Le travail de nuit, comment ne pas en faire des cauchemars ?

Horaires de nuit ? Travail de nuit ou en soirée ? Travailleur de nuit ? Difficile de s’y retrouver dans la gestion des plannings, on vous l’accorde.

Toutes ces expressions ont une idée en commun : vos salariés peuvent être amenés à travailler de nuit.

Pour autant, le travail de nuit ne peut pas, par principe, être le mode normal d'organisation du travail au sein d'une entreprise.

Ainsi, il ne peut pas être décidé par l'employeur seul et est très encadré par le Code du travail et les dispositions conventionnelles.

La mise en place du travail de nuit dans l'entreprise, ou encore son extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées soit à la conclusion d'un accord collectif, soit à une autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav., art. L. 3122-15 et s.).

Évidemment, la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) encadre et organise le travail de nuit.

Qu’est-ce que le travail de nuit ?

En France, la plupart des salariés commencent la journée à 8 heures et finissent à 18 heures. Il arrive cependant, dans certains secteurs d’activité comme les transports, le gardiennage ou la santé, que l’entreprise requière leur présence le soir voire la nuit. Peut-on alors parler de travail de nuit ? Quels sont les horaires de nuit ? On voit ça ensemble.

Qu’est-ce que le travail de nuit ?

En France, la plupart des salariés commencent la journée à 8 heures et finissent à 18 heures. Il arrive cependant, dans certains secteurs d’activité comme les transports, le gardiennage ou la santé, que l’entreprise requière leur présence le soir voire la nuit. Peut-on alors parler de travail de nuit ? Quels sont les horaires de nuit ? On voit ça ensemble.

Quels sont les horaires de nuit ?

Le travail de nuit est défini par des bornes horaires impératives : tout travail régulièrement effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

En général, sauf dérogation d’une convention collective ou d’un accord de branche, le salarié commence au plus tôt à 21 heures et termine au plus tard à 7 heures.

Comment se définit le travailleur de nuit ?

Sachez d’abord que n’importe quel salarié majeur peut travailler de nuit, quels que soient son poste et son contrat de travail (il existe certaines spécificités pour les mineurs, femmes enceintes… dont nous parlons plus bas).

Comme nous l’avons vu, tout travail accompli au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives entre minuit et 5 heures du matin est considéré comme du travail de nuit. Mais ce n’est pas qu’une question d’horaire !

Les dispositions du Code du travail précisent que la qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit (C. trav., art. L. 3122-5) :

• Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
• Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 3122-23).

En résumé, un salarié n’est pas considéré comme un travailleur de nuit s’il effectue une simple mission ponctuelle, auquel cas il serait rémunéré en heures supplémentaires majorées. Un employé en 3x8, qui réalise des horaires de nuit, est lui, en revanche, un véritable travailleur de nuit. Il bénéficie d’une rémunération spécifique à ce poste (on en parle plus bas).

Qu’en est-il des horaires de nuit en HCR ? La Convention collective HCR prévoit que le travailleur de nuit est celui qui accomplit pendant la période horaire de nuit :

• Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;
• Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;
• Soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissem

🫣 Attention, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans (salariés, stagiaires, apprentis) est strictement encadré et des dérogations existent selon les secteurs d’activités. De plus, pour une salariée enceinte, venant d’accoucher, ou certains employés dans le secteur des transports, des mesures particulières de protection s’appliquent.

Quelle est la durée du travail de nuit ?

• La durée maximale quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives par jour sauf accord collectif ou autorisation de l’inspection du travail sous réserve de circonstances exceptionnelles.
• La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne sauf accord collectif.
• Par exemple, la Convention collective des HCR prévoit une durée maximum quotidienne qui varie selon les métiers (entre 10 et 12 heures) et une durée maximum moyenne de 44 heures par semaine.

Et le travail en soirée, qu’est-ce que c’est ?

Attention à ne pas confondre le travail de nuit avec le travail en soirée créé par la loi Macron (loi n°2015-990 du 6 août 2015) ! Un salarié peut poursuivre sa mission professionnelle pendant une partie de la nuit sans être considéré comme un travailleur de nuit. Il s’agit alors d’un travail en soirée, basé sur le volontariat de l’employé.

Ce dispositif doit être prévu par un accord collectif et répondre à certaines conditions favorables aux salariés, telles que :

• La mise à disposition d'un moyen de transport pour que le salarié regagne son domicile ;
• Des mesures en vue de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• Des compensations des coûts liés à la garde des enfants ;
• La prise en compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés et d'un éventuel changement d'avis de leur part.

En termes de rémunération, les heures de travail en soirée sont au moins payées au double du salaire de base (ou nécessitent de prévoir un repos compensateur équivalent).

Lisez notre article de blog pour en savoir plus sur les heures supplémentaires !

Comment instaurer des horaires de nuit en entreprise ?

