Temps de pause au travail : durée, règles et obligations (Guide complet 2025)

Le temps de pause au travail obéit à des contraintes légales et managériales. Si la loi est très claire sur la durée et la fréquence des périodes de pause, la gestion des plannings est, quant à elle, un peu plus délicate. Pour les RH et les employeurs, tout l'enjeu est de permettre aux salariés de se reposer sans altérer le bon fonctionnement de l'entreprise.

Défini juridiquement comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, le temps de pause constitue un droit fondamental inscrit dans le Code du travail. Conformément à l'article L3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de pause dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Quelles sont les règles juridiques à respecter ? Quel outil mobiliser pour optimiser le suivi du temps de travail de vos collaborateurs ? Combo, expert de la simplification des RH en TPE et PME vous résume l'essentiel à savoir.

Quelle est la durée légale obligatoire des pauses au travail ?

Les durées minimales selon le Code du travail

La réglementation définit le temps de pause du salarié comme un arrêt de travail de courte durée. Conformément aux dispositions légales, la pause doit avoir lieu sur le lieu de travail ou à proximité. Pendant cette période de repos, le salarié est libre de se soustraire aux directives de son employeur. Il peut en profiter pour vaquer à ses occupations personnelles : fumer, téléphoner, se restaurer, etc.

Les chiffres à retenir selon l'article L3121-33 du Code du travail :

• Pour un salarié majeur : pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives
• Pour un salarié mineur : pause minimale de 30 minutes toutes les 4 heures et 30 minutes

Le salarié a le droit d'anticiper ou de fractionner sa pause avant que le seuil réglementaire ne soit atteint, sous réserve que les modalités respectent la durée minimale consécutive.

Application aux heures supplémentaires et complémentaires

Restaurateur, si vous demandez à un salarié à temps plein d'effectuer des heures supplémentaires ou à un employé à temps partiel de réaliser des heures complémentaires en HCR, ces heures s'ajoutent aux heures précédentes effectuées dans la journée et ouvrent le droit à un temps de repos.

✏️ À noter : Un salarié à temps partiel travaille habituellement 5 heures par jour. Il ne bénéficie normalement pas d'une pause car le contrôle de son temps de travail montre qu'il n'effectue pas 6 heures d'affilée pour profiter de 20 minutes de pause. Son employeur lui demande d'effectuer 2 heures en heures complémentaires, passant ainsi à 7 heures de travail par jour. Le salarié bénéficie alors de la pause de 20 minutes toutes les 6 heures travaillées. De plus, s'il profite d'une pause déjeuner, celle-ci sera incluse dans les 20 minutes légales.

Les salariés peuvent-ils bénéficier d'un temps de pause supérieur à 20 minutes ?

Oui, absolument !

La convention collective de votre entreprise ou un accord de branche étendu peuvent prévoir un temps de pause supérieur à 20 minutes. Selon Service-public.fr, impossible toutefois d'imposer un temps de pause au travail d'une durée inférieure à 20 minutes par tranche de 6 heures, même si le restaurateur a signé une rupture conventionnelle en restauration rapide et que son employé est en préavis ou que le salarié est en préavis après sa démission d'une boulangerie. Il s'agit là du minimum légal incompressible.

Exemples de conventions collectives prévoyant des temps de pause plus longs

Certaines conventions collectives proposent des temps de pause plus généreux que le minimum légal. Voici quelques exemples des secteurs concernés :

• Convention collective de l'Horlogerie (commerce de gros) annexée à la Convention de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : pause de 45 minutes minimum si l'employé travaille plus de 6 heures de travail effectif
• Convention collective des Métiers du Verre : pause de 30 minutes par jour si l'employé travaille au moins 6 heures de suite
• Convention collective des Télécommunications : pause de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif. Ces pauses sont d'ailleurs rémunérées et assimilées à du travail effectif

🤓 Bon à savoir : N'hésitez pas à bien vérifier votre convention collective. Si le temps de pause prévu est plus long, c'est évidemment la convention collective qui s'applique conformément au principe de faveur inscrit dans le droit du travail français.

