Licenciement pour faute grave : motifs, procédure et indemnités

Une entreprise peut devoir supporter un problème de comportement d’un de ses salariés pouvant aboutir à son licenciement pour faute grave. Cette procédure disciplinaire entraîne une succession d’étapes à respecter avant de mettre fin au contrat de travail. Combo vous assiste dans la gestion de vos documents RH et de vos équipes et vous dit tout sur cette modalité pouvant mener l’entreprise à se séparer de son salarié. 

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ? 

Le licenciement pour faute grave relève de l’application d’une sanction disciplinaire après un agissement d’un salarié, rendant impossible son maintien au poste de travail et dans l’effectif de l’entreprise. Il est encadré par la Convention collective dont l’employeur relève et entraîne le départ du salarié en le privant de certains droits et indemnités. Les faits reprochés au salarié peuvent ainsi perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne lui permettent plus de conserver son emploi. Ils impliquent la mise en place d’une procédure de licenciement après une éventuelle mise à pied conservatoire. 

👉 À noter : Il existe une différence entre la faute grave et la faute lourde, même si la procédure de licenciement est la même. La première n’a pas l’intention de nuire alors que la seconde est constituée de faits graves comme la détérioration de l’outil de travail ou le détournement financier.

Nous insistons sur le fait que licencier un salarié pour faute grave peut être considéré comme injustifié par le Conseil de Prud’hommes si le salarié incriminé le saisit. Ceci peut impliquer le retour du salarié dans l’entreprise avec le versement d’indemnités et dommages et intérêts. Il est donc essentiel pour l’employeur de bien vérifier que les causes du licenciement pour faute grave sont bien avérées. 

Les causes du licenciement pour faute grave 

Pour mieux appréhender les différentes fautes pouvant être commises par un salarié, le législateur a classé les fautes professionnelles et humaines au travail en différents niveaux, allant de la faute simple à la faute lourde. La faute grave est donc sur l’avant-dernier échelon de ce classement.

On trouve ainsi dans la faute grave : 

• l’abandon de poste ;
• l’absence injustifiée ; 
• le refus d’obéir et l’insubordination ; 
• le refus d’effectuer certaines tâches ou des travaux relevant du contrat de travail et du poste occupé ; 
• le vol de matériel ; 
• le harcèlement moral ou sexuel ; 
• etc.

👉 Bon à savoir : pour être recevable, la faute grave ne doit pas faire l’objet d’une première sanction par l’employeur et donc, ne pas lui avoir déjà été signifiée ou réprimandée par une autre sanction.

La procédure du licenciement pour faute grave 

Elle suit toujours le même parcours qui est : 

• mise à pied conservatoire du salarié pour l’éloigner de l’entreprise et qui supprime toute rémunération ; 
• convocation à l’entretien préalable avec précision des faits qui sont reprochés ; 
• entretien à proprement parler ;
• notification du licenciement pour faute grave qui met fin au contrat de travail.

👉 Attention : consultez toujours la Convention collective avant de mettre en place la procédure. Elle peut contenir des points plus avantageux pour le salarié et entraîner sa nullité en cas de non-respect des clauses prévues.

La procédure disciplinaire doit être enclenchée dans les 2 mois au maximum après avoir eu connaissance des faits sous peine de la voir commuée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci peut entraîner une réintégration possible du salarié et condamnation de l’employeur au versement d’un dédommagement pécuniaire.

1. La mise à pied conservatoire

Pour des raisons évidentes de mise en sécurité de l’entreprise et de ses salariés, l’employé fautif peut recevoir une mise à pied à titre conservatoire de la part de son employeur. Si elle n’est pas obligatoire, elle permet de retrouver le calme et de ne pas risquer de devoir faire face à une gestion de conflit venant perturber le fonctionnement de la structure.

► Il est à noter que la Cour de cassation ne valide jamais un licenciement pour faute grave si une sanction a déjà été prononcée antérieurement par l’entreprise à l’encontre du salarié. Pour en connaître davantage sur la mise à pied, sachez qu’elle est régie par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail.

