Montée en compétence des collaborateurs : les avantages et nos conseils pratiques

La montée en compétence des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises, nécessitant une approche proactive et personnalisée. Mais pourquoi est-ce si important de se soucier de l’évolution des compétences des collaborateurs ? Et quelles sont les étapes à respecter, les outils à utiliser dans cette démarche d’accompagnement de la montée en compétence ? Découvrez les éléments clés à retenir pour favoriser l’épanouissement et l’évolution professionnels de vos équipes via le développement des compétences et regroupez toutes les informations utiles au sein de la solution de gestion des dossiers du personnel de Combo !

Montée en compétence : de quoi s’agit-il précisément ?

La montée en compétence en entreprise désigne le processus par lequel un collaborateur acquiert et développe les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour exceller dans son rôle professionnel. Elle lui permet d’être plus performant, de gagner en autonomie et éventuellement de briguer un poste avec plus de responsabilités et/ou un poste avec des missions différentes.

Cela implique généralement la formation continue, l'expérience pratique, le mentorat et l'auto-apprentissage. La montée en compétence peut également englober le développement des soft skills tels que la communication, la gestion du temps et le leadership.

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Faire monter les salariés en compétence : un enjeu crucial pour les entreprises

Permettre aux collaborateurs de monter en compétence fait partie des fonctions du service RH, mais c’est une mission qui incombe également aux managers. Mais pourquoi monter en compétence est-il si important ? Vous allez voir que c’est à la fois bénéfique sur le plan individuel pour les salariés concernés, mais aussi sur le bon fonctionnement de l’entreprise dans sa globalité.

Amélioration de la performance individuelle et collective

La montée en compétence des salariés est cruciale, car elle permet d'améliorer non seulement la performance individuelle de chaque employé, mais aussi la performance collective de l'équipe et de l'entreprise dans son ensemble. En développant les compétences nécessaires pour accomplir efficacement les tâches et atteindre les objectifs assignés, les salariés peuvent contribuer de manière significative à la productivité et à la qualité du travail réalisé. Et en améliorant certaines soft skills, cela contribue positivement à la performance du travail d’équipe.

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C’est aussi grâce à cette montée en compétence que les salariés peuvent aider l’entreprise à s’adapter rapidement aux évolutions du marché. Dans un environnement où les technologies, les pratiques commerciales et les attentes des clients évoluent constamment, il faut en effet être capable de suivre la tendance, voire de l’anticiper, afin de rester compétitif.

Renforcement de la fidélité des salariés et de l’attractivité de la marque employeur

Plusieurs études sur les attentes des salariés et les causes de l’absentéisme mettent en avant l’importance d’offrir un cadre de travail épanouissant, qui a du sens, donnant suffisamment d’autonomie et permettant d’évoluer au fil des années. Quelques données permettent d’ailleurs de bien le comprendre : le baromètre 2022 de JLL situe par exemple en 4ᵉ position des priorités le fait de “trouver un sens à son travail” et une infographie publiée par Infocep montre que 81 % des salariés souhaitent bénéficier de programmes de formation pour maintenir leur niveau de compétences et que 45 % désirent des programmes avancés dédiés au développement personnel.

Ainsi, la montée en compétence se montre indispensable pour répondre aux attentes des collaborateurs, et ainsi réduire le taux d’absentéisme et le taux de rotation du personnel, et attirer de nouveaux talents. 

Les employés sont par ailleurs plus susceptibles de rester engagés et fidèles à une entreprise qui leur offre l’opportunité d’étoffer leur vie professionnelle et de progresser dans leur carrière : pourquoi aller chercher ailleurs ce qu’il pourrait trouver aisément au sein de leur entreprise actuelle ?

Le conseil en plus : d’autres leviers peuvent vous aider dans votre quête de fidélisation des salariés et d’attractivité des talents. Effectuez dans un premier temps le calcul du turnover et du taux d’absentéisme pour évaluer l’engagement des collaborateurs et les points d’amélioration, et concentrez toutes ces données dans votre tableau de bord RH. Puis, mettez en place un plan d’action ciblé, autour de la sécurité au travail, de la santé mentale ou encore de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

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Renforcement de la culture d'entreprise et de l'engagement des salariés

Enfin, la montée en compétence des salariés contribue au renforcement de la culture d'entreprise et de l'engagement au travail. Lorsque les employés ont l'opportunité de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière au sein de l'entreprise, ils se sentent valorisés et investis dans la réussite de celle-ci. Cela favorise un sentiment d'appartenance et d'engagement, ce qui peut conduire à une meilleure collaboration, une plus grande motivation et une plus grande satisfaction au travail.

Comment favoriser la montée en compétence ?

Vous l’aurez compris : permettre à chaque collaborateur de renforcer ses compétences actuelles et d’en développer de nouvelles est l’un des clés du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise. Mais la question est maintenant de savoir comment procéder pour atteindre cet objectif. Et pour cela, il faut aller plus loin que la simple mise à disposition de quelques formations… 

1. Évaluer les compétences actuelles et les envies de chaque salarié

Impossible de mettre en place un parcours d’évolution de carrière et de montée en compétences, sans faire d’abord un point sur la situation actuelle. 

Pour cela, l’entretien annuel d’évaluation est un outil incontournable, mais il ne saurait se montrer suffisant. En tant que manager ou responsable des ressources humaines, vous pouvez ainsi évaluer les compétences via d’autres entretiens individuels au cours de l’année, des tests de compétences spécifiques, des retours d’expérience du management et des collègues, etc. 

😁 Bon à savoir : l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises, mais fortement conseillé. Et s’il ne requiert pas légalement de convocation, il reste préférable de faire parvenir une convocation d’entretien professionnel en bonne et due forme au salarié, afin qu’il s’y prépare.

Par ailleurs, il faut comprendre les aspirations professionnelles de chaque salarié. Comprendre ce que chaque salarié souhaite accomplir dans son parcours professionnel permet de mieux cibler les opportunités de développement et d'aligner les objectifs individuels avec ceux de l'entreprise. 

2. Fixer des objectifs et effectuer un suivi

Une fois que vous disposez d’une vision plus claire pour chaque collaborateur, il convient de fixer des objectifs de montée en compétences qui soient : réalistes, adaptés, mesurables et fixés à plusieurs échéances. Cela permettra de donner une réelle motivation au salarié, mais aussi de faciliter un suivi efficace.

Le suivi RH est en effet primordial pour vous assurer que le programme est adapté et efficace, et pour faire des ajustements au besoin. Pour cela, il convient de réaliser des entretiens réguliers, d’encourager les feedbacks, d’évaluer les compétences à échéance déterminée, etc.
Intégrez toutes ces données, ainsi que d’autres indicateurs plus génériques (ex. : taux de participation aux formations, mobilité interne, etc.), au sein de votre logiciel de gestion du personnel, pour suivre avec facilité et assiduité le parcours des collaborateurs.

3. Mettre en place des actions concrètes et ciblées

Selon les besoins spécifiques des salariés, les outils à disposition des ressources humaines et des managers pour la montée en compétences sont nombreux : 

• formations sous toutes leurs formes : formation traditionnelle en interne, séminaires, conférences en présentiel ou à distance, cours e-learning ;
• mise en place du mentorat, qui promeut les échanges et le partage des connaissances entre collaborateurs expérimentés et nouveaux arrivants ou salariés en quête de mobilité ou de reconversion ;
• implantation de la rotation des postes et des missions, pour développer la polyvalence des équipes et leur permettre d’explorer d’autres horizons ;
• valorisation et reconnaissance des progrès (retours positifs de la part de la hiérarchie, primes, avancements, cadeaux, etc.), qui incitent à la montée en compétence et améliorent l’engagement, la confiance et la motivation des salariés, etc.

Cela doit se combiner à des actions plus globales, visant le développement d’une culture d’entreprise favorable à la montée en compétence. Instaurer une culture du feedback, promouvoir le management par l’exemple, laisser place à l’expérimentation et à la créativité, sont quelques exemples de mesures efficaces pour tendre vers cette culture d’entreprise propice au développement professionnel des collaborateurs.

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