Plus d'articles sur ce sujet :

• La pause en restauration rapide
• Temps de pause en boulangerie : quelles sont les règles ?

Temps de pause et congés payés en boulangerie ou en HCR

Un salarié en congés payés en boulangerie, congés payés en restauration rapide ou en HCR perd automatiquement ses droits aux pauses lorsqu'il est en congés puisqu'elles sont conditionnées par la réalisation d'heures travaillées effectives.

Combien de temps de pause pour une journée de 10 heures de travail ?

Cette question revient fréquemment chez les employeurs et salariés du secteur HCR où les journées prolongées sont courantes. La réponse mérite une explication détaillée pour éviter toute confusion.

La règle légale pour 10 heures de travail

Selon l'article L3121-33 du Code du travail, le temps de pause au travail pour une journée de 10 heures travaillées est identique à celui prévu pour 6 heures de travail consécutif. Il est donc de 20 minutes minimum (ou 30 minutes pour un mineur).

⚠️ Attention : La loi ne prévoit pas de pause supplémentaire au-delà de 6 heures de travail. Que vous travailliez 6 heures, 8 heures ou 10 heures dans une journée, le minimum légal reste de 20 minutes de pause consécutives, à condition qu'elles soient prises après avoir effectué 6 heures de travail effectif.

Calculs et exemples concrets pour 10 heures de travail

Exemple 1 - Salarié en journée continue de 10h : Marie travaille de 8h à 18h sans interruption majeure. Après 6 heures de travail effectif (soit à 14h), elle doit bénéficier d'au minimum 20 minutes de pause. Juridiquement, aucune pause supplémentaire n'est obligatoire pour les 4 heures restantes, bien que de nombreux employeurs en accordent une seconde par usage ou convention collective.

Exemple 2 - Salarié avec pause déjeuner : Thomas travaille de 9h à 19h avec une pause déjeuner d'une heure entre 13h et 14h. Sa pause déjeuner intervient après 4 heures de travail effectif. Il doit ensuite travailler 5 heures (de 14h à 19h), ce qui ne déclenche pas l'obligation d'une seconde pause de 20 minutes puisque le seuil de 6 heures consécutives n'est pas atteint. Toutefois, sa pause déjeuner d'une heure satisfait largement l'obligation des 20 minutes minimales.

Exemple 3 - Secteur de la restauration : Un serveur effectue un service coupé : 11h-15h (4h) puis 19h-23h (4h). Bien qu'il totalise 8 heures de travail dans la journée, il ne travaille jamais 6 heures consécutives. Techniquement, aucune pause de 20 minutes n'est légalement obligatoire, bien que la coupure entre les deux services constitue une période de repos prolongée.

En pratique : automatiser la gestion des pauses selon la durée des shifts

Pour éviter les erreurs de calcul dans ces situations complexes, certains logiciels de planning permettent désormais de configurer automatiquement les temps de pause selon la durée des shifts. Vous pouvez par exemple paramétrer une règle unique (comme "20 minutes de pause pour tout shift supérieur à 6h") qui s'appliquera ensuite automatiquement à chaque création de planning. Cette approche réduit considérablement les risques d'oubli, particulièrement dans les secteurs où les durées de travail varient beaucoup d'un jour à l'autre, comme en HCR.

L'intérêt de cette automatisation est double : elle garantit la conformité légale tout en vous faisant gagner un temps précieux lors de l'élaboration des plannings hebdomadaires. Plus besoin de vérifier manuellement chaque shift pour déterminer s'il nécessite une pause, le système l'intègre automatiquement en fonction des seuils que vous avez définis.

Dispositions conventionnelles plus favorables

De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables pour les journées longues. Certains accords sectoriels imposent une seconde pause de 15 ou 20 minutes lorsque la durée quotidienne dépasse 8 ou 9 heures. Vérifiez systématiquement votre convention collective qui peut prévoir des règles spécifiques plus protectrices que le Code du travail.