2. La convocation à l’entretien préalable 

Voici une étape importante dans la procédure du licenciement pour faute grave. Conformément aux Conventions collectives, la convocation à l’entretien préalable au licenciement est validée par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou peut être remise en main propre contre décharge. L’employeur doit attendre un minimum de 5 jours ouvrables avant de convoquer son salarié après présentation de la lettre. Si le délai de 5 jours tombe un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi suivant.

Que l’employeur soit un café, un restaurant ou un hôtel, la lettre doit contenir le motif de la convocation équivalent aux faits imputés au salarié. L’exploitant doit également y faire figurer la possibilité d’un licenciement pour faute grave en restauration selon la Convention collective et préciser de façon détaillée les circonstances et les griefs reprochés, notamment la gravité de la faute. Dans tous les cas, le salarié peut se faire accompagner par un : 

• collaborateur de l’entreprise de son choix ; 
• représentant du personnel ; 
• conseiller reconnu par l’autorité administrative.

3. Le déroulé de l’entretien 

Moment toujours délicat, l’entretien doit, de préférence, se passer de la façon la plus sereine possible. Il n’est pas simple, en effet, de présenter calmement ce pour quoi l’employé est convoqué, qu’il s’agisse de parler de blâme au travail ou de faute grave, voire lourde. Le salarié n’a pas obligation d’être présent à cet entretien préalable et son absence ne repousse pas l’échéance. Ce n’est ni une faute ni un motif de licenciement et son absence ne retarde ni ne décale en aucun cas, la poursuite de la procédure du licenciement pour faute grave.

4. la notification au salarié

L’employeur au minimum 2 jours après l’entretien et 1 mois maximum pour envoyer une lettre recommandée avec AR de notification du licenciement. Elle peut également être remise en main propre contre décharge. Le salarié quitte l’entreprise dès la réception de la notification, sans devoir effectuer de préavis puisque l’article L 1234-1 du Code du travail l’en dispense. 

{{feature-document="https://combohr.com/fr/style-guide"}}

Ce que reçoit le salarié licencié pour faute grave

Comme tout salarié licencié, il reçoit un ensemble de documents obligatoires. Attention à la remise tardive du solde de tout compte, le délai raisonnable est de 8 à 15 jours. Dans le cas d’un départ du salarié pour licenciement après faute grave, la remise le jour même du départ est plutôt recommandée.

1. Solde de tout compte 

Il contient le salaire du mois, les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles et le prorata des primes dues, le cas échéant. Il intègre également le solde des jours de congés payés et le versement possible de son indemnité de non-concurrence.

‍En parlant de congés payés, rappelons qu’une annulation des congés payés par l’employeur sur son salarié est légale. Un employé en procédure de licenciement pour faute grave peut se voir refuser des congés par son employeur si celui-ci le décide (ce qui est plutôt rare, car le salarié est souvent mis à pied jusqu’à son licenciement pour faute grave).

Si le salarié refuse de signer le solde de tout compte pour un désaccord sur les sommes payées, il peut alors saisir les tribunaux.

2. Certificat de travail 

Le certificat de travail indique la période d’entrée dans l’entreprise et le dernier jour travaillé. Il ne peut contenir aucun renseignement sur les motivations de la rupture du contrat de travail.

3. Documents France Travail

Ce type de licenciement n’interdit pas de toucher les allocations chômage sous réserve d’avoir des droits ouverts. Le document France Travail permet de valider les sommes perçues pour le calcul de l’indemnisation France Travail.

Le licenciement pour faute grave est un acte lourd de conséquences pour l’entreprise et le salarié. L’employeur doit impérativement vérifier que les reproches faits au salarié entrent bien dans le périmètre de la faute grave. Il doit aussi s'assurer qu’il suit la procédure à la lettre pour ne risquer ni poursuite au Prud’hommes ni requalification du licenciement par les tribunaux.

{{newsletter="https://combohr.com/fr/style-guide"}}