Flexibilité du travail, comment l’appliquer à l'entreprise ?

La flexibilité du travail, mais qu'est-ce dans la culture de l'entreprise ? Que vous soyez propriétaire-exploitant d’un hôtel-restaurant, d’une pharmacie, d’une entreprise du bâtiment ou chef d’entreprise, vous êtes-vous déjà posé la question sur l’organisation interne des heures de présence de vos salariés ? Pensez-vous que vos ressources RH sont suffisamment efficaces et bien réparties tout au long de l’année ? La flexibilité du travail vous amène une nouvelle façon d’imaginer votre organisation interne en l’adaptant à l’activité du moment et aux besoins de l’entreprise. Suivez le guide pour mieux optimiser la gestion du planning de votre personnel ! 

Qu’est-ce que la flexibilité du travail ? 

Si l’on s’en tient à la définition du mot flexibilité, elle peut être expliquée comme une nouvelle façon d’organiser le temps de travail des salariés par une évolution de la prise en considération des heures travaillées dans l’entreprise. Ses enjeux tiennent ainsi compte des besoins internes par un ajustement de la solution de gestion des dossiers du personnel selon les contrats de travail basés sur le les temps de présence des salariés. La flexibilité du travail permet alors d’adapter les ressources de l’entreprise face à une activité économique augmentée ou à la baisse, tout en tenant compte des contraintes du marché. En clair, la flexibilité du travail offre une nouvelle organisation du temps de travail au service de la productivité. 

Les types de flexibilité du travail 

Que l’on parle d’annualisation du temps de travail, d’heures d’arrivées et de départ plus souples ou d’appel à des salariés en CDD, la flexibilité du travail est laissée à l’appréciation de l’employeur. Encadrée néanmoins par le législateur et l’inspection du travail, la flexibilité du travail offre une nouvelle vie organisationnelle à l’entreprise et peut prendre différentes formes. 

😇 Bon à savoir : Si elle peut sembler contraignante pour les salariés de prime abord, elle est généralement bien appréciée par les collaborateurs, notamment lors du choix de l’annualisation du temps de travail qui leur permet de profiter de plus de temps libre à certaines périodes de l’année sans voir leur salaire diminuer. 

La flexibilité qualitative interne ou fonctionnelle

Elle fait uniquement appel aux collaborateurs présents dans l’entreprise. La flexibilité qualitative interne ou fonctionnelle utilise donc la polyvalence des salariés au service des besoins du moment, tels que la surcharge ponctuelle de production ou le remplacement d’un salarié absent. Elle est reconnue pour favoriser l’évolution de carrière professionnelle, car chaque salarié à la possibilité de développer certaines compétences très profitables à l’établissement.

Elle nécessite une formation professionnelle continue pour que chaque salarié soit polyvalent, tout en lui permettant de modifier le volume horaire de son temps de travail pour répondre aux exigences du moment.

La flexibilité qualitative externe 

Elle fait appel à une embauche ponctuelle extérieure d’un personnel en CDD ou en intérim (contrat CTT), au lieu d’un CDI, pour effectuer des tâches supplémentaires ne pouvant être réalisées par la main-d’œuvre actuellement en place. Ces contrats sur le court terme permettent à l’entreprise de remplir son carnet de commandes ou d’accepter un nouveau marché sans embaucher des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.

La flexibilité quantitative interne

Elle est sûrement la plus connue en matière de flexibilité de l’activité. Elle consiste en la variation de la durée du temps de travail selon les besoins en production de l’entreprise. L’entreprise demande ainsi à ses salariés d’être présents sur une période plus longue dans la journée ou dans la semaine. Elle agit donc sur la mise en place d’une annualisation du temps effectué, des variations d’horaires quotidiens, l’emploi de temps partiels. Elle concerne également la restauration et le travail en coupure qui permet d’assurer une présence des salariés aux heures de “coup de feu”. Cette flexibilité passe aussi par la mise en œuvre de la modification de l’horaire prise de poste et fin de journée, validée par un avenant au contrat de travail ou déjà prévue dès l’embauche du salarié.

La flexibilité quantitative externe 

La présence de personnel en CDD ou en intérim vient gonfler l’effectif de l’entreprise durant une hausse des besoins en production, mais sur une période définie à l’avance (saisonnalité principalement). Il est ainsi possible de ne pas renouveler le poste d’un salarié, sous contrat lors d’une diminution de l’activité, sans devoir le licencier.

La flexibilité des salaires 

Moins utilisée que les autres organisations en flexibilité du travail, la flexibilité des salaires fait évoluer en plus ou en moins les salaires selon les résultats de l’entreprise. Certains objectifs sont ainsi fixés et sont soumis au versement ou non d’une prime d’intéressement, prime de performance ou gratification.

La flexibilité des salaires est soumise à un salaire minimum versé au salarié (appelé salaire garanti) et à une partie variable précisée dans le contrat de travail. Elle est souvent le mode de rémunération des commerciaux touchant des commissions variables ou fixes sur les ventes réalisées. 

La flexibilité spatiale

Devenu chose courante depuis la crise sanitaire, le télétravail, ou travail à distance, est un excellent moyen de faire des économies par la réduction des coûts fixes liés à la location de bureaux. L’entreprise peut ainsi réduire la surface occupée au profit d’espaces de travail partagés et supprimer systématiquement les bureaux individuels. L’activité hybride, entre présence au bureau et heures de travail à domicile, permet également de revoir l’environnement et l’organisation interne de l’entreprise.

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Les avantages de la flexibilité du travail 

Il est aujourd’hui reconnu que les différentes formes de flexibilité du travail figurent parmi les outils privilégiés de l’entreprise. En lui permettant de moduler le temps de présence de chacun ou le nombre de salariés embauchés sur une période donnée, elle offre également un nouveau mode de fonctionnement aux salariés assorti d’une politique en ressources humaines avancée. 

Les avantages pour l’entreprise

• économies sur les coûts fixes (location des locaux…) ; 
• meilleure réponse aux enjeux de l’entreprise et adaptation à la conjoncture du moment ; 
• amélioration de la compétitivité et de la production ; 
• calcul du turnover amélioré par l’anticipation des départs éventuels et le remplacement des salariés quittant l’entreprise ;
• polyvalence des salariés ; 
• utilisation d’un planning collaboratif pour une organisation interne de qualité ;
• meilleur suivi du taux d’absentéisme et remplacement du personnel absent ; 
• appel à l’intérim facilité.

Les avantages pour les salariés 

• gestion de la vie personnelle ; 
• plus de satisfaction personnelle, car davantage de liberté ; 
• profiter de périodes de travail moins chargées dans l’année ; 
• amélioration de ses compétences ;
• planning de travail connu à l’avance.

Les inconvénients de la flexibilité du travail 

Moins nombreux que les avantages, les inconvénients sont : 

• précarisation possible du travail pour les salariés ; 
• certains problèmes de cohésion entre les salariés ;
• incompatibilité pouvant exister entre flexibilité quantitative et qualitative ;
• augmentation du taux d’accident du travail ; 
• diminution de la productivité notamment par la précarité de certaines embauches.

Comment mettre en place le travail flexible avec Combo ? 

La plupart des entreprises ont une discussion puis une réflexion avec les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la flexibilité. Le chef d’entreprise, comme un restaurateur, peut également choisir de l’appliquer à son personnel. Il utilise généralement : 

• des outils informatiques de gestion de planning et de ressources humaines comme Combo ; 
• l’utilisation d’une pointeuse digitale ; 
• des tableaux de bord RH assortis d’un suivi des ratios de masse salariale et productivité.

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