Il y a 3 critères impératifs au recours au travail de nuit (C. trav., art. L. 3122-1) :

• Être exceptionnel ;
• Prendre en compte les impératifs de protection de sécurité et de la santé des travailleurs ;
• Être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

L’accord collectif d’entreprise ou la convention collective prévoit alors les modalités suivantes :

• Le choix des horaires de nuit ;
• Les justifications du recours au travail de nuit ;
• Les contreparties accordées aux travailleurs de nuit ;
• Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail pendant cette période ;
• Les temps de pause.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Dans le secteur HCR (Hôtel-Café-Restaurant) par exemple, le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises pour assurer la continuité du service et répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Le salarié peut-il refuser de travailler la nuit ?

L'employeur ne peut pas imposer le passage, même partiel, d'un poste de jour à un poste de nuit – ou vice versa – car il s'agit d'une modification du contrat de travail.

L'accord du salarié est donc nécessaire.

En pratique, lorsque l'employeur se trouve confronté à plusieurs demandes alors qu'il n'a qu'un seul poste de jour à proposer, il est libre de choisir le salarié à affecter sur le poste de jour à condition, néanmoins, de pouvoir justifier son choix par des éléments objectifs.

Des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, peuvent être à l'origine d'un refus du salarié à une affectation, ou un maintien d'affectation, sur un poste de nuit. Ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le travailleur peut également demander son affectation sur un poste de jour (C. trav., art. L. 3122-12).

Quelles sont les garanties prévues pour un salarié qui travaille de nuit ?

Il bénéficie d'une surveillance médicale particulière

D’une part, le médecin du travail informe les salariés soumis au travail de nuit, plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre (C. trav., art. R. 3122-14).

D’autre part, tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé (C. trav., art. L. 3122-11 ; C. trav. art. L. 4624-1).

La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du salarié.

Il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi

Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav., art. L. 3122-13).

Il bénéficie d’une protection spécifique liée à la maternité

Les travailleuses de nuit en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doivent être affectées, sur leur demande, ou à la demande du médecin du travail lorsqu'il constate que son poste de nuit est incompatible avec son état de santé, à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé postnatal (C. trav., art. L. 1225-9).

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Quelles sont les contreparties au travail de nuit ?

Les salariés qui travaillent de nuit doivent bénéficier de contreparties (C. trav., art. L. 3122-8) :

• une contrepartie obligatoire sous forme de repos compensateur intégralement rémunéré ;
• et éventuellement, une contrepartie optionnelle sous forme de compensation salariale, laquelle relève du domaine conventionnel.

Il appartient à l'accord collectif ou, à défaut, à l'employeur de fixer les modalités de prise et de paiement du repos.

Par exemple, la contrepartie prévue dans la Convention Collective des HCR, est, dans le cadre du trimestre civil, 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 h et 7 h (forfaitisé à 2 jours par an pour les salariés à temps plein et présents toute l'année au cours de la période de nuit).

⚠️ Attention, les contreparties prévues par accord d'entreprise et celles prévues par la convention collective applicables ne sont pas cumulables dès lors qu'elles ont le même objet.

Existe-il des sanctions au non-respect des dispositions relatives au travail de nuit ?

Oui, et ces sanctions sont pénales !

Le fait de méconnaître les dispositions relatives au travail de nuit, ainsi que celles des décrets d'application est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

La récidive est réprimée conformément aux articles  132-11 et  132-15 du code pénal (C. trav., art. R. 3124-15).

En conclusion : travail de nuit, travail en soirée, travailleurs de nuit, heures de nuit en boulangerie par exemple…, chacune de ces expressions renvoie à une qualification juridique distincte et donc à un régime juridique distinct, avec des droits et obligations qui diffèrent. C’est pourquoi, l’essentiel au plan concret est de d’abord bien identifier la situation de fait pour ensuite lui donner la juste qualification juridique et donc procéder à une mise en œuvre sécurisée au sein de l’entreprise.

Le décryptage  d’Aminata, Juriste en Droit Social chez Combo

Le travail de nuit fait partie des 6 facteurs de risque professionnel, dans la catégorie des facteurs liés aux rythmes de travail.

Ce facteur de risque caractérise par une intensité minimale d’1 heure de travail entre minuit et 5h du matin, correspondant à 120 nuits minimum par an.

Qu’est ce que cela signifie concrètement? Cela signifie qu'au-delà de ces seuils, le salarié concerné est exposé à des risques durables, identifiables et irréversibles sur sa santé.
Le salarié concerné aura ainsi la possibilité de bénéficier d’un compte professionnel de prévention (C2P) et en fonction de son exposition, le salarié cumulera des points tout au long de sa carrière.

• partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels,
• bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire,
• valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse permettant de partir plus tôt à la retraite.

✏️ A noter : c’est à l’employeur de déclarer tout salarié, dont la durée du contrat de travail est supérieure ou égale à 1 mois, qui serait exposé à, au moins, un facteur dépassant les seuils fixés.

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