Recourir au CDD de remplacement pendant les congés payés d’un salarié

À l’approche de la période estivale, une entreprise a deux choix : imposer à ses salariés une fermeture annuelle ou aménager son planning en fonction des congés payés de chacun. Dans cette deuxième option plus délicate, l’employeur peut faire appel à des CDD pour pallier les absences pendant une courte période.

Quelles sont les conditions pour signer un contrat à durée déterminée de remplacement ? Pour quelle durée ? Comment cet emploi prend-il fin ? On vous explique comment recourir au CDD de remplacement pendant les congés payés du personnel.

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Peut-on embaucher en CDD en remplacement des congés payés ? 

Quand vous êtes confrontés à l’absence d’un salarié, vous pouvez conclure un contrat de travail temporaire, ce qui évite ainsi de chambouler votre activité. Le CDD de remplacement est conçu pour couvrir tous vos besoins en main d'œuvre, par exemple pendant les congés payés. Mais seuls certains motifs vous donnent le droit d’y recourir. 

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ?

Le CDD de remplacement est un contrat de travail à durée déterminée destiné à remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise. Son objectif est de répondre à un besoin ponctuel et précis de main d'œuvre. Afin d’éviter de précariser les salariés, il n’a pas vocation à devenir régulier. Sa durée comme son formalisme sont encadrés par la loi.

Le remplacement en cascade

Un salarié pose un congé la semaine prochaine ? Vous pouvez tout à fait affecter un autre salarié de l’entreprise à son poste. Il faudra alors recruter le CDD en remplacement de l’employé temporairement affecté ailleurs. Ce jeu de chaises musicales porte le nom de remplacement en cascade ou par glissement interne.

Le contrat de travail devra le mentionner, en indiquant a minima le nom et la qualification du salarié réellement absent. Si ce CDD est conclu à terme incertain, il prendra fin au retour de la personne remplacée titulaire du poste.

Les motifs de recours au CDD de remplacement

D’après l’article L1242-2 du Code du travail, un contrat à durée déterminée doit permettre d’exécuter une tâche précise et temporaire. Il est possible de remplacer un salarié uniquement pour un motif particulier, notamment :

• Absence (congés payés, congé maternité, maladie…) ;
• Passage provisoire à temps partiel ;
• Suspension du contrat de travail d’un salarié ;
• Départ définitif avant la suppression du poste de travail, après consultation du CSE s’il existe ;
• Attente de l’entrée en service d’un nouvel arrivant ;

Bien sû​r, un employeur peut décider de recruter pour des motifs différents, comme l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise par exemple.

Remplacer un salarié : les interdictions

En revanche, il existe des cas interdisant le recours au CDD de remplacement :

• L’employé remplacé est gréviste ;
• Les travaux à réaliser sont particulièrement dangereux ;
• Le CDD couvre le travail de plusieurs salariés absents.

Pourquoi cette dernière interdiction ? Parce que le CDD conclu doit mentionner le nom du salarié remplacé. Il faut donc un contrat de travail par salarié.

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Quelles sont les conditions pour recruter un salarié en CDD de remplacement ?

Le CDD de remplacement est particulier. Le Code du travail a prévu plusieurs conditions afin d’y recourir sans en abuser, comme la durée et la forme du contrat d’embauche.

La durée du CDD de remplacement

Tout d’abord, il y a deux types d’absence : celle dont on connaît la date de début et de fin (comme les congés payés) et celle dont on ignore la date de retour du salarié (comme un arrêt maladie). Dans le premier cas, on parle de CDD à terme précis. Dans le second, de CDD à terme imprécis.

Si vous n’avez pas de date de retour, la durée du contrat s’étend jusqu’à la fin de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Une durée minimale doit également figurer dans le CDD, librement fixée par les deux parties.

La loi prévoit une durée maximale à respecter en fonction des motifs de recrutement :

• Absence : 18 mois ;
• Passage provisoire à temps partiel : 18 mois ;
• Suspension du contrat de travail d’un salarié : 18 mois ;
• Départ définitif avant la suppression du poste de travail : 24 mois ;
• Attente de l’entrée en service d’un nouvel arrivant : 9 mois.

À savoir qu’une convention collective ou un accord de branche peut modifier ces durées, selon ses dispositions et l’objet de l’embauche.

Un CDD à terme précis est renouvelable une fois sans dépasser la durée maximale fixée. Le CDD à terme imprécis ne connaît, quant à lui, aucune limite de renouvellement, puisque la date de fin de l’emploi n’est pas définie.

Bon à savoir : La nouvelle recrue peut débuter son travail avant le départ du salarié, dans le cas où elle devrait être formée au poste.

Les mentions légales obligatoires

Comme tout contrat qui se respecte, le CDD doit être écrit puis signé par le salarié et l’employeur. Il doit comporter les mentions obligatoires suivantes :

• Motif de recours au CDD ;
• Nom et qualification du salarié remplacé ;
• Désignation du poste de travail ;
• Convention collective applicable ;
• Date d’échéance et durée minimale du contrat ;
• Durée de la période d’essai si une période d’essai est prévue ;
• Montant de rémunération ;
• Nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Le contrat conclu doit être transmis au salarié dans un délai de 2 jours suivant l’embauche.

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Comment un CDD de remplacement prend-il fin ?

En principe, le CDD prend fin à l’échéance prévue par les deux parties ou bien au retour du salarié absent. Pourtant, dans certains cas, le contrat peut être rompu brutalement avant le terme précis ou imprécis fixé. 

Les motifs de rupture du contrat

Voici les possibilités de rupture de ce type de contrats : 

• Date de fin prévue par les deux parties ou retour du salarié absent ;
• Force majeure : destruction des locaux, catastrophe naturelle… ;
• Inaptitude médicale du salarié, constatée par le médecin du travail ;
• Faute grave du salarié ou de l’employeur ;
• Renouvellement du CDD, dans la limite de la durée maximale imposée ;
• Requalification en CDI (contrat à durée indéterminée) du salarié, dans l’entreprise ou ailleurs.

Tout autre motif de rupture non prévu dans cette liste ouvre droit pour celui qui la subit (salarié ou employeur) à des dommages et intérêts.

Faut-il verser une prime de précarité à l’issue du contrat ?

En principe, au terme de la mission, l’employeur doit verser une indemnité de fin de contrat à durée déterminée (prime de précarité) aux salariés. Il faut néanmoins répondre à certaines conditions (par exemple : aucune faute grave, aucune requalification de CDI suite au CDD…). Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la rémunération brute perçue au cours du contrat de travail. Ce pourcentage peut être abaissé à 6 % en contrepartie d’un accès privilégié à une formation professionnelle. Il est également possible qu’une convention collective ou qu’un accord de branche rehausse cette valeur.

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