Le CDI intérimaire : un modèle flexible pour les entreprises et les salariés

Travailler en intérim ne signifie plus obligatoirement de faire face à une situation précaire pour l’intérimaire. La réglementation prévoit aujourd’hui la signature d’un contrat à durée indéterminée intérimaire ou CDII qui permet une stabilité dans les revenus du travail issus de missions en intérim. Il facilite également la mise à disposition du salarié pour l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Comment définir le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire ? 

Oui, nous parlons bien d’emploi en intérim et d’un statut combiné de salarié. C’est là toute la subtilité de ce contrat de CDI intérimaire. Le monde du travail évolue et le contrat de travail avec. S’il existe différents types de contrat de travail classiques tels que le CDI ou le CDD, il est aujourd’hui possible de signer un CDI intérimaire ou CDII, entre l’entreprise d’intérim et son intérimaire. 

Le contrat à durée indéterminée intérimaire se définit par la signature d’un CDI entre l’entreprise d’intérim et un intérimaire, devenant ainsi salarié de l’ETT, ce qui lui permet de toucher une rémunération minimale entre deux missions et de ne plus avoir à s’inscrire à France Travail (ex-Pôle Emploi). Rassurant pour l’intérimaire, ce CDII représente aussi un avantage pour l’agence d’intérim qui est certaine de conserver ses meilleurs éléments.

Astuce ! gestionnaire d’un restaurant, d’un hôtel ou d’un commerce, si vous faites fréquemment appel à une ETT, simplifiez votre solution de gestion de documents RH en donnant des missions régulières au même intérimaire de confiance ayant signé un CDII. Il connaît bien votre entreprise et vos équipes et est immédiatement opérationnel.

Définition du CDII

Le CDI intérimaire est un contrat à durée indéterminée conclu entre une entreprise de travail en intérim et un collaborateur habituel de l’agence. Il facilite la réalisation de missions successives en accord avec la législation sur le travail intérimaire. Son avantage principal est de combiner un emploi régulier avec la flexibilité de l’intérim, appréciée tant par les intérimaires que par les entreprises utilisatrices.   

À ce titre, le salarié de l’ETT bénéficie des avantages d’un contrat CDI classique tels les congés payés, la mutuelle d’entreprise, la formation et une plus grande stabilité de ses revenus, rassurante pour l’intérimaire, mais également pour les banques et pour la location d’un logement. 

Le salarié ayant signé un CDI intérimaire alterne entre une mission temporaire en entreprise et temps d’intermission où il reste à disposition de l’entreprise d'intérim et perçoit l’équivalent minimum obligatoire d’un SMIC. Ce contrat de travail est soumis aux règles de droit commun du Code du travail et à la réglementation spécifique du travail temporaire. 

😁 À noter : le salarié bénéficie des accords nationaux sur le travail temporaire applicable aux salariés en intérim

Articulation entre période d’intérim et période d’intermission 

Le salarié profite ainsi toujours de périodes d’intermission qui lui permettent de percevoir au minimum un SMIC horaire à hauteur de 100 % et d’alimenter son compteur de congés payés et d’ancienneté. Ces périodes sont également comptabilisées en tant que temps de travail effectif.

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Différences et similitudes entre CDI classique, CDI Intérim et contrat d’intérim

Le contrat d’intérim classique est tripartite. Il est obligatoirement signé entre l’agence d’intérim, l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire. Il est limité à la seule mission et doit être renouvelé à chaque prestation. Le CDI intérimaire est un contrat signé entre l’agence d’intérim et l’intérimaire qui devient salarié et perçoit une rémunération variable entre les missions en entreprise et les périodes d’intermission. La mission proposée est alors conclue entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice et le salarié en CDII n’a d’autre choix que de l’accepter.
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Contrairement au CDI classique, rédiger un contrat de travail en CDII est soumis aux mêmes règles que celles du travail temporaire qui s’applique uniquement en cas de : 

• remplacement d’un salarié 
  • absent,
  • passant à temps partiel,
  • dont le contrat de travail est suspendu,
  • en attente d’un départ définitif précédant la suppression de son poste,
  • en attente de l’arrivée d’un nouveau salarié recruté en CDI ;
• d’accroissement temporaire de l’activité ;
• de besoins saisonniers ;
• remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un professionnel exerçant en libéral ;
• remplacement d’un chef d’exploitation agricole, de pêche maritime ou aide familiale ainsi que l’associé d’exploitation et son conjoint.

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Il comprend la même durée de mission que celle applicable aux intérimaires : 

• 9 mois en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI ou réalisation de travaux urgents effectués par mesure de sécurité ; 
• 18 mois pour le remplacement d’un salarié absent ou au contrat de travail suspendu ou passé à temps partiel ainsi que pour le remplacement d’une personne non salariée de l’entreprise (chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole et profession libérale) ; 
• 18 mois pour l’accroissement temporaire de l’activité ; 
• 24 mois pour une mission à l’étranger, commande exceptionnelle à l’export et salarié ayant quitté son poste avant la suppression définitive de son emploi ; 
• 36 mois pour le remplacement d’un salarié en formation réalisée en apprentissage.

Comme nous venons de le voir, les règles du CDI intérimaire possèdent les mêmes caractéristiques que le contrat d’intérim classique, à la seule différence, qu’aucun contrat de mission tripartite n’est signé et que le salarié en CDII. À l’identique d’un contrat en CDD, le salarié n’a pas la possibilité de refuser la mission présentée par l’agence d’intérim qui est son employeur. Il doit ainsi se tenir à sa disposition durant les heures de travail définies au contrat et accepter la mission proposée.

💬 Pourquoi ai-je choisi de signer un CDI intérimaire auprès de mon agence d’intérim locale ? Lorsque l’on pose la question à Solveig S. spécialiste en ressources humaines, celle-ci nous précise : j’ai fait le choix de signer un CDII avec mon agence d’intérim située à Villeneuve-sur-Lot pour la garantie d’une rémunération régulière et la certitude de me voir proposer des missions aux alentours de ma ville. Je profite ainsi de fiches de paie à l’année, ce qui m’a récemment permis d’obtenir un prêt pour l’achat de mon nouveau véhicule, chose qui ne m’aurait pas été possible en étant restée en intérim classique.

Les avantages de signer un CDI intérimaire

Pour l’agence d’intérim 

L’agence d’intérim choisit de signer généralement en CDII avec ses meilleurs éléments. Elle s’assure ainsi d’avoir un personnel formé et performant, immédiatement disponible pour des missions en entreprise. Contrairement au recours à l’intérim classique, ce CDII lui permet également de s’affranchir du délai de carence obligatoire entre deux missions devenu non applicable dans le cadre d’un CDI intérimaire. 

Pour le salarié

Le salarié trouve principalement un avantage financier à être employé en CDI intérimaire puisqu’il perçoit au minimum un SMIC à hauteur de 100 % pour un non-cadre et 125 % pour un cadre. Cela lui permet de mieux prévoir l’avenir et de ne plus dépendre de France Travail entre deux missions. 

Il alimente régulièrement son compteur de congés payés, généralement pris en cours d’intermission, et profiter d’un accès au comité social de l’entreprise et à l’assurance complémentaire et prévoyance. Il cotise aussi pour sa retraite et sa sécurité sociale et peut accepter des missions plus longues que celles plus ponctuelles de la mission d’intérim.

La perception d’un salaire minimum égal au SMIC et la présence de fiches de paie lui permettent de stabiliser une situation financière parfois précaire et de s’assurer un revenu garanti lui ouvrant les portes du crédit et de l’accès au logement. Le salarié en CDII n’a, en général, aucune période d’essai, sauf si celle-ci est prévue au contrat de travail et acceptée par les deux parties. 

Pour l’entreprise utilisatrice

L’entreprise peut faire appel au salarié en CDII sur une période plus longue et peut ainsi profiter d’une personne compétente connaissant parfaitement le poste proposé et son fonctionnement interne. Elle a aussi la possibilité d’embaucher ce salarié en CDI si elle le désire, sans prendre de risque puisqu’elle connaît ses aptitudes. Il est légalement envisageable de le faire après une rupture conventionnelle du CDII entre l’agence d’intérim et le futur engagé.

Les inconvénients du contrat à durée indéterminée intérimaire

Pour l’agence d’intérim 

Le plus gros inconvénient pour l’ETT est que l’agence d’intérim à l’obligation de rémunérer à hauteur du SMIC, (entre 100 % et 125 % selon la catégorie du personnel en CDII), et de payer les charges sociales lors des intermissions. Son intérêt est donc d'assurer un maximum d'heures de travail à son salarié pour limiter cette charge financière. 

Pour le salarié 

Le salarié ayant signé un CDII doit accepter chaque mission proposée par l’agence d’intérim. Il est en droit de la refuser dans les 3 cas suivants : 

• le salaire proposé est inférieur à 70 % par rapport à la rémunération de la dernière mission ; 
• la qualification exigée ne correspond pas à celle mentionnée dans le contrat en CDII ;
• la mission est hors de la zone de mobilité du salarié indiquée dans le contrat de travail.

L’employé en CDI intérimaire a pour obligation de rester joignable durant les périodes d’intermission et ne peut donc accepter d’autres missions durant ce temps. Il doit également accepter les formations proposées. 

Le salarié en CDII ne perçoit plus la prime de précarité ni les congés payés du contrat de mission d’intérim classique puisqu’il n’est plus exposé à une fin de contrat et que ses jours de congés sont intégrés et payés par l’agence d’intérim. C’est ici le prix à payer pour profiter d’une rémunération à l’année et être assuré de se voir proposer des missions régulièrement. L’intérêt de l’agence n’est pas de devoir payer son salarié à rester à la maison, mais bien de lui assurer des prestations qui leur permettront, tant à l’agence qu’au salarié, de percevoir des revenus de la part de l’entreprise utilisatrice. 

Pour l’entreprise utilisatrice 

Il n’existe, à notre connaissance, pas d’inconvénients pour l’entreprise utilisatrice.

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