Dans le secteur de la restauration collective, par exemple, certaines conventions prévoient 20 minutes de pause toutes les 5 heures plutôt que toutes les 6 heures, offrant ainsi une meilleure protection aux salariés effectuant de longues journées.

Peut-on fractionner la pause obligatoire de 20 minutes ?

La jurisprudence est formelle sur ce point : la pause de 20 minutes ne peut pas être fractionnée. Vous ne pouvez pas la diviser en plusieurs périodes courtes (par exemple 4 fois 5 minutes pour avoir plusieurs petites pauses café).

Selon la Cour de cassation, le fractionnement de la pause minimale ne respecte pas l'esprit de la loi qui vise à garantir une période de repos suffisante pour la récupération physique et mentale du salarié. Une pause de 5 minutes ne permet pas cette récupération effective.

⚠️ Attention : Si l'employeur manque à cette règle en fractionnant la pause, il aura pour obligation d'accorder une pause supplémentaire d'au moins 20 minutes consécutives. Le salarié pourrait également saisir l'inspection du travail ou le Conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.

Suivre la conformité des pauses avec une pointeuse digitale

Pour s'assurer que les pauses respectent bien cette obligation de durée consécutive, la mise en place d'un système de pointage devient particulièrement utile. Une pointeuse digitale moderne permet d'enregistrer précisément les heures de début et fin de pause, vous donnant ainsi une traçabilité complète. En cas de contrôle de l'inspection du travail, vous disposez d'un historique détaillé prouvant que vos salariés ont bien bénéficié de leurs 20 minutes consécutives.

Au-delà de la conformité légale, cette traçabilité protège également le salarié en documentant objectivement les temps de pause effectivement accordés, évitant ainsi tout litige potentiel sur ce sujet sensible.

La pause déjeuner au travail est-elle comptée dans la pause obligatoire de 20 minutes ?

C'est exact ! La pause déjeuner est un moment important pour vos salariés. Elle permet de souffler, de déjeuner calmement pour pouvoir faire preuve de plus de productivité par la suite. En réalité, cette pause n'est pas à sous-estimer.

Selon Service-public.fr, la pause déjeuner peut effectivement faire partie de la pause de 20 minutes accordée après 6 heures de travail consécutif. L'employeur peut tout à fait intégrer le temps de déjeuner dans le décompte des 20 minutes légales.

Côté obligations, l'employeur peut complètement corréler cette pause au temps de déjeuner de ses salariés. Sachez que beaucoup d'entreprises accordent un dépassement de pause à leurs salariés. Certains augmentent cette pause de 10 minutes supplémentaires à 1h30 maximum, à vous de voir avec l'organisation du travail de vos salariés ! Ce n'est pas une obligation, bien entendu.

✏️ À noter : Bien que la loi n'impose pas de pause déjeuner spécifique distincte de la pause de 20 minutes, les usages et les conventions collectives prévoient généralement une pause méridienne plus longue comprise entre 30 minutes et 2 heures. Cette pratique relève davantage du confort et de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle que d'une stricte obligation légale.

Quelles sont les règles pour les temps de pause spécifiques ?

Le temps de pause pour le travail de nuit

Le travail de nuit est monnaie courante dans le secteur HCR (Hôtel – Café – Restaurant). Selon l'article L3122-2 du Code du travail, il concerne tous les salariés en activité entre 21 heures et 6 heures au moins deux fois par semaine. Il s'applique également à ceux qui effectuent plus de 264 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois.

Le temps de pause au travail accordé aux travailleurs de nuit est le même que celui des travailleurs de jour (soit 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif pour un majeur). Une fois encore, cette durée minimale peut être revue à la hausse par la convention collective ou le contrat de travail.

🔔 Rappel : Les salariés qui travaillent de nuit bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives conformément à l'article L3131-1 du Code du travail. Il s'agit d'une obligation légale absolue, impossible d'y déroger.

