Pour quel motif recourir au CDD ?

Là où le CDI garantit une certaine stabilité de l’emploi, le CDD est conclu pour une durée limitée et un motif particulier. Un employeur n’a pas le droit d’y recourir sans respecter certaines conditions strictement encadrées par le Code du travail.

Mais quels sont les motifs valables pour signer un CDD avec un nouveau salarié ? Quelles sont les règles de ce type de contrat de travail ? On vous explique tout dans cet article.

Dans quel cas l’employeur peut-il avoir recours à un CDD ?

Salarié absent, pic d’activité, emploi saisonnier… Il y a beaucoup de cas où un contrat à durée indéterminée (CDI) ne convient pas. L’employeur a parfois besoin de main d’œuvre supplémentaire pour une courte durée ou en vue d’une mission particulière, ce pourquoi un CDD semble tout trouvé.

Le contrat à durée déterminée est valable uniquement dans le but d’effectuer une tâche précise et temporaire. Il est conclu :

• À terme précis : la date de fin est fixée d’avance (emploi saisonnier, attente d’entrée en service d’un salarié en CDI) ;
• Ou à terme imprécis  : l’accomplissement de la mission ou de la tâche écrite annonce la fin du contrat (recrutement d’ingénieurs ou de cadres pour un projet spécifique, arrêt maladie de longue durée…).

Quel que soit le motif du CDD, le Code du travail est clair : l’emploi ne peut être lié à une activité normale et permanente de l’entreprise (auquel cas il subirait une requalification en CDI).

Quels sont les motifs d’un CDD ?

D’après la loi, l’employeur peut recourir au CDD pour l’un des motifs suivants :

• Le remplacement d’un salarié ;
• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• L’emploi saisonnier ;
• Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole ;
• Le recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini ;
• Le CDD d’usage (ou contrat d’extra).

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Remplacement d’un salarié

En l’absence d’un salarié, vous avez le droit de signer un contrat de travail temporaire : c’est un CDD de remplacement. Voici les motifs autorisés par le droit du travail :

• Un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (CDD de congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé sabbatique…) ;
• Un salarié passé à temps partiel de manière provisoire ;
• Un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise et dont le poste va être supprimé ;
• Un salarié recruté en CDI mais qui n’est pas encore entré en service. 

⚠️ Attention : Un employé en grève n’est pas un motif de CDD valable !

La personne remplacée doit être désignée (identité, poste, qualification) et figurer sur le contrat de travail.

💡 Bon à savoir : en général, un CDD ne peut pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés à la fois, mais depuis la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022, l’employeur peut avoir recours au CDD multi-remplacements pour certains secteurs d’activité. Vous pouvez alors embaucher un seul salarié pour remplacer plusieurs employés absents simultanément ou successivement dans l’entreprise. Cette disposition particulière est prévue dans certaines conventions collectives, dont celles des supermarchés, de la boulangerie-pâtisserie et des établissements médicaux.

Accroissement temporaire de l’activité

En cas de pic d’activité, l’entreprise peut recruter un salarié en CDD pour motif d’accroissement temporaire de l’activité. C’est notamment le cas pendant les périodes de fête ou les soldes, par exemple. Les raisons suivantes sont acceptées :

• Accroissement de la charge de travail des salariés pour une période déterminée ;
• Exécution d’une tâche occasionnelle précise et non durable, en particulier sur des situations ponctuelles où les employés ne sont pas compétents ;
• Commande exceptionnelle, qui ne peut être satisfaite avec la masse salariale actuelle (le CSE doit être consulté) ;
• Travaux urgents pour éviter de compromettre la sécurité des salariés.

Si la durée maximale d’un CDD est de 18 mois, dans les cas énoncés ci-dessus, la loi prévoit d’autres limites : 24 mois pour une commande exceptionnelle et 9 mois pour des travaux d’urgence de sécurité.

💡 Bon à savoir : l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement de nature économique dans les 6 mois précédents ce type de contrat.

Emploi saisonnier

Un emploi saisonnier est un poste dont les tâches sont vouées à se répéter chaque année à des dates plus ou moins fixes, en fonction du rythme des saisons (travaux agricoles) ou des modes de vie collectifs (saisons touristiques). On pense notamment à la période des vendanges dans les vignobles ou au recrutement de serveurs dans les restaurants pendant l’été.

Pour un motif de CDD saisonnier, le salarié peut être recruté pour plusieurs saisons consécutives.

CDD d’usage

Pour certains travaux, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI. On passe alors par CDD d’usage, contrat d’extra ou CDDU, que certaines entreprises ont pris l’habitude de signer pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats. Cette pratique est maintenant définie par une convention collective ou un accord collectif pour un secteur d’activité particulier (voir liste de l’article D1242-1 du Code du travail). Vous voulez embaucher un extra en restauration ? C’est possible avec le CDD d’usage, car votre convention collective l’autorise pour un motif donné.

Est-il possible d’indiquer plusieurs motifs sur un CDD ?

Non, un contrat à durée déterminée ne peut pas être conclu pour plusieurs motifs en même temps. L’employeur doit choisir l’objet parmi la liste prévue par la loi. Il est cependant possible de prononcer un autre motif d’un CDD à un autre, pour le même salarié, à condition que les tâches confiées diffèrent elles aussi.

Quid des motifs de rupture de CDD ?

De par sa nature temporaire, le CDD s’achève au terme prévu. Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, la prime de précarité, excepté dans certains cas (transformation du CDD en CDI, faute grave…).

En dehors de la période d’essai, vous pouvez mettre fin à un CDD pour l’un des motifs de rupture suivants :

• Accord entre l’employé et le salarié  ;
• Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• Faute grave ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail.

Le contrat à durée déterminée (CDD) : les règles

Vous avez un motif de CDD valable ? Avant de signer votre contrat à durée déterminée, soyez bien certain de connaître les règles.

La forme et la durée du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit et signé par les deux parties (salarié et employeur). Il prend fin à la date de fin fixée ou au moment où la tâche précise a été réalisée (retour d’un employé absent, fin de la saison…). Le motif du CDD doit être clairement stipulé, comme le terme. La durée d’un CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris, mais le contrat peut être rompu avant l’échéance.

Si les conditions ne sont pas respectées, la requalification en CDI est immédiate. L’absence d’écrit est sanctionné par une amende d’au moins 3750 euros.

💡 Bon à savoir : dans certaines entreprises, une convention collective ou un accord de branche fixe les durées des CDD en fonction des motifs et de leur type (contrat avec ou sans terme certain). Elle peut également déterminer le nombre de renouvellements possibles.

Le renouvellement du contrat

Si vous souhaitez poursuivre votre collaboration avec un salarié, vous devez renouveler le contrat jusqu’à deux fois en signant un avenant au CDD avant l’échéance de fin. Ce n’est cependant pas autorisé dans les cas suivants :

• Départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste : durée maximale de 24 mois ;
• Commande exceptionnelle à l'exportation : durée maximale de 24 mois ;
• Contrat exécuté à l'étranger : durée permettant la réalisation de la mission, dans la limite de 24 mois ; 
• Recrutement de personnes sans emploi : durée variable ;
• Complément de formation professionnelle : durée variable.

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