour. Les établissements comptant entre 50 et 299 salariés doivent créer une base de données économiques et sociales. Les structures de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation, mais Combo vous recommande de réaliser un bilan social individuel qui remet à chacun les éléments liés à la rémunération et aux avantages des salariés.

Rôle des indicateurs sociaux dans la gestion des Ressources humaines

L’entreprise ayant du personnel est responsable de sa gestion tant humaine que technique. Un de ces buts est de maintenir un bon climat dans les bureaux et ateliers et de vérifier l’adéquation entre la stratégie RH et les besoins de l’entreprise. Les indicateurs permettent ainsi de prendre la mesure de la production salariale et des résultats que l’entreprise est en droit d’attendre. Voilà pourquoi la mise en place d’indicateurs sociaux est un outil extrêmement efficace.

Les indicateurs sociaux se focalisent sur les ressources humaines. Ils sont donc différents des indicateurs de performances qui collectent des informations sur l’état de santé général de l’entreprise. Ils répondent à trois objectifs : 

• identification des situations pouvant entraîner des conflits ou augmentation du taux de turnover, problème de sécurité au travail ou de relation entre les différents services et personnel de l’entreprise ; 
• suivi de l’impact des actions en ressources humaines, comme le lancement d’une session de formation afin d’améliorer les compétences des employés ; 
• correction des problèmes identifiés par ces indicateurs, comme la baisse de motivation du personnel pouvant être améliorée par une révision de certaines habitudes de travail ou de fonctionnement.

🤔 Le savez-vous ? Le chef d’entreprise ne respectant pas ses obligations de bilan social peut être poursuivi. Il en est de même pour la non consultation obligatoire du CSE et l'absence de réalisation du bilan social qui sont sanctionnées par une amende de 7 500 euros (article L 2328-2 du Code du travail).

Les 6 principaux indicateurs sociaux à suivre

Nous pouvons scinder en deux parties les 6 indicateurs de performances RH en : 

• indicateur de performance du personnel qui contient les mesures en démographie, rémunération, recrutement et formation ;
• indicateur de bien-être et de satisfaction des employés qui intègre la satisfaction sociale, la santé et la sécurité au travail.

Ces mesures permettent de couvrir l’intégralité des actions et moyens déjà existants ou ceux à mettre en place, par la définition de taux ou KPI intégrés aux différents tableaux de bord.

💬 Chloé V. responsable RH en industrie pharmaceutique : la mise en place d’indicateurs sociaux nous permet de suivre nos performances en relations humaines et de mettre en place des actions correctives en cas de besoin. Nous assistons nos salariés dans leurs besoins en formation technique et nous assurons de leur bien-être au travail avec des mesures précises réalisées régulièrement. Nous tenons ainsi nos objectifs, notamment lors de la création de nouveaux traitements et développement de nouvelles chaînes de médicaments.

Indicateurs de performance du personnel 

Les indicateurs de démographie de l’entreprise

Ils remettent des éléments importants sur la composition des effectifs, notamment ceux relatifs au respect de la parité hommes-femmes. On trouve encore, dans ces indicateurs RH, des données sur la pyramide des âges, signe de vieillissement de la masse salariale. Il est également possible d’y faire figurer le niveau d’études, l’expérience professionnelle ainsi que le turnover.

L’indicateur social de rémunération 

Il permet de connaître le coût moyen par salarié, les écarts entre les différents salaires et les évolutions de ceux-ci. De ce fait, il accompagne l’entreprise dans sa performance RH et dans son pilotage performant des salariés.

L’indicateur social de recrutement 

S’intéresser aux KPI de recrutement permet de vérifier le processus interne d’embauches de nouveaux talents. Ils aident à comprendre le délai moyen de pourvoi d’un poste, la qualité du déroulement du recrutement depuis le coût de celui-ci jusqu’au pourcentage ou taux de salariés restant dans l’entreprise après X mois.

L’indicateur social de formation 

Répondre aux besoins de formation en entreprise implique une gestion de la montée en compétences de chaque salarié. Cet indicateur remet les heures de formation par salarié, le taux de certification d’une formation diplômante spécifique et la mesure les bénéfices d’avoir fait suivre une formation salariale à un service de l’entreprise..