Le temps de pause pour une journée de 8 heures

La logique est identique pour une journée de 8 heures. À partir du moment où le salarié dépasse les 6 heures de travail consécutif, il a le droit de prendre ses 20 minutes réglementaires de pause. Aucune pause supplémentaire n'est légalement obligatoire pour les 2 heures restantes, sauf disposition conventionnelle contraire.

Exemple : Un salarié travaille de 9h à 17h (8 heures). Après 6 heures de travail (soit à 15h), il doit bénéficier de sa pause de 20 minutes minimum. S'il prend une pause déjeuner d'une heure entre 12h et 13h (après 3 heures de travail), cette pause satisfait l'obligation légale puisqu'elle intervient avant le seuil des 6 heures et dépasse largement les 20 minutes minimales.

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Quelle est la rémunération des temps de pause au travail ?

Le principe général de non-rémunération

Par définition, une pause ne peut pas être comptée comme du temps de travail effectif. Selon l'article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Ce temps de pause n'a donc pas lieu d'être rémunéré selon la loi, les accords et conventions collectives, sauf dispositions spécifiques contraires.

Les exceptions : quand les pauses sont rémunérées

Il y a toutefois des situations exceptionnelles où les pauses comptent comme du travail effectif. C'est le cas si l'employeur demande au salarié de rester en veille ou en service sur son poste. Il peut s'agir de surveiller le téléphone, d'assurer la sécurité d'un chantier, ou de rester disponible pour répondre à des sollicitations clients.

Dans ces situations, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que le salarié n'est pas réellement libre de vaquer à ses occupations personnelles. La rémunération est alors maintenue même pendant la période nominalement qualifiée de "pause".

🤓 Bon à savoir : Attention à ne pas confondre avec le principe de l'astreinte ! Dans ce cas de figure régi par l'article L3121-5 du Code du travail, le salarié reste à disposition de l'employeur pendant une durée définie. Néanmoins, seules ses interventions effectives comptent comme du travail effectif et sont rémunérées. L'astreinte elle-même fait l'objet d'une contrepartie (financière ou en repos) définie par convention ou accord collectif.

Dispositions conventionnelles plus favorables

Votre convention collective ou un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement peuvent tout à fait prévoir des règles de rémunération plus favorables à votre masse salariale. Vous pouvez donc vous retrouver dans une situation où le temps de pause de vos salariés est bel et bien sujet à rémunération.

C'est notamment le cas dans la convention collective des Télécommunications mentionnée précédemment, où les pauses de 10 minutes toutes les 2 heures sont explicitement rémunérées et assimilées à du travail effectif. Pensez donc à systématiquement vérifier les dispositions ratifiées dans votre secteur d'activité.

Quelles sanctions en cas de non-respect des temps de pause ?

Les abus côté salarié

Deux situations peuvent se présenter : soit votre travailleur augmente la fréquence de ses pauses, soit il augmente leur durée. Pour qu'il y ait abus caractérisé, puis sanction disciplinaire, il faut que l'une ou l'autre dépassent manifestement ce que la loi, une convention ou un accord (branche, entreprise, établissement) tolère.

Dans ce cas, la sanction à appliquer est laissée à l'appréciation de l'employeur dans le respect du principe de proportionnalité. Il peut s'agir d'un simple rappel à l'ordre oral, d'un blâme écrit, d'une lettre d'avertissement ou même d'une mise à pied disciplinaire. Dans les cas les plus graves et répétés, il est envisageable de licencier le travailleur incriminé pour faute grave, bien que la jurisprudence exige généralement plusieurs avertissements préalables.

✏️ À noter : La procédure disciplinaire doit respecter les garanties prévues par l'article L1332-2 du Code du travail, notamment l'entretien préalable pour les sanctions lourdes.

Les abus côté employeur

En tant qu'employeur ou responsable RH, vous devez être très clair sur les temps de pause au travail concédés aux salariés. Par mesure de prévention, la communication est donc de rigueur afin d'éviter tout quiproquo et risque de se retrouver devant le Conseil de prud'hommes.

Si vous ne respectez pas les dispositions conventionnelles et légales en la matière, le salarié lésé est en droit d'en informer l'Inspection du travail. Il est également en position de saisir le Conseil de prud'hommes (CPH) pour exiger réparation.

Les risques encourus par l'employeur :

• Sanctions administratives : l'inspection du travail peut dresser un procès-verbal d'infraction et imposer des sanctions financières
• Dommages et intérêts : le Conseil de prud'hommes peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour préjudice subi
• Rappel de salaire : si les pauses n'ont pas été accordées, elles peuvent être requalifiées en temps de travail effectif donnant lieu à un rappel de salaire‍
• Sanctions pénales : dans les cas les plus graves, le délit d'entrave peut être caractérisé, avec des amendes prévues par le Code du travail

Comment automatiser la gestion des pauses et garantir la conformité ?

La complexité croissante des règles relatives aux temps de pause représente un véritable défi pour les entreprises, particulièrement dans le secteur HCR où les plannings changent fréquemment. Comment s'assurer que chaque shift respecte les obligations légales et conventionnelles ? Comment éviter les oublis lors de modifications de dernière minute ?

Configurer des pauses par défaut dans les plannings

Une solution efficace consiste à paramétrer une fois pour toutes vos règles de pause, qui s'appliqueront ensuite automatiquement à chaque création de planning. Concrètement, vous pouvez définir :

• Une durée fixe de pause (par exemple 30 minutes pour tout shift supérieur à 6 heures)
• Un pourcentage de la durée du shift (par exemple 10% d'un shift de 6h = 36 minutes de pause)
• Un seuil minimum déclenchant l'attribution automatique d'une pause (par exemple : pause obligatoire dès que le shift dépasse 4 heures pour respecter certaines conventions collectives spécifiques)

Cette automatisation élimine le risque d'oubli humain et garantit une application cohérente des règles à tous vos collaborateurs, quel que soit le gestionnaire qui crée le planning.

Des alertes de conformité en temps réel

Au-delà de la simple attribution automatique des pauses, un système moderne de gestion des plannings peut vérifier en temps réel le respect de votre convention collective. Si vous tentez de créer un planning qui ne respecte pas les obligations de pause, le système vous alerte immédiatement et vous empêche de valider un planning non-conforme.

Ces alertes prennent en compte les spécificités de votre secteur d'activité (restauration rapide, hôtellerie, boulangerie, etc.) et les contraintes particulières de votre convention collective, vous évitant ainsi tout risque de contentieux avec l'inspection du travail.

Centraliser les données pour faciliter les contrôles

En cas de contrôle de l'inspection du travail ou de litige avec un salarié, disposer d'un historique centralisé de tous les plannings et temps de pause effectivement pris constitue un atout majeur. Plutôt que de fouiller dans des tableurs éparpillés ou des feuilles de présence manuscrites, vous pouvez extraire instantanément un rapport détaillé sur une période donnée.

Cette centralisation facilite également la transmission des données vers votre logiciel de paie, en distinguant automatiquement les heures de travail effectif des temps de pause, réduisant ainsi considérablement les erreurs de calcul et les litiges sur les bulletins de salaire.

Questions fréquentes sur les temps de pause au travail

Combien de pauses pour 7 heures de travail ?

Pour 7 heures de travail consécutif, un salarié majeur a droit à une pause minimale de 20 minutes, à prendre après les 6 premières heures de travail effectif. Aucune pause supplémentaire n'est légalement obligatoire pour l'heure restante, sauf disposition conventionnelle contraire.

Peut-on imposer l'horaire de la pause ?

Oui, l'employeur peut fixer l'horaire des pauses pour des raisons d'organisation du travail, à condition de respecter le principe selon lequel la pause intervient après 6 heures de travail effectif maximum. Cette prérogative doit s'exercer dans le respect des usages de l'entreprise et du dialogue social.

Un salarié peut-il refuser de prendre sa pause ?

Non, le temps de pause est une obligation légale de protection de la santé du salarié. L'employeur doit s'assurer que le salarié prend effectivement sa pause. Un salarié ne peut pas y renoncer, même volontairement, car il s'agit d'une disposition d'ordre public.

Les pauses cigarette sont-elles comptées dans les 20 minutes ?

Oui, les pauses cigarette sont incluses dans le temps de pause réglementaire de 20 minutes minimum. L'employeur peut réglementer ces pauses dans le règlement intérieur, notamment pour éviter les abus et assurer l'équité entre salariés fumeurs et non-fumeurs.

Faut-il pointer lors des pauses ?

Si votre entreprise dispose d'un système de pointage, il est recommandé de pointer les pauses pour assurer un décompte précis du temps de travail effectif. Cette pratique protège à la fois l'employeur et le salarié en cas de litige sur les horaires effectivement réalisés.

Le pointage des pauses peut se faire simplement via une application mobile, permettant à vos salariés de signaler leur début et fin de pause directement depuis leur smartphone. Les données sont ensuite centralisées automatiquement dans votre tableau de bord RH pour un suivi en temps réel, vous offrant une traçabilité complète qui sécurise juridiquement votre entreprise tout en simplifiant la gestion administrative quotidienne.

Optimisez la gestion des temps de pause avec Combo

La pause, facteur essentiel de bien-être et de performance

Si la loi est assez précise sur le temps de pause minimal, les entreprises bénéficient d'une certaine souplesse dans leur organisation. Dans ce contexte de liberté toute relative, l'idéal est bien sûr d'optimiser les temps de pause au travail des salariés. En tant que RH, vous devez tenir compte des intérêts de votre établissement, mais aussi des attentes de vos collaborateurs. Trouver le bon équilibre entre ces deux variables vous permettra de miser sur une masse salariale plus performante.

Des études récentes démontrent qu'une gestion optimale des temps de pause améliore significativement la productivité et réduit les risques psychosociaux. Les salariés qui bénéficient de pauses régulières et suffisantes présentent moins d'absentéisme et une meilleure qualité de travail.

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Un outil intuitif pour gérer les plannings et les pauses

Pour vous aider dans cette tâche délicate, il y a Combo. Notre logiciel GTA vous permet d'organiser, gérer et suivre vos plannings en quelques clics. Nous l'avons développé pour les gérants et RH qui ont besoin d'outils intuitifs et faciles d'utilisation pour améliorer leur quotidien.

💬 Témoignage : "Le fait d'avoir des plannings interactifs permet aux managers et gérants de faire des tests en programmant à l'avance notre ratio de masse salariale souhaité, à la semaine. Ensuite, on place nos équipes et on peut voir en fonction de nos besoins si nos ratios étaient surestimés ou sous-estimés. Faire des plannings ça peut vite prendre du temps si on prend en compte les absences, les arrêts maladies… le fait d'avoir une application intuitive permet aux managers de pas perdre de temps au quotidien pour faire un planning" — Aubin Carisey, franchisé de deux restaurants Pitaya

Congés, absences pour raison de santé, heures supplémentaires, salaires réglés, prime en restauration, retards, dispositions de vos CCN et contrats de travail… Tout est centralisé au même endroit. Le logiciel vérifie automatiquement le respect des temps de pause obligatoires et vous alerte en cas de non-conformité avec le Code du travail ou votre convention collective.

Concrètement, Combo vous permet de configurer vos règles de pause une seule fois (durée, seuils de déclenchement, spécificités conventionnelles), puis le système les applique automatiquement à chaque nouveau planning créé. Fini les calculs manuels et les risques d'oubli : chaque shift intègre automatiquement la pause appropriée selon sa durée. Et grâce à la pointeuse digitale intégrée, vos salariés enregistrent facilement leurs heures réelles de travail et de pause depuis leur smartphone, vous offrant une traçabilité complète en cas de contrôle.

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