Entretien annuel des salariés : guide complet 2025

Rituel incontournable de la vie d’entreprise, l’évaluation annuelle, ou entretien annuel, permet de faire le point sur la carrière d’un employé. À la fois bilan du travail passé et objectifs pour l’année à venir, ce moment privilégié entre le salarié et son manager doit s’avérer riche et constructif.

Comment préparer et mener les entretiens annuels d’évaluation ? Qu’apportent-ils à l’entreprise ? Quels outils et méthodes utiliser ? Nos conseils sur la gestion des ressources humaines.

Qu’est-ce que l’entretien annuel d’évaluation ?

L’évaluation annuelle, ou entretien annuel individuel, est un temps d’échange entre un collaborateur et son manager (ou son employeur) destiné à établir un bilan sur les performances et à définir de nouveaux objectifs professionnels. Elle peut conduire à divers changements pour le collaborateur : augmentation de salaire, formation, évolution professionnelle, mais aussi, si les résultats sont négatifs, une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Comme son nom l’indique, cette évaluation a lieu tous les ans (même si l’employeur peut choisir d’en faire plus fréquemment, par exemple une fois tous les 6 mois).

L’évaluation annuelle est-elle obligatoire ?

Selon le Code du travail, non. Une convention collective applicable à l’entreprise peut cependant l’imposer. Elle indique alors ses conditions de mise en place (périodicité, contenu des entretiens, synthèse à fournir…).

Si vous choisissez d’instaurer l’entretien annuel d’évaluation, vous devez le faire passer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Dans les organismes de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter le CSE avant la mise en œuvre.

😊 Bon à savoir : un salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l’évaluation annuelle.

Quels outils et données pour bien préparer l’entretien individuel ?

Une évaluation annuelle se prépare. L’employeur, ou le manager, doit collecter des données sur chaque employé à rencontrer (temps de travail, salaire, performance, gestion de carrière, compétences acquises, comportement…). Il prépare ainsi le contenu de l’entretien, avec une liste de questions à poser et une grille d’évaluation spécifique, dont les résultats seront évidemment confidentiels. Les critères d’évaluation sont précis, objectifs et vérifiables.

⚠️ Attention : les informations des salariés doivent être archivées et utilisées selon le règlement général de protection des données (RGPD).

L’employeur transmet la convocation à l’entretien professionnel par voie individuelle ou collective, c’est-à-dire par courrier recommandé avec accusé de réception ou par le biais d’un affichage dans les locaux de travail. Il faut y indiquer les méthodes d'évaluation professionnelles qui seront utilisées, le temps prévu pour l’échange et les points à aborder avec le manager. Faites bien comprendre qu’il s’agit d’un moment d’échange constructif pour lui et l’entreprise. L’objectif est également de laisser le temps à tout collaborateur de se préparer sereinement.

😇 Bon à savoir : munissez-vous d’un logiciel de gestion des ressources humaines comme Combo pour vous simplifier la tâche ! Préparez votre évaluation annuelle avec des dossiers du personnel dématérialisés, centralisés et accessibles depuis n’importe quelle plateforme.

Entretien annuel et entretien professionnel : quelle différence ?

Il n’est pas toujours facile de faire la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel. Pourtant, il s’agit bien de deux rencontres distinctes entre le manager et le salarié. 

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L’entretien annuel est facultatif. Il concerne, en règle générale, le suivi du salarié par l’évaluation de ses performances, la vérification de l’atteinte des objectifs, les perspectives de développement du poste à venir. Il est donc tourné vers les résultats de la période et la reconnaissance du salarié.

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans. Il peut également avoir lieu après une longue absence et permet de faire le point sur l’évolution du salarié (notamment sur son plan de carrière s’il en possède un), les compétences acquises, en cours d’acquisition ou à acquérir, les besoins en formation, etc. Il est donc centré sur le projet professionnel et son adéquation avec les attentes de l’employeur.

Comment réussir l’entretien annuel d’évaluation ?

Vous avez récupéré les documents RH et préparé l’entretien individuel en bonne et due forme ? Il est temps d’accueillir le collaborateur et de faire le point. Voici 5 étapes à suivre pour mener l’évaluation annuelle d’une main de maître.

Accueillir le collaborateur

Pour l'entretien, choisissez un lieu tranquille, loin du bruit et des autres collaborateurs. Saluez chaleureusement votre collaborateur et rappelez l’intérêt de cette réunion annuelle, tout en encourageant la transparence et la démarche constructive constructivité pendant le dialogue. Expliquez clairement la grille d’évaluation et vos attentes. Demandez aussi quelles sont les siennes. N'oubliez pas de rassurer sur la confidentialité de l’échange.