Indicateurs de bien-être, climat social et satisfaction des employés

L’indicateur de bien-être social 

Celui-ci mesure le taux d’absentéisme des salariés, le turnover ou le taux moyen de démission. Ils reflètent ainsi le climat social régnant dans l’entreprise et peuvent être calculés par service.

L’indicateur de santé et de sécurité au travail 

L'employeur doit assurer la sécurité au travail de ses salariés. Cet indicateur social indique le taux d’accidents du travail et leurs causes, le nombre de maladies professionnelles, le personnel travaillant de nuit et ayant un suivi médical particulier, etc. 

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Mise en place et intégration des indicateurs sociaux

La sélection des indicateurs sociaux dépend de l’activité de l’entreprise. Il ne faut cependant pas oublier que certains d’entre eux sont obligatoires et font partie de la rubrique légale en relation avec la base de données économiques, sociales et environnementales.

La mise en place de tableaux de bord est la partie la plus longue du processus. Il existe de nombreux outils venant faciliter la création de la base de données. Il s’agit ensuite de définir la période d’application, les ressources nécessaires utiles en relation avec l’effectif pour compléter le tableau de bord, etc. 

L’intégration des indicateurs sociaux dans les processus RH permet de suivre les besoins réels de l’entreprise en recrutement, mais également de s’assurer du bien-être et du taux de satisfaction du personnel. 

Exemple de calcul d’indicateurs sociaux 

• Taux d’absentéisme : (nombre d’heures d’absences sur une période / nombre d’heures de travail théorique de la même période) x 100.  
• Taux de démission : (nombre de démissions / nombre des départs) x 100.
• Taux moyen de rémunération : masse salariale / effectif moyen .Taux d’ancienneté : (nombre de personnes ayant X années de présence dans l’entreprise / effectif) x 100.
• Taux de salariés formés : (nombre de salariés formés / effectif) x 100.
• Effort de formation : (coût total des formations / masse salariale) x 100 

La contribution à la formation doit être supérieure à : 

• 0,55 % pour une entreprise de 1 à 10 salariés 
• 1 % pour 11 salariés et plus 

Consultation, confidentialité et gestion des données 

Le service des ressources humaines est chargé de l’élaboration du bilan social. Il est validé en premier lieu par direction des RH et est remis : 

• au commissaire aux comptes ; 
• à l’inspecteur du travail ; 
• au comité d’entreprise (CSE) qui le validera  ;
• aux délégués sociaux ;
• aux actionnaires.

Il peut être consulté par chaque salarié de l’entreprise qui le maintiendra confidentiel du fait de son contenu.

Conclusion : maximiser l’impact des indicateurs sociaux 

Comme nous l’avons évoqué, les indicateurs sociaux représentent une photographie de l’organisation salariale à un moment donné ou sur une période définie. Ils sont donc élaborés pour 

• améliorer la gestion du personnel ; 
• mettre en évidence certaines disparités ou autres manquements (formation, inégalité hommes-femmes, etc.)
• préciser un taux d’accidents du travail élevé pour alerter l’entreprise ; 
• définir une politique salariale efficace.

C’est donc à l’entreprise et au service RH de tirer les conclusions par une analyse détaillée du tableau de bord ouvert pour chaque indicateur et de prendre les mesures rectificatives éventuellement nécessaires. 

Quelques chiffres : un indicateur précieux est le taux d’absentéisme des salariés de l’entreprise. L’année 2022 marque une augmentation de ce taux à 6,70 % et à une moyenne de 24,5 jours d’absence. Si l’on compare ces chiffres à 2019, l’augmentation de ce taux est de 1,6 point en 5 ans. (source baromètre d’Ayming et AG2R La Mondiale).

Récapitulatif des bonnes pratiques 

Pour obtenir des indicateurs sociaux performants, l’entreprise doit vérifier ses obligations selon le nombre de salariés et définir les indicateurs qui lui sont nécessaires. Chaque tableau de bord doit être régulièrement mis à jour. Sa présentation doit entraîner des révisions et remaniements d’habitudes de travail applicables aux collaborateurs dans le cadre de la définition de la politique salariale. 

Enfin, la collecte des indicateurs sociaux permet à l’entreprise de prendre la mesure de son positionnement face à ses salariés et à définir les moyens d’amélioration des conditions de travail et du climat interne.

Comment Combo peut aider à optimiser vos indicateurs sociaux ? 

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