Créez une atmosphère positive et discutez de manière bienveillante, c’est le meilleur moyen pour permettre à l’employé de s’ouvrir et de le maintenir à l’écoute.

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Dresser le bilan de l’année écoulée

Une année est passée : c’est le moment de faire le point sur le travail accompli par le salarié. Si vous avez préparé l’évaluation avec les données du personnel, vous pouvez établir un bilan sur les performances, les compétences, l’attitude… en donnant des exemples pour illustrer vos propos. Appuyez-vous sur des faits, des chiffres et des preuves, et non sur des rumeurs et des a priori.

Évoquez les points positifs et les points négatifs, tout en demandant son opinion au collaborateur. Est-il d’accord ? Peut-il se justifier ? A-t-il des commentaires à ajouter ? Quel est son ressenti vis-à-vis de telle ou telle situation ?

Une évaluation annuelle n’a pas uniquement pour objectif d’évaluer, mais aussi de jauger le niveau d’engagement d’un collaborateur, de le (re)motiver et d’améliorer ses conditions de travail. Demandez-lui si sa charge de travail est acceptable, selon lui, s’il arrive à maintenir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, s’il a de bonnes relations avec les membres de l’équipe, s’il a la sensation de développer ses compétences… Encouragez-le à s’exprimer sincèrement sur ce qu’il attend, ce qu’il a apprécié et ce qui l’a frustré cette année.

Identifier les axes de progrès du salarié

L’entretien individuel doit permettre d’examiner le passé pour construire un futur meilleur. Pendant l’échange et grâce à vos données, vous devez identifier les axes d’amélioration du salarié. Proposez-lui de s’auto-évaluer et découvrez les domaines dans lesquels il souhaite progresser. Ainsi, vous pouvez l’impliquer dans un plan d’actions efficace pour l’année à venir (formation, développement de compétences, nouvelle mission…).

Fixer des objectifs pour l’année à venir

Un bon entretien annuel d’évaluation doit pousser à l’action. Vous devez en tirer des bénéfices, pour votre entreprise et pour votre employé. Une fois les choses mises à plat, vous pouvez discuter des objectifs professionnels à atteindre, à court ou long terme. Ils doivent être précis, réalistes, mesurables, temporellement définis et alignés sur la vision de l’entreprise.

C’est également le moment d’échanger sur la rémunération, les promotions et les avantages salariaux.

Écrire la synthèse de l’évaluation annuelle

Les entretiens annuels sont terminés. Félicitations ! Il ne reste plus qu’à tout coucher sur le papier (ou sur l’ordinateur). La synthèse n’est pas obligatoire, mais elle permet de garder une trace de l’échange, de noter les objectifs et les actions prévues pour tel ou tel collaborateur. Vous pouvez également transmettre un résumé à chaque employé.

FAQ sur l’entretien annuel non obligatoire

Quelles sont les questions à poser lors d’un entretien annuel ? 

Les questions doivent être centrées autour des difficultés éventuelles rencontrées, des compétences développées durant l’année, celles encore à acquérir et les attentes du salarié.

Que faire en cas de désaccord durant l’entretien annuel ? 

Un désaccord ne doit jamais rompre le dialogue entre le manager et le salarié. Les remarques du salarié peuvent être notées dans le compte-rendu à sa demande, mais il peut aussi refuser de les voir mentionner. Faire appel à un supérieur hiérarchique est toujours possible dans le but d’apaiser les tensions. 

Quelles sont les conséquences d’un entretien annuel ? 

Bien qu’il n’ait aucune valeur légale ni être encore moins obligatoire, l’entretien annuel permet de mettre en place un plan de formation, d’apporter un soutien ponctuel ou sur le long cours et de formaliser certains engagements tant du côté du salarié que de son employeur. Il permet aussi de relancer le dialogue entre les parties. 

Quelles actions mettre en place après l’entretien annuel ? 

L’entretien annuel fait généralement l’objet d’un compte-rendu qui reprend les termes de l’échange. Les actions à mettre en place sont généralement le lancement d’une formation, l’évolution du salarié au sein de l’entreprise, la mise en place d’un soutien personnalisé, etc. 

Quel suivi après l’entretien annuel ?

Pour être efficace, l’entretien annuel doit impérativement être suivi de bilans intermédiaires, d’échanges sur les actions en cours ou par une réunion brève après 6 mois. Cela permet de s’assurer que les engagements sont tenus et, éventuellement, d’opérer des ajustements en cours d’